مفاهیم ومبانی رفتار شهروندی سازمانی

مقدمه

مديران سازمانها در جهت پويايي و بالندگي سازمان تحت مديريت خويش ، دو دسته رفتار را هميشه مورد توجه قرار داده اند :

اول رفتارهاي مولد ، كه شامل عملكرد وظيفه و عملكرد شهروندي سازماني ميباشد و دوم رفتارهاي ضد توليد ،كه در برگيرنده پرخاشگري ، خرابكاري و رفتارهاي كناره گيرانه  است . چستر بارنارد در زمينه اهميت رفتارهاي رواني در سازمان بيان مي كند كاركنان بايد نوعي اشتياق براي كمك در به ثمر رسيدن تلاش ها در يك سيستم از خود بروز دهند . برخي پژوهش گران مثل بورمن و بريف و موتوويدلو پيشنهاد كردند كه در ارزيابي عملكرد كاركنان علاوه بر ارزشيابي عملكرد وظيفه ، ساير ملاك ها مثل رفتارهاي فراتر از نقش و رفتارهاي ضد توليد كاركنان مورد توجه قرار گيرد.

با در نظر داشتن اين دسته بندي ، مفهوم  رفتار شهروندي سازماني موضوع بسياري از پژوهشها بوده است و اهميت آن همچنان در حال افزايش است . اين پژوهش ها عمدتاً  بر سه نوع اند: بخشي بر پيامدهاي رفتار شهروندي سازماني متمركز بوده اند . در اين زمينه عملكرد سازمان ، اثربخشي سازماني ، موفقيت سازماني ، رضايت مشتري ، وفاداري مشتري و سرمايه اجتماعي و … مطرح شده اند بخش ديگري از پژوهشها نيز بر پيش بيني و آزمون تجربي عوامل ايجاد كننده رفتارهاي شهروندي سازماني متمركز بوده اند . در اين زمينه عواملي از قبيل رضايت شغلي ، تعهد سازماني ، هويت سازماني ، عدالت سازماني ، اعتماد ، انواع رهبري ، رابطه رهبر و پيرو و … مطرح شده اند . گروه معدودي  از تحقيقات نيز منحصراً  روي مفهوم ، ابعاد و تعاريف جديد از رفتار شهروندي سازماني متمركز بوده اند و يا به كمک روش تحليل عاملي ، مقياسهاي استانداردي براي سنجش اين مفهوم ايجاد كرده اند.

پيشينه رفتار شهروندي سازماني:

رفتار شهروندي با استفاده از اصطلاح شهروندي شهري ، در فلسفه سياسي مفهوم سازي شده است .گراهام در سال 1991 با استفاده از فلسفه و تئوري سياسي مدرن چندين مورد از اعتقادات و تمايلات رفتاري كه با يكديگر تركيب مي شوند را مورد توجه قرار داد و آنها را علائم شهروندي فعال ناميد كه سه بخش اساسي مرتبط با يكديگر از مسئوليت هاي شهروندي شهري را شامل مي شد . بخش اول احترام به ساختارهاي و فرايندهاي منظم را دربر ميگرفت ، به اين معني كه شهروندان ،منطقاً مسئول اختيار خود بوده ، قانون را تشخيص داده و از قانون  تبعيت مي كنند . بخش دوم وفاداري است ، كه در آن شهروند علايق جامعه و ارزش هاي نهفته در آن را به صورت كلي تامين مي كند. شهروندان وفادار، جوامع خود را ارتقاء ميدهند ، آن را حفاظت كرده و تلاش زيادي براي نيكي كردن از خود نشان مي دهند .بخش سوم نيز، مشاركت ، درگيري مسئولانه و فعال در اداره جامعه را تحت شرايط قانونی پوشش ميدهد .شهروندان مسئول ،درباره مسايل كلي كه بر جامعه تاثيرگذار است اطلاع كافي داشته ، اطلاعات و ايده هاي خود را با ساير شهروندان  مبادله كرده و به اداره جامعه كمك مي كنند و ديگران را نيز تشويق مي كنند كه چنين رفتاري داشته باشند .

بيش از 60 سال قبل ، محققان رفتار سازماني اهميت رفتارهاي مشاركتي غير وظيفه اي و ماوراء نقشي را در ارتقاء اثربخشي سازماني يادآور شدند .اما به طور مشخص اصطلاح شهروندي سازماني اولين بار توسط ارگان و همكارش در سال 1983 مطرح گرديد .توسعه اين مفهوم از نوشتارهاي چستر بارنارد در سال 1938  در مورد تمايل به همكاري و مطالعات كتز درباره عملكرد و رفتارهاي خودجوش و نوآورانه در سال هاي 1964، 1966و 1978 ناشي شده است.

باتمن و ارگان براي اولين بار در سال 1983، واژه رفتار شهروندي سازماني را در دو قالب مفهوم سازي كردند ، اول كمكهاي مثبت ، مانند وقت شناسي و انجام دادن امور فراتر از وظايف رسمي سازمان ، و دوم دوري جستن از وارد نمودن زيان و خسارت و ايجاد مزاحمت براي همكاران يا سازمان همچون اجتناب از شكوه و شكايت و يا سرزنش ديگران به خاطر امور كم اهميت .ارگان در بازنگري خود ، اين نكته را مورد توجه قرار داد كه اجتناب از ايجاد صدمه و مزاحمت از اهميت زيادي برخوردار است .اگرچه در ميان اشكال مختلف رفتار شهروندي سازماني كمتر مورد توجه قرار گرفته است.

سنيك در سال 1991 سه نوع استدلال را در خصوص اينكه چرا رفتار شهروندي سازماني نمي تواند از طريق تاثيرات و پيامدهاي سازماني تحت تاثير قرار گيرند ، مطرح ساخت كه به ترتيب عبارتند از : 1- رفتار هاي شهروندي سازماني از گونه رفتارهاي ظريف ، حساس ، عاطفي و ذهني مي باشند و ارزيابي سنجش آنها به صورت عيني دشوار و مشكل مي باشد به همين جهت مشكلاتي براي ارزيابي عملكرد اين گونه رفتارها پديد مي آيد . 2- برخي از اشكال رفتار شهروندي سازماني ممكن است به علت تاكيدات بيش از حد به منظور كمك و ياري رساندن به ديگران ، بين افراد و شغل شان فاصله اندازد يعني كاركنان را از انجام مسئوليت و وظايف اصلي شان باز دارد    3- اينگونه رفتارها به لحاظ قراردادي لازم نيستند و سازمان ها نمي توانند كاركنان شان را به خاطر انجام اينگونه رفتارها تنبيه و مجازات كنند به همين علت رفتاري شهروندي سازماني در قالب روابط مبادلات اجتماعي ظهور پيدا می كند .

مكنزي ، وينر و پادساكف در خلال سال 1994 پيشنهاد كردند كه برخي از اشكال رفتار شهروندي سازماني نظير عملكردهاي درون نقش ممكن است به جبران پرداخت هاي مالي منتهي نشوند. موريس در سال 1994 هجده الي بيست مورد از خصوصيات رفتار شهروندي سازماني را از طريق تحقيقاتي كه صورت گرفته بود مورد بررسي قرار داد و مشاهده نمود كه اكثر مطالعه كنندگان آن را به عنوان رفتارهاي درون نقشی توصيف كردند . موريس نتيجه گرفت مشكلات بعدي در خصوص تعريف رفتار شهروندي سازماني به عنوان رفتارهاي برون نقش ذاتاً در مهم بودن مفاهيم شغل و نقش جاي دارند .

فار در سال 1997 پي برد كه دو بعد  رفتار شهروندي يعني توجه و تحمل پذيري يا شكيبايي با هر پنج بعد رفتار شهروندي سازماني توسعه يافته تطابق ندارند و هماهنگي بين فردي و محافظت از منابع انساني ، ابعاد رفتار شهروندي چينيها را تشكيل ميدهند ،بين شهروندي عادي و رفتارشهروندي سازماني يك رابطه ساختارمند وجود دارد .عمدتاً ارتباط بين رفتار شهروندي عادي و شهروندي سازماني از طريق ساختار مشاركت مدني تعيين ميگردد و مشاركت مدني بعنوان بعد پنجم از رفتار شهروندي سازماني شناسايي شده است .

اور،اسكيت و ماير در سال 1998 گزارشي ارائه دادند كه حاكي از آن بود كه مديران هيچ گونه تمايلي براي صرف دلار و نقدينگي روي ارزشهايي كه رفتارهاي شهروندي ناميده ميشوند ندارند.

پادساكف در سال 2000 پي برد كه ابعاد فرهنگ بر روي رفتار شهروندي سازماني تاثير ميگذارد .ابعاد رفتار نوآورانه و خودجوش كه به وسيله كتز ارائه گرديده ، عبارتند از :همكاري با ديگران ،حفاظت سازمان ، ايده هاي سازنده داوطلبانه ، خودآموزشي  و حفظ نگرش مطلوب نسبت به سازمان.

تا اين مرحله ، بيشتر تحقيقات بر روي اولويتها و پيامدهاي رفتار شهروندي سازماني متمركز بوده اند . پاين و باخراش با مروري بر ادبيات علمي دريافتند كه ادبيات رفتار شهروندي سازماني بيشتر بر درك رابطه بين شهروند سازماني و ساير متغيرها و بر همبسته ها به جاي پرداختن دقيق به ماهيت رفتار شهروندي متمركز است.

بررسی ادبیات نشان می دهد که دو رویکرد اصلی در تعریف مفهوم رفتار شهروندي سازماني وجود دارد. ارگان و ساير محققين متقدم در اين موضوع ، اين رفتار را تحت عنوان رفتار فرانقشي مورد ملاحظه قرار داده اند .به گونه اي كه كمك هاي افراد در محيط كار فراتر از الزامات نقشي است كه براي آنها تعريف شده است و بطور مستقيم و آشكار از طريق سيستم پاداش رسمي سازمان مورد تقدير قرار نمي گيرد .

جريان ديگري از محققان همچون گراهام پيشنهاد ميكنند كه رفتار شهروندي سازماني بايد به صورت مجزا از عملكرد كاري مورد ملاحظه قرار گيرد . بنابراين ديگر مشكل تمايز بين عملكرد نقش و فرانقشي وجود نخواهد داشت. در اين ديدگاه رفتار شهروندي سازماني بايد به عنوان يك مفهوم جهاني كه شامل تمامي رفتارهاي مثبت افراد در درون سازمان است ، مورد توجه قرار گيرد. تمايز بين عملكرد نقش و فرانقش به دلايل مختلفي مشكل خواهد شد . اولا ادراكات مديريتي و كارمندي از عملكرد كاركنان و مسئوليتهاي ضروري ، با يكديگر مشابه نيستند .ثانياً ادراك كارمندان از عملكرد و مسئوليتهايشان ،متاثر از رضايت آنها در محيط كارشان است . با توجه به چنين پيچيدگيهايي ، تعريف اوليه ارگان از رفتار شهروندي سازماني به عنوان رفتار فرانقشي مورد توجه قرار گرفته است.

پژوهشگران ديگر نيز در مورد رفتار شهروندي سازماني، ريشه ها و سير تكامل آن مطالعاتي را انجام داده اند و به نتايج مشابهي دست يافتند . در اين ميان ويگودا ريشه هاي شكل گيري رفتار شهروندي سازماني را در پژوهش های كاتز و كاهن ميداند كه بيان كردند يك رفتار مهم و مورد انتظار از كاركنان براي ايفاي نقش موثرشان در ساليان اين است كه فعاليت هاي خودجوش و نوآورانه را در ماوراي نيازمنديهاي از پيش تعريف شده نقش ، متقبل شوند .

بولينو و تورنلي نيز اعتقاد دارند كه رفتارهاي شهروندي به طور كلي داراي دو حالت عمومي هستند ، به طور مستقيم قابل تقويت نيستند و همچنين تلاشهاي ويژه و فوق العاده اي هستند كه سازمان براي دستيابي به موفقيت، از كاركنانش انتظار دارد .

تعاريف رفتار شهروندي سازماني :

با توجه به اينكه مفهوم رفتار شهروندي سازماني نسبتاً جديد است و مفهوم سازي آن در قالب رفتارهاي سازماني ، هنوز به شكل فراگيري عموميت پيدا نكرده است ، تعاريف متعدد و بعضاً متفاوتي براي آن ارائه شده است. در زير برخي از اين تعاريف ارائه ميگردد: ارگان در يك تعريف بيان ميكند كه رفتارهاي شهروندي سازماني آن دسته از رفتارهايي هستند كه از طريق آن كاركنان سازمان ، اثربخشي عملكردشان را با صرف نظر از بهره وري شخصي ، ارتقاء ميدهند .

از ديدگاه اپل بام ، رفتارهاي شهروندي سازماني ، مجموعه اي از رفتارهاي داوطلبانه و اختياري است كه بخشي از وظايف رسمي فرد نيستند ، اما با اين وجود توسط وي انجام شده  و باعث بهبود موثر وظايف و نقش هاي سازمان مي شوند. اين تعريف بر سه ويژگي اصلي رفتار شهروندي تاكيد دارد : اول اينكه اين رفتار بايد داوطلبانه باشد يعني نه يك وظيفه از پيش تعيين شده و نه بخشي از وظايف رسمي فرد است . دوم اينكه مزاياي اين رفتار ، جنبه سازماني دارد و سوم اينكه رفتار شهروندي ماهيتي چندوجهي دارد .

در تعريف ديگري از رفتار شهروندي سازماني كه توسط برايتمن ارائه شده است  از آن بعنوان يك تعهد مداوم و داوطلبانه به اهداف ، روش ها ، و در نهايت موفقيت سازمان ياد مي شود و سازماني كه بر اساس مشاركت و اعمال مناسب كاركنانش بنا شده باشد از اين مزيت برخوردار مي باشد. فينكلستين و بنر نيز رفتار شهروندي سازماني را به عنوان فعاليتهاي كاري كه مازاد نيازمنديهاي وظيفه رسمي هستند و به عملكرد موثر سازمان كمك ميكنند ، تعريف كرده اند .به اعتقاد آنها رفتار شهروندي سازماني به عنوان رفتار سازماني اجتماعي مطرح ميباشد.

در يك تعريف ديگر ، رفتار شهروندي سازماني ، رفتاري فراتر از نقش هاي شغلي تعريف شده است . كه به طور مستقيم و آشكار به وسيله سيستم پاداش رسمي شناخته نشده است ، در حاليكه اين رفتار در مجموع ، عملكرد موثر سازمان را ارتقاء ميبخشد. اوكانلو نيز رفتار شهروندي را رفتارهايي كه موجب حفظ و بهبود زمينه رواني و اجتماعي ميشود و از عملكرد شغلي حمايت ميكند ، تعريف كرده اند.

عناصر كليدي تعريف رفتارهاي شهروندي سازماني عبارتند از :

• نوعي از رفتار كه از آنچه به صورت رسمي توسط سازمان تعريف شده، فراتر ميرود .
• گونه اي از رفتارهاي غير مشخص هستند .
• رفتاري كه به طور مشخص پاداش داده نميشود (ساختار رسمي آن را حمايت نميكند).
• براي اثر بخشي و موفقيت عمليات سازمان بسيار مهم است.

در تعاريف مربوط به رفتار شهروندي سازماني يك نكته مشترك وجود دارد كه اين رفتارها اگرچه براي شغل و وظيفه حياتي نيستند ، اما در خدمت تسهيل عملكرد سازماني قرار ميگيرند .بطور كلي مي توان گفت كه رفتار شهروندي سازماني يك تعهد مداوم و داوطلبانه به اهداف ، روش ها و به طور كلي موفقيت سازمان مي باشد.

محدوديت هاي تعريف رفتار شهروندي سازماني :

نكته قابل توجه در خصوص تعاريف ارائه شده از رفتار شهروندي سازماني اين است كه اغلب اين تعاريف محدوديت هايي دارند به عنوان مثال موريسون در سال 1994 بيان كرد هر چند كارمند دامنه شغل را گسترده تر درك كند ، فعاليت هاي بيشتري را به عنوان فعاليتهاي درون نقش تعريف مي كند . ولي درك گسترده شغلي محدودتر باعث مي شود تا فرد بيشتر رفتارها را به عنوان فعاليت هاي فرانقش تعريف كند. ماريسون با انجام تحقيقاتي نشان داد كه اگر يك كارمند رفتاري را به عنوان درون نقش تعريف كند به احتمال بيشتري نسبت به آنكه رفتار را فرانقش تعريف كند ، آن را انجام خواهد داد . اين فرض بر اين نكته تاكيد دارد كه يك عامل تعيين كننده مهم براي اينكه يك فعاليت ، رفتار شهروندي سازماني خوانده شود ، اين است كه كاركنان به چه گستردگي مسئوليت هاي شغل شان را تعريف كنند.

ارگان نيز اظهار ميدارد كه تعريف و تفسير رفتارهاي شهروندي سازماني مستقيماً پاداش هاي رسمي از طرف سيستم هاي رسمي سازماني را در بر نمي گيرد. به عبارتي مشكلات نامبرده شده برخواسته از تعاريف و تفسير خصوصيات مختلف از رفتار شهروندي سازماني نظير داوطلبانه بودن ، رفتارهاي برون نقش ، ماوراي الزامات شغلي و همچنين معيارها و مولفه هاي متفاوت آنهاست . در حالي كه اكثر مطالعه كنندگان و پاسخ دهندگان آن را به عنوان بخشي از وظايف رسمي به شمار مي آورند.

ابعاد رفتار شهروندي سازماني :

عليرغم توجه فزاينده به موضوع رفتارهاي شهروندي ، با مرور ادبيات اين حوزه فقدان اجماع درباره ابعاد اين مفهوم آشكار ميگردد . نتايج بررسي ها نشان مي دهد كه تقريباً 30 نوع متفاوت از رفتار شهروندي قابل تفكيك است و تعاريف متعددي از آن به عمل آمده است كه البته همپوشاني هاي زيادي بين آنها وجود دارد. تعداد مطالعاتي كه در حال بررسي اين موضوع هستند به شدت در حال افزايش است . به هر حال هنوز اجماع كاملي بر روي ابعاد مختلف مفهوم رفتار شهروندي سازماني وجود ندارد.

بر اساس بررسي هايي كه در مباني نظري پژوهش در ارتباط با  رفتار شهروندي صورت پذيرفت ،بطور كلي شاخص ها و ابعادي كه توسط نويسندگان مختلف براي تببين رفتار شهروندي سازماني ارائه شده بود ، گردآوري و جمع بندي شده و متناسب با تكامل زماني اين مفهوم ، در جدول زیر  خلاصه شدند :

شاید بتوان گفت معتبرترین تقسیم بندی ارائه شده درباره ابعاد و مولفه های رفتار شهروندی سازمانی توسط ارگان ارائه شده است که در تحقیق های مختلف مورد استفاده قرار می گیرد به دلیل ظرافت مفهوم سازی ارگان از رفتار شهروندی سازمانی ، بعدها پدساکف ، مکنزی ، مورمن و فیتر در پژوهش های خود ، از الگوی او استفاده نمودند .

• وظيفه شناسي :

وظيفه شناسي حاكي از رفتاري است كه فرد در اجراي يك شغل ، بيش از الزامات و حداقل وظيفه اي عمل ميكند .به عبارت ديگر افرادي كه داراي رفتار شهروندي مترقي هستند در بدترين شرايط و حتي در حالت بيماري و ناتواني هم به كار ادامه مي دهند ، كه اين نشان دهنده وظيفه شناسي بالاي آنهاست اين گونه رفتارها اعتماد را در بين كاركنان افزايش مي دهد .

اگر كاركنان به موقع سر كارشان حاضر شوند ؛ از زمان به طور اثربخش استفاده نمايند ؛ ترجيحاً از پذيرش درخواست استراحت و مرخصيهاي اضافي خودداري نمايند و تلاش كنند كه از قوانين و مقررات سازماني حتي در صورتي كه با شخصيت و روحيات آنها سازگار نباشد و در شرايطي كه كسي نظاره گر آنها نيست، پيروي نمايند ؛ معلوم خواهد شد كه اين افراد در سازمان حس وظيفه شناسي بالايي دارند. بايد توجه نمود كه پژوهش گران مختلف ، وجدان كاري را معادل وظيفه شناسي به كار برده اند .

• نوع دوستي :

نوع دوستي به معناي كمك به همكاران در تكميل كارها در شرايط غير معمول مي باشد .اين حالت به رفتارهاي مفيد و سودبخش ، از قبيل ايجاد صميميت ،همدلي و دلسوزي ميان همكاران اشاره دارد كه خواه به شكل مستقيم و يا غير مستقيم به كاركناني كه داراي مشكلات كاري هستند كمك مي كند . البته برخي از صاحب نظران رفتار شهروندي ، مانند پادساكف، ابعاد نوع دوستي و وظيفه شناسي را در يك طبقه قرار مي دهند و از آنها به عنوان ((رفتارهاي كمكي )) نام مي برند اين قابليت عموماً  در جهت ياري رساندن به ديگران مي باشد و با بهبود عملكرد افراد ، منجر به افزايش اثربخشي سازمان مي گردد ؛ يعني اگر كاركنان به طور داوطلبانه به همكاراني كه حجم كاري سنگيني دارند كمك كنند ؛ وظايف همكاراني كه غيبت موجه دارند را انجام دهند و در صورتي كه نسبت به رفع مشكلات روحي همكاران در واحد سازماني خود اهتمام ورزند ؛ داراي قابليت بالاي نوع دوستي هستند.

• فضيلت شهروندي :

فضيلت شهروندي يا مدني شامل رفتارهايي از قبيل حضور در فعاليت هاي فوق برنامه و اضافي (آن هم زماني كه اين حضور ضروري نباشد ) ، حمايت از توسعه و تغييرات ارائه شده توسط مديران سازمان ، تمايل به مطالعه كتاب ، مجلات و افزايش اطلاعات عمومي و اهميت دادن به نصب پوستر و اطلاعيه در سازمان براي آگاهي ديگران ، مي شود . بر اين اساس يك شهروند سازماني خوب نه تنها بايد از مباحث روز سازمان آگاه باشد بلكه بايد درباره آن ها اظهار نظر كند و در حل آنها نيز مشاركت فعالانه داشته باشد. اين مفهوم را اخلاق شهري يا آداب اجتماعي نيز ناميده اند . اخلاق شهري يا آداب اجتماعي مي تواند به عنوان مشاركت در فرايندهاي سياسي سازمان ، ابراز عقايد ، پرداختن به مسائل كاري در وقت شخصي كاركنان ، مشاركت در رويدادهاي سازمان ،حضور داوطلبانه در جلسات و درگير شدن با مسائل سازماني و غيره در نظر گرفته شود. اين كه فرد از بهبودها و تغييرات سازماني با خبر باشد . در جلسات سازماني نه تنها حضور داشته باشد ، بلكه مشاركت فعالانه داشته باشد و اين كه فرد در بيرون و داخل سازمان تصوير بهتري از سازمان خود ارائه دهد ؛ نشانگر فضيلت شهروندي بالاي اوست.

• جوانمردي:

تاكيد برجنبه هاي مثبت سازمان به جاي جنبه هاي منفي آن را جوانمردي در سازمان اطلاق ميكنيم ؛كه عبارت است از تمايل به شكيبايي در مقابل مزاحمت هاي اجتناب ناپذير و اجحافهاي كاري بدون اينكه گله و شكايتي صورت گيرد .لذا جوانمردي تحت عنوان توانايي كاركنان در وفق دادن خود با سختيها و ناسازگاريهاي محيط كار بدون اينكه به طور شفاهي يا رسمي اعتراض و يا شكايتي داشته باشد ، تعريف ميشود و شامل عدم ابراز شكوه ها و گلايه منديهاي جزئي ، عدم عيبجويي و ايراد گرفتن از آنچه سازمان در حال انجام آن است ، عدم ابراز رنجش و دلخوري نسبت به هر گونه تغييري كه مديريت مطرح مي نمايد ، مي باشد . اين كه فرد تنها به مشكلات كاري خود نينديشد و ديگران را نيز مد نظر داشته باشد، نشان دهنده جوانمردي او است.

• احترام و تكريم :

اين بعد شامل تمام دور انديشی ها از طرف فرد به منظور جلوگيري از وقوع مشكلات كاري در ارتباط با ديگر كاركنان است. احترام به حقوق و امتيازهاي ديگران ، مشورت با كساني كه ممكن است تحت تاثير تصميم يا اقدام فرد قرار گيرند و مطلع ساختن ديگران قبل از انجام هر اقدام مهمي ، ميتواند نشان دهنده احترام و نزاكت باشد. اين مفهوم مبين نحوه ي رفتار افراد با همكاران ، سرپرستان و مخاطبان سازمان و انجام كارهايي كه در سازمان ضروري نيستند ، اما انجام آنها به سود سازمان است ، مي باشد افرادي كه در سازمان با احترام و تكريم با ديگران رفتار ميكنند داراي رفتار شهروندي مترقي هستند.

ارگان بعد از برشمردن این ابعاد ، یادآوری می کند که هر پنج بعد رفتار شهروندی ممکن است همزمان ظهور پیدا نکنند ، مثلا افرادی که ما فکر می کنیم دارای بعد وظیفه شناسی هستند ممکن است همیشه نوع دوست و فداکار نباشند و یا اینکه برخی از این ابعاد، مانند نوع دوستی و وظیفه شناسی تاکتیکی برای تحت فشار قرار دادن مدیران سازمان باشد.

انواع رفتار شهروندي سازماني :

گراهام معتقد است رفتار شهروندي در سه حالت مختلف بروز مي يابد ؛ كه شامل اطاعت سازماني ، وفاداري سازماني و مشاركت سازماني مي شود :

اطاعت سازماني : اين واژه توصيف كننده رفتارهايي است كه ضرورت و مطلوبيتشان شناسايي و در ساختار معقولي از نظم و مقررات پذيرفته شده اند . شاخص هاي اطاعت سازماني رفتارهايي نظير احترام به قوانين سازماني ، انجام وظايف به طور كامل و انجام دادن مسئوليت ها با توجه به منابع سازماني مانند حاضر شدن به موقع در محل كار و يا پيروي از قوانين ، مقررات و دستورالعمل هاي موجود در محل كار است .

وفاداري سازماني : اين وفاداري به سازمان ، از وفاداري به خود ساير افراد و بخش هاي سازماني متفاوت است ؛ و بيان كننده ميزان فداكاري كاركنان در راه منافع سازماني و حمايت و دفاع از سازمان است .

مشاركت سازماني : اين واژه با مشاركت فعال كاركنان در اداره امور سازمان معني پيدا مي كند به حضور در جلسات ، به اشتراك  گذاشتن عقايد خود با ديگران و آگاهي به مسائل جاري سازمان اشاره كرد.

گراهام  با انجام اين دسته بندي از رفتار شهروندي ،معتقد است كه اين رفتارها مستقيماً تحت تاثير حقوقي كه از طرف سازمان به فرد داده مي شود قرار دارد . در اين چارچوب حقوق شهروندي سازماني شامل عدالت استخدامي ، ارزيابي و رسيدگي به شكايات كاركنان وجود دارد . بر اين اساس وقتي كه كاركنان مشاهده مي كنند كه داراي حقوق شهروندي سازماني هستند به احتمال بسيار زياد از خود ، رفتار شهروندي (از نوع اطاعت ) نشان مي دهند . در بعد ديگر حقوقي ، يعني تاثير حقوق و مزايا و موقعيت هاي اجتماعي  سازمان كه در برگيرنده تاثير رفتارهاي منصفانه با كاركنان نظير افزايش حقوق و مزايا و موقعيت هاي اجتماعي است بر رفتار كاركنان  است نيز ، قضيه به همين صورت مي باشد . كاركنان وقتي مي بينند كه داراي حقوق اجتماعي هستند به سازمان وفادار خواهند بود و رفتار شهروندي (از نوع وفاداري ) از خود بروز مي دهند و در نهايت وقتي كه كاركنان مي بينند به حقوق سياسي آنها در سازمان احترام گذاشته مي شود و به آنها حق مشاركت و تصميم گيري در حوزه هاي سياست گذاري سازمان داده مي شود ، رفتار شهروندي (از نوع مشاركت ) از خود نشان مي دهند.

كاركردهاي رفتار شهروندي سازماني در سازمان و مديريت:

ارگان معتقد است ؛ در صورت تقويت رفتارهاي شهروندی در سازمانها ، كاركنان به دنبال اصلاح عملكرد خود در حين انجام وظايف و فعاليتهاي سازماني خواهند بود و نقش خود را به خوبي ايفا خواهند كرد . به زعم جوت ،اسكولار و ميلر فرض بر اين است كه اگر كاركنان در رفتارهاي شهروندي سازماني سهيم باشند و در بهبود آن مشاركت ورزند ، موقعيت كاري اثر بخشتر ، و كارها روانتر انجام مي شود .پادساكف ،مكنزي ،مورمن و فيتر نيز به هفت كاركرد رفتار شهروندي سازماني در سازمان و مديريت اشاره مي كنند . از نظر آنان ،رفتار شهروندي سازماني :

• موجب افزايش همكاري و بهره وري مديريتي مي شود .
• نياز به تخصيص منابع كمياب را براي حفاظت از منابع سازمان ،نظارت و كنترل بر اجرا و انجام وظايف روزمره كاهش ميدهد .
• باعث آزادي منابع جهت تحقق اهداف ميشود .
• هماهنگي فعاليتها را بين اعضاي تيم و گروههاي كاري تسهيل ميكند.
• سازمانها را قادر ميسازد تا از طريق خوشايندتر كردن محيط كاري ، كاركناني با كيفيت بالا را جذب و حفظ كنند .
• با كاهش تغيير پذيري در عملكرد واحدهاي كاري عملكرد سازماني را افزايش ميدهد .
• توانايي سازمان را در تطبيق با تغيير محيطي افزايش ميدهد.

از اين مطالعات مشخص ميگردد كه رفتار شهروندي بر عملكرد سازماني تاثير دارد . برخي از محققان مطرح كرده اند كه رفتارهاي شهروندي ، عملكرد سازماني را به وسيله گريسكاري ماشين اجتماعي سازمانها تسهيل ميكند.

منبع

برجسته فیروزآباد، مهدی(1394)، رابطه بین پیروی سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با میانجیگری سرمایه اجتماعی، پایان نامه کارشناسی ارشد، مدیریت بازرگانی، دانشگاه سمنان

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید