چهارچوب های مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی

رفتارهای فرانقشی: این اصطلاح، معنایی مشابه با عملکرد شهروندی سازمانی دارد و به معنای رفتارهای که فراتر از انتظارات نقش موجود است و تلاش می کنند که به سازمان سود برسانند، می باشد. اما این مفهوم ،بعد اطاعت رفتار شهروندی سازمانی را در بر نمی گیرد. به دلیل این که این بعد، به صورت آشکار و یا ضمنی در شرح وظایف شغلی آمده است.

رفتار فرا نقش به معنای جلوگیری از فعالیت های غیر قانونی و غیر اخلاقی که در سازمان اتفاق می افتد و وضع قوانین به وسیله صاحبان قدرت، که بتوانند آن چنان فعالیت ها را کاهش دهند و همچنین اعتراضات وجدان گرایانه نسبت به شرایط موجود سازمان به دلیل نگرانی راجع به کارایی، مشروعیت و عدالت سازمانی می باشد. بنابراین، دلیلی که این رفتار را به عنوان رفتارهای فرانقشی در نظر گرفته اند این است که آنها به انجام بهتر کارهای سازمانی کمک، و فراتر از انتظارات نقشی موجود می باشد.

چگونه رفتار شهروندی سازمانی، به کارایی سازمان کمک می کند؟

کمک: کمک و مهربانی نسبت به غریبه ها؛مانند مصرف کننده و عرضه کننده, توانایی سازمان را در وارد کردن منابع تسهیل و بر احساسات آنها نسبت به سازمان تاثیر می گذارد و این باعث انتقال و انجام به موقع سفارشات از طرف عرضه کننده، وفاداری بیشتر از طرف مصرف کننده و یا شاید باعث استخدام کارمندان آینده شود.ممکن است اغراق آمیز به نظر آید که گفته شود فقط از کمک کردن سودهای فراوانی به دست می آید. اما واقعاً اینطور نیست، چون جریان مداوم کمک به وسیله تعداد زیادی از کارمندان در طولانی مدت سودهایی فراوان را فراهم می آورد.

اطاعت: اگر کارمندان مرخصی اضافه نگیرند و از تلفن ها برای صحبت های غیر ضروری کمتر استفاده کنند، این به انجام مفیدتر کارها کمک می کند.هنگامی که کارمندان قوانین و مقررات کاری را در مورد استفاده از منابع سازمانی رعایت کنند سرمایه های سازمان به گونه ای موثر در همه قسمت های مربوطه مصرف می شود. ممکن است این سئوال مطرح شود که آیا رعایت قوانین کاری جزء وظایف کارمندان نمی باشد؟آیا از کارمندان انتظار نمی رود که قوانین کاری را رعایت کنند و به موقع در محل کار حضور یابند. بنابراین، چگونه این رفتارها در حیطه عملکرد شهروندی سازمانی قرار می گیرند؟پاسخ ما به آن سئوال منطقی این است که بله  بعضی از غیبت ها هم مورد انتظار و هم کاملاً تایید شده می باشند ؛مانند بیماری، شرایط جوی و غیره اما واکنش افراد نسبت به این شرایط متفاوت است. بعضی از کارمندان متعهدتر می باشند و تلاش می کنند که وظایف محوله به خود را کامل و صحیح انجام دهند در حالی که بعضی از کارمندان دیگر یک حالت تهوع و یا یک سردرد خفیف را دلیل موجه ای برای بیماری می دانند و مرخصی می گیرند.

جوانمردی: سازمان ها برای افزایش عملکرد کارمندان در مکان فیزیکی، استخدام نیروی کار، شیوه تولید و ساعات کاری تغییراتی را به وجود می آورند. تحمل این تغییرات برای بعضی از کارمندان نسبت به کارمندان دیگر پائین تر است و آن چنان تغییراتی برای آنها نا عادلانه جلوه می کند و احساس می کنند که حق اعتراض دارند. سرسختانه مقاومت، اعتراض شکایت می کنند. اما برای بعضی کارمندان دیگر با چنین تغییراتی هر چند که ناراحت کننده باشد کنار می آیند ویا حداقل برای مدت زمانی آن را تحمل می کنند.

تأثیر ویژگی های کاری بر رفتار شهروندی سازمانی

استقلال وظیفه: استقلال کاری به میزان دخالتی که کارمندان در برنامه های کاری، انتخاب تجهیزاتی که از آنها استفاده می کنند و تعین دستورالعمل های که دنبال می کنند گفته می شود. استقلال کاری، احساس مسئولیت و مالکیت برای نتایج کاری را افزایش می دهد و باعث می شود که کارمندان هر کاری برای انجام وظایف به نحو احسن انجام دهند و همچنین باعث کنترل بیشتر کارمندان بر کارشان می شود، که این باعث افزایش رضایت شغلی و در نهایت افزایش عملکرد شهروندی سازمانی کارمندان می شود و در آن طرف دیگر، کاهش استقلال کاری ممکن است باعث افزایش درماندگی آموخته شده ودرنهایت کاهش عملکرد شهروندی سازمانی میشود.

هویت وظیفه: به میزانی که یک شغلی نیاز به استفاده از مهارت های گوناگونی دارد گفته می شود. وقتی لازمه شغلی یا وظیفه ای انجام فعالیت های باشد که برای فرد چالشی بوده و مهارت ها و تواناییهای وی را افزایش دهد، غالباً چنین شغلی برای وی با معناتر تلقی می گردد.

تنوع وظیفه: به میزانی که یک شغلی نیاز به استفاده از مهارت های گوناگونی دارد گفته می شود. وقتی لازمه شغلی یا وظیفه ای انجام فعالیت هایی باشد که برای فرد چالشی بوده و مهارت ها و تواناییهای وی را افزایش دهد، غالباً چنین شغلی برای وی با معناتر تلقی می گردد.

اهمیت وظیفه: به میزان تاثیری که یک شغلی بر زندگی و کار مردم دیگر دارد. اگر برداشت فرد این باشد که کارش تاثیر مهمی در رفاه و آسایش دیگران دارد، احساس با معنا بودن در وی افزایش می یابد مثلاً تکنسین لابراتوار دارو سازی، شغلی بسیار با اهمیت تری است تا مهندسی کارخانجات کاغذ توالت سازی، هرچند هر دو آنها ممکن است از لحاظ سطح مهارتی همسان باشند. بنابراین کارهای که تنوع، همسانی و اهمیت بالاتری دارند ارزشمندتر و با اهمیت ترند و کارمندان انگیزه بیشتری برای صرف انرژی و تلاش دارند.

وابستگی متقابل وظایف: وابستگی متقابل وظایف به میزانی که افراد یک گروه کاری نیاز به اطلاعات، ابزار و حمایت افراد گروه های دیگر برای انجام کارشان دارند گفته می شود وابستگی متقابل وظایف باعث احساس مسئولیت اعضای گروه نسبت به سازمان و گروه می شود و آن انگیزه برای انجام عملکرد شهروندی سازمانی را افزایش می دهد.

بازخورد کاری: به میزان اطلاعات روشن و مستقیمی که افراد در مورد اثربخشی عملکردشان به دست می آورند گفته می شود. محققان بیان کردند بازخورد کاری بزرگترین تاثیر را بر عملکرد کارمندان می گذارد.

منبع

ولیجانی،فروغ(1392)، رابطه بین هوش معنوی و شادکامی با رفتار شهروندی سازمانی،پایان نامه کارشناسی ارشد،روانشناسی صنعتی وسازمانی،دانشگاه آزاداسلامی ارسنجان

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید