« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »چهارچوب‌های مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی
رفتارهای فرانقشی, این اصطلاح، معنایی مشابه با رفتار شهروندی سازمانی دارد و به معنای رفتارهای فراتر از انتظارات نقشی موجود است و تلاش می‌کنند که به سازمان سود برسانند می‌باشد اما این مفهوم، بعد اطلاعات رفتار شهروندی سازمانی را در بر نمی‌گیرد. به دلیل این که این بعد، بصورت آشکار و یا ضمنی در شرح وظایف شغلی آمده است .
رفتار فرانقش به معنای جلوگیری از فعالیت‌های غیرقانونی و غیراخلاقی که در سازمان اتفاق می‌افتد و وضع قوانین به وسیله صاحبان قدرت، که بتوانند آن‌چنان فعالیت‌هایی را کاهش دهند و همچنین اعتراضات وجدان‌گرایانه نسبت به شرایط موجود سازمان به دلیل نگرانی راجع به کارایی، مشروعیت و عدالت سازمانی می‌باشد؛ بنابراین، دلیلی که این رفتار را به عنوان رفتارهای فرانقشی در نظر گرفته‌اند این است که آنها به انجام بهتر کارهای سازمانی کمک، و فراتر از انتظارات نقشی موجود می‌باشد.
چگونه رفتار شهروندی سازمانی، به کارایی سازمان کمک می‌کند؟
کمک: کمک و مهربانی نسبت به غریبه‌ها، مانند مصرف‌کننده و عرضه‌کننده, توانایی سازمان را در واردکردن منابع تسهیل، و بر احساسات آنها نسبت به سازمان تأثیر می‌گذارد, این باعث انتقال و انجام بموقع سفارش‌ها از طرف عرضه‌کننده، وفاداری بیشتر از طرف مصرف‌کننده و یا شاید باعث استخدام کارمندان آینده شود.
تأثیر ویژگی‌های کاری بر رفتار شهروندی سازمانی
استقلال وظیفه: استقلال کاری به میزان دخالتی که کارمندان در برنامه‌های کاری، انتخاب تجهیزاتی که استفاده می‌کنند و تعیین دستورالعمل‌های که دنبال می‌کنند گفته می‌شود.
استقلال کاری، احساس مسئولیت و مالکیت برای نتایج کاری را افزایش می‌دهد و باعث می‌شود که کارمندان هر کاری برای انجام وظایف به نحو احسن انجام دهند و همچنین باعث کنترل بیشتر کارمندان بر کارشان می‌شود که این باعث افزایش رضایت شغلی و در نهایت افزایش رفتار شهروندی سازمانی کارمندان می‌شود و در آن طرف دیگر، کاهش استقلال کاری ممکن است باعث افزایش درماندگی آموخته شده و در نهایت کاهش رفتار شهروندی سازمانی می‌شود .
هویت وظیفه: به میزانی که یک شغلی نیاز به تکمیل دارد گفته می‌شود به این منظور که کوشش فرد تا چه اندازه به شکل‌گیری و کامل شدن کار کمک می‌کند. وقتی کارمندی کاری را شروع و به اتمام می‌رساند آن را بامعناتر از زمانی خواهد دید که تنها جزئی از آن را انجام داده است.
تنوع وظیفه: به میزانی که یک شغلی نیاز به استفاده از مهارت‌های گوناگونی دارد گفته می‌شود. وقتی لازمه شغلی یا وظیفه‌ای انجام فعالیت‌هایی باشد که برای فرد چالشی بوده و مهارت‌ها و توانایی‌های وی را افزایش دهد، غالباً چنین شغلی برای وی بامعناتر تلقی می‌شود .
اهمیت وظیفه: به میزان تأثیری که یک شغلی بر زندگی و کار مردم دیگر دارد . اگر برداشت فرد این باشد که کارش تأثیر مهمی در رفاه و آسایش دیگران دارد، احساس بامعنا بودن در وی افزایش می‌یابد مثلاً تکنسین لابراتوار داروسازی، شغلی بسیار بااهمیت‌تری است تا تکنسین کارخانجات کاغذ توالت سازی، هرچند هر دوی آنها ممکن است از لحاظ سطح مهارتی همسان باشند .
کارهایی که تنوع، همسانی و اهمیت بالاتری دارند ارزشمندتر و بااهمیت‌ترند و کارمندان انگیزه بیشتری برای صرف انرژی و تلاش دارند.
وابستگی متقابل وظایف: وابستگی متقابل وظایف به میزانی که افراد یک گروه کاری نیاز به اطلاعات، ابزار و حمایت افراد گروه‌های دیگر برای انجام کارشان دارند گفته می‌شود.
وابستگی متقابل وظایف باعث احساس مسئولیت اعضای گروه نسبت به سازمان و گروه می‌شود و آن انگیزه برای انجام رفتار شهروندی سازمانی را افزایش می‌دهد .
بازخورد کاری: به میزان اطلاعات روشن و مستقیمی که افراد در مورد اثربخشی عملکردشان به دست می‌آورند گفته می‌شود. محققان بیان کردند بازخورد کاری بزرگ‌ترین تأثیر را بر عملکرد کارمندان می‌گذارد.
منبع
شیخ‌خوزانی،نورالله(1393)،رفتارهای ضدتولید بر اساس پنج عامل بزرگ شخصیت و رفتارهای شهروندی سازمانی،پایان نامه کارشناسی ارشد،روانشناسی صنعتی سازمانی،دانشگاه آزاداسلامی ارسنجان
از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید
دیدگاهی بنویسید