« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »توانمندسازی و تغییر سازمانی
توانمندسازی و تغییر سازمانی
توانمندسازی همانند یک پدیده شخصی است که مسئولیت را برای وظایف خودش اختصاصی می‌سازد. از آنجا که انسانها به عنوان ارزشمندترین سرمایه سازمان هستند و کسانی که مسئولیت رویکردها و کارکردهای سازمان را بر عهده دارند، در هدایت تحولات سازمان، نقش آفرینان اصلی هستند، بنابراین بایسته است با توانمندسازی منابع انسانی از راه مدیریت دموکراتیک، ضمن آماده کردن کارکنان برای رویارویی با تغییرات، در سازمان نیز محیطی را بوجود آورد که در آن، هم انسانیت انسانها و هم استعداد آنها شکوفا شود و نیز دستیابی به بالندگی سازمانی و توسعه هدفها و در نهایت، ارتقای سازمان تا سطح فرابالندگی امکان‌پذیر شود.
نیکسون توانمندسازی را ناشی از تغییرات بیرونی و درونی برای سازمانها می‌بیند. تغییرات بیرونی منجر به کسب نتایج سطوح برتر رقابت و انتظار بالاتر از مشتریان می‌شود. چالش‌‌های داخلی با نگهداری کارکنان، انگیزش و توسعه ارتباط دارد. مطابق با نظریه بیچ توانمندسازی نمی‌تواند از بالا به افراد تحمیل شود. سازمان به آهسته القا کردن فرهنگ توانمندسازی تمایل دارد و باید یک راه برای سیستم‌ها و فرایندهای سازماندهی پیدا کند که کارکنان را محدود نکند.
کالینز به مباحث تاریخی درباره دموکراسی برای بدست آوردن بینشی اشاره دارد که چطور در توانمندسازی، تغییر ریشه‌ای در فرهنگ سازمانی می‌تواند ایجاد شود؟ او به دلایلی اشاره می‌کند که چرا افراد با شرکت در سیستم دموکراسی شکست می‌خورند و ویژگی فقدان آموزش و دانش را برای گروههایی برمی شمرد که با مشارکت یا شکست قادر به درک ارتباط بین مشارکت و تصمیمات سیاسی می‌شوند.تغییر سازمان، تلاشی است برنامه ریزی شده، در سراسر سازمان که به وسیله مدیریت عالی سازمان اداره شده و اثربخشی و سلامتی سازمان را از راه برنامه‌‌های تغییر برنامه ریزی شده در فرایندهای سازمان، با استفاده از علوم رفتاری افزایش می‌دهد. اهداف تحول سازمان عبارتند از:
- افزایش سازگاری بین ساختار، فرایندها، استراتژی، افراد و فرهنگ سازمان;
- ایجاد و توسعه راه حلهای نو و خلاقانه در سازمان;
- توسعه توانایی نوسازی سازمان.
کوک مراحل اصلی فرایند توانمندسازی را در یک نمودار خلاصه نمود که طرحها، ارزشها، نقش مدیریت بعنوان یک عامل تسهیل کننده، کار گروهی، آموزش و توسعه و فرایند بهبود و اصلاح را شامل می‌شود که همگی در انتهای هر مرحله بازدید و کنترل می‌شوند.
توانمندسازی و ارتباط آن با فرایند تصمیم گیری
توانمندسازی، مشارکت یا مدیریت مشارکتی یک مفهوم مدرن در ادبیات اجرایی تجارت است. توانمندسازی هرچند همانند یک راه حل رضایت کارکنان و باروری بهبود و توسعه دیده می‌شود اما از نظر مخالفان، تنها همانند یک اقدام نسبت به کوچک‌سازی سازمان و افزایش حجم کار است، لیکن طرفداران توانمندسازی، آنرا مانند یک زیربنای ضروری بهبود مداوم در نظر می‌گیرند. موضوع توانمندسازی کارکنان غالباً توسط مدیران مورد استفاده قرار می‌گیرد. این مطلب به کارکنان فعال و خودکفا در کمک به سازمان در دستیابی به اهدافش اشاره دارد هرچند ریشه‌‌های آن در مسائل مربوط قبلی تحت عنوان درگیری کارکنان یا مشارکت کارکنان مطرح شده است.
هدف تنها این نیست که مطمئن شویم تصمیمات موثر توسط کارکنان شایسته اتخاذ شود بلکه تهیه یک مکانیسم برای کسانی است که تصمیمات به آنها سپرده شده است و تقسیم اختیار و قدرت و اتخاذ تصمیمات مهم توسط آنها با مسئولیت همراه است. مسئول تصمیم‌گیری نیاز دارد که کارکنان به دانش سطح مدیریتی و اطلاعات در مورد سرمایه‌گذاری و تشکیلات اقتصادی دسترسی داشته باشند، بعلاوه به فرصت‌هایی برای یادگیری مهارتهای جدیدی که آنها را قادر خواهد کرد اطلاعات را درک کرده و بکار برند نیاز دارند. چنین اطلاعاتی ممکن است شامل اطلاعات فنی، اقتصادی یا جنبه‌‌های فردی و سازمانی شرکت باشد. یک محل کار دموکراتیک به آماده‌سازی برای آموزش و تعلیم مداوم کارکنان نه فقط در رابطه با وظایف کاری ضروریشان بلکه برای نقش گسترده شان در مشارکت در تشکیلات اقتصادی پیچیده مدیریت نیاز خواهد داشت.
بدون مشارکت کارکنان در فرایند تصمیم‌گیری، پایه و اساس تعلیمات بدرستی حفظ نخواهد شد و به این علت اعضای سازمان نمی‌توانند پاسخگوی کیفیت وظایفشان باشند. منابع انسانی حوزه تجارت باید بهتر از قبل به طرف رضایت مشتری هدایت شود. بطور کلی، توانمندسازی یک سبک مدیریتی است که مدیران تلاش را با استراحت اعضای سازمان تقسیم می‌کنند. مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری کار ساده‌ای نیست. فرایند تصمیم از چند مرحله شبیه یک زنجیر تشکیل شده است که هر حلقه آن می‌تواند به همان اندازه با ارزش و ضروری در نظر گرفته شود. این مراحل عبارتند از:
- شناسایی مسئله
- ادغام مسئله
- ادراک یا طراحی مرحله جایگزین
- انتخاب یک جایگزین بعنوان تصمیم
- اجرا و اصلاح تصمیم
همه این مراحل نیاز دارند که بدرستی شفاف شوند و در هر سطح از سلسله مراتب مدیران باید بطور مداوم همکاری و نفوذ داشته باشند. در هر سازمان تصمیمات، تنوع و گوناگونی دارند. بنابراین بهتر است که تصمیمات در سه دسته طبقه‌بندی شود:
- نوع اول که اغلب به نام تصمیمات استراتژیک خوانده می‌شود، تصمیمات مربوط به امور درازمدت، پیچیده و غیر ساختمند است که توسط مدیران عالی رتبه اتخاذ می‌شود. اطلاعات مربوط به چنین تصمیماتی، عموماً تعریف نشده، غیر مبتنی بر موارد از پیش تجربه شده، با منشا بیرون از سازمان، جمع آوری شده از طرق غیر رسمی و کوتاه شده است.
- نوع دوم از تصمیمات، اغلب به نام تصمیمات کنترلی مدیریت خوانده شده که توسط مدیران میانی اتخاذ می‌گردد. عموماً اطلاعات دریافتی برای این نوع تصمیمات، با معیارهایی از قبیل استانداردهای سازمان و یا بودجه سنجیده می‌شود. اطلاعات مربوط به این نوع تصمیمات، غالباً متوجه داخل سازمان، کوتاه مدت، تاریخی و ساده‌تر است.
- نوع سوم، تصمیمات عملیاتی است. این قبیل تصمیمات به راحتی فرموله شده و سیستم‌‌های کامپیوتری نیز می‌توانند کار را راحت‌تر نمایند.
منبع
داودی، فتانه(1393)، تاثیر توانمندسازی منابع انسانی بر عملکرد سازمان، پایان‌نامه كارشناسی ارشد، مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد اسلامی
از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید
دیدگاهی بنویسید