رفتار سازمانی کارکنان

محققان، پنج نوع فضاي سازماني يا جو رواني در محيط كار را براي ترغيب يا ممانعت از پیدایش تغيير در رفتار كاركنان در سازمان ها شناسايي كرده اند که عبارتند از: فضاي مانع تراش، فضاي رغبت زدا، فضاي خنثي، فضاي ترغيب كننده و فضاي درخواست كننده. در ادامه به طور مختصر، ويژگي هاي هر يك از فضاهاي بيان شده، ارائه مي گردد و خود قضاوت كنيد كه در سازمان شما و يا بهتر بگويم در حوزه كاري شما كدامين فضا حاكم است:

فضاي مانع تراش

در اين فضاها، مدير يا سرپرست از كاربست آنچه كاركنان در دوره هاي آموزشي آموخته اند هراس دارد. اين نوع هراس به احتمال زياد، هراس مدير يا سرپرست از «مدير يا مديران فرادست» اوست. همچنين، هراس مدير يا سرپرست از كار بست آموخته هاي كاركنان امكان دارد ناشي از احتمال تغيير در روش رهبري او باشد. چنين محيط هاي كاري باعث سرشكستگي كاركنان ميشود چون اصلا نميتوانند ابراز وجود نمايند زيرا مديريتي نادان در فرادست وي رهبريت را برعهده گرفته است

فضاي رغبت انگیز

در چنين فضاهاي سازماني، مدير يا سرپرست هرگز نمي­گويد: «شما قادر به كاربرد آموخته هايتان نيستيد» بلكه او به روشني در عملكردش نشان مي­دهد كه اگر تغيير در رفتار كاركنان رخ دهد، ناخرسند خواهد شد و او علاقه اي به تغيير رفتار كاركنان ندارد. افزون بر اين، در فضاي رغبت زدا، مدير آموخته هاي كاركنان را از دوره هاي آموزش الگوي عمل قرار نمي دهد. همين امر محيط منجمد كننده اي را پديد مي آورد كه بسياري از كاركنان ترجيح ميدهند از اين محيط به محيطي ديگر بروند زيرا دانسته هائي دارند كه مدير نميگذارد بكار برده شوند:

فضاي خنثي

در چنين فضايي مدير شركت، كاركنان در دوره آموزشي را مورد مسامحه قرار مي دهد. مديراني اينچنيني به كار معمول سازماني مي پردازند. آنچه اين مديران مي خواهند عبارت است از انجام وظايف محوله. اگر نتيجه تغيير رفتار مانعي براي انجام امور محوله ايجاد نكند، مدير واكنشي نشان نمي دهد در غير اين صورت، مدير نقش مانع تراش و رغبت زدا ايفا خواهد كرد:

فضاي ترغيب كننده

در فضاي ترغيب كننده، مدير كاركنان را براي يادگيري و كاربست يادگيري­هايشان در انجام دادن وظايف شغلي تشويق و حمايت مي­كند. در چنين فضايي، مدير مي­گويد: «مايلم بدانم چه ياد
گرفته ايد و چگونه مي توانيد به انتقال آموخته­ها براي انجام وظايف شغلي كمك كنيد.» اينچنين مديران و سرپرستاني، پيش از برگزاري دوره هاي آموزشي با كاركنان جلسات بحثي برگزار مي كنند و پس از پايان دوره آموزشي هم با كاركنان دست به هم انديشي مي­زنند تا يافته­ها و فراگرفته­هاي حاصل از دوره هاي آموزش را در عمل به كار ببندند. در اين محيط و فضا مدير و كاركنان دوست و ياور همديگرند و با هم ميخواهند موقعيت سازماني را ارتقا دهند.

فضاي درخواست كننده

در چنين فضايي، مدير از فراگرفته هاي كاركنان آگاهي دارد و اطمينان مي دهد كه زمينه كاربست آموخته هاي آنان را در انجام وظايف شغلي به كار بگيرد. از اين رو، مدير اعلام آمادگي مي كند كه براي اطمينان خاطر كاركنان، از اين نظر كه آموخته هايشان به كار بسته خواهد شد، با آنان قراردادي تنظيم مي كند. قرارداد كاربست آموخته هاي كاركنان معمولاً در پايان دوره آموزشي بسته مي شود.اين فضا شايد ايده آل و حتي غير واقعي بنظر برسد ولي مطمئن باشيد هستند مديراني كه چنين رفتار
مي كنند.

رویکردهای موثر رهبری بر توانمندسازي کارکنان:

1. مشخص بودن اهداف، مسئوليت ها و اختيارات در سازمان

کارکنان بايد از مسووليت ها و شرح وظايف خود، هدف و ماموريت سازمان و مراحل و فرآيندهاي کاري آن آگاهي داشته باشند.

2. غني­سازي مشاغل و ارتقاي شغلي کارکنان

سازمان بايد به منظور به روزبودن اطلاعات فني و تخصصي کارکنان و افزايش محتواي شغلي آنها اقدام کند. همچنين به منظور برآورده کردن اصل جانشين پروري در سازمان بايد از فنون چرخش کاري استفاده کند.

3. روحيات و تعلق سازماني

به منظور برآورده کردن اين عامل بايد براي کارکنان در سازمان احترام گذارد و درجهت رفع مشکلات شخصي ياري و کمک کرد. براي ابداع، نوآوري و خلاقيت در کارکنان بايد زمينه­هاي مناسب فراهم شود و مديريت ارشد سازمان اطمينان حاصل کند که کارکنان تمايل به انجام اموري که به آنها واگذار شده است را دارند.

4. اعتماد، صميميت و صداقت

 سازمان بايد فضاي مثبت و روابط کاري دوستانه را بين کارکنان ايجاد کند و اعتماد بين مديران و کارکنان را افزايش دهد.

5. تشخيص و قدرداني

تناسب حقوق و دستمزد و پاداش دريافتي با کاري که کارکنان انجام مي­دهند، توزيع مناسب امکانات رفاهي و تناسب ارتقاي شغلي کارکنان با شايستگي آنها مي تواند عامل مطرح شده را در سازمان پوشش دهد.

6. مشارکت و کارگروهي

به کارگيري نظرات و ايده­هاي کارکنان در تصميم­گيري­ها و همکاري آنها در بهبود و پيشبرد امور سازمان، تفويض اختيار به کارکنان در سطوح مختلف، مشارکت دادن کارکنان در ارائه پيشنهاد جهت بهتر انجام شدن امور و کنترل امور انجام شده کارکنان توسط خودشان مي­توانند به عنوان عوامل مشارکت و کارگروهي در افزايش توانمندسازي کارکنان در سازمان­ها تاثيرگذار باشند.

7. ارتباطات

شامل برقراري ارتباط و دسترسي آسان کارکنان به مديران و سرپرستان، شفافيت و روشن بودن ارتباطات کاري کارکنان با مديران و سرپرستان و اطلاع کارکنان از امور جاري اداره در ارتباط با حوزه کاري خود است.

8. محيط کاري

از جمله عوامل موثر که کمابيش در سازمان ها روي آن تاکيد مي شود محيط کاري است. اهميت به ايمني و سلامت کارکنان در محيط کار، ايجاد موقعيت­هاي مناسب جهت ارتقاي شغلي کارکنان، کاهش فشار و تنش­هاي موجود در محيط کار مي­تواند از جمله موارد مرتبط با محيط کار باشد.

9. بهينه سازي فرآيندها و روش هاي کاري

شفاف و مشخص بودن گردش کار و اطلاعات در سازمان، مستندسازي روش­­هاي کاري و بازنگري دوره­اي و اصلاح روش­هاي کاري و ساده سازي امور از عوامل موثر در برآورده شدن بهينه­سازي فرآيندها و روش­هاي کاري است.

10. اطلاعات، دانش و مهارت شغلي

 جهت تأمين اين عامل وجود امکانات جهت توسعه مهارت­هاي شغلي در سازمان، وجود زمينه­هاي آموزش مؤثّر و کارا در سازمان و داشتن اطلاعات فني و تخصصي در ارتباط با پست­ها مي­تواند مفيد باشد.

منبع

رضائیان، رقیه(1393)، تاثیر مولفه هاي رهبری امنیت مدار بر رفتارکارکنان، پايان نامه كارشناسي ارشد، تحقیقات آموزشی، دانشگاه آزاد اسلامي

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید