نقش تیم

نقش های تیم، به عنوان مجموعه­ای از رفتارهایی که از افراد در موقعیت های داده شده انتظار می رود تعریف شده، و مدت زمان زیادی است که از عناصر اصلی سازمان و تیم تصور می شود. تحقیق در مورد موضوع نقش های تیم دارای سابقه ای طولانی است، و چند مفهوم مختلف از نقش، می توان یافت، برای مثال، از یک نظر 27 نقش مختلف تیم به سه دسته تقسیم شده است، که شامل نقش وظیفه، نقش های تعمیر و نگهداری، و نقش های فردی است. به عنوان یک نمونه­ی دیگر، بيلز و همکارانش لیستی از نقش های تیم ایجاد كردند، که دوازده  دسته از رفتارهایی كه توسط افراد در محیط گروهی به نمایش گذاشته می شوند را، شامل می شود :  شش دسته از فعاليت ها مرتبط با وظیفه و شش دسته مرتبط با فعّالیت های عاطفی ؛  اجتماعی می باشد.

نمونه هایی از نقش های وظیفه شامل فعّالیت هایی مانند انتخاب، تعریف و حل مشکلات مربوط به کار، پیشنهاد روش تخصیص وظایف به اعضاء و تعیین ضرب العجل­ها. فرض بر این است، اما به ندرت همیشه به طور مستقیم در تحقیق ارزیابی می شود كه انجام نقش هاي وظیفه ای اعضاء، از طریق تجمع دستاوردهای مربوط به وظایف تیم، به طور مستقیم سبب اثربخشی بیشتر و یا کمتر می شود. در مقابل، نقش های اجتماعی، شامل رفتارهایی است، كه در بر گیرنده­ی فعّالیت های توسعه و نگهداری روابط بین فردی مناسب و ایجاد فضایی مساعد برای کار گروهی است. نمونه هایی از رفتارهایی که در این دسته از نقش ها قرار می گیرند شامل ایجاد یک محیط دوستانه و مناسب برای همکاری، توجّه به احساسات دیگر اعضای تیم، گوش دادن به نظرات و یا کمک از دیگران، و برقراری ارتباطات مؤثر بين افراد، می باشند. فرض اساسی در مورد نقش های اجتماعی در تیم این است که، آنها به طور غیر مستقیم، از طریق پرورش روش های همکاری كه برای تبدیل ورودی تیم به نتایج آن ضروری است، به اثربخشی تیم،  كمك می كنند .

 مفهوم گروه های کاری:

گروه دارای دو نفر عضو یا بیشتراست كه اهداف عملكردی مشخصی داشته و همكاری بین اعضای آن، لازمه حصول گروه به اهداف موردنظر می باشد. به بیان دیگر، گروه عبارتست از یك جمع دو یا چند نفره از افراد كه به طور مستقیم با یكدیگر تعامل نموده و به منظور رسیدن به هدف خود، كارها را به طور هماهنگ انجام می دهند. در تعریف فوق سه نكته وجود دارد: اول آنكه برای تشكیل گروه حداقل دو نفر باید حضور داشته باشند، دوم آنکه اعضاء باید به طور منظم با یكدیگر در تعامل بوده و كارهای خود را به صورت هماهنگ انجام دهند و در نهایت اعضای باید دارای هدف مشترك باشند.

در بعضی موارد اندیشمندان بین گروه و تیم تفاوت قائل شده­اند، ولی در بسیاری موارد دیگر این گونه نیست. گروه ؛ تیم   عبارت است از تعدادی از افراد كه با وجود یكسری روابط مشخص شده با یكدیگر در تعامل قرار گرفته و اهداف مشتركی را برای خود در قالب هدف گروه برگزیده اند. این افراد غالباً بر یكدیگر تأثیر گذاشته و نسبت به گروه خود تعصب و تعلّق خاطر دارند. اعضا با وجود یك تفكّر مشترك گروهی و تعارض های سازنده، تلاش می كنند تا گروه به اهداف خود دست یافته و موفقیّت  در دستیابی به اهداف را به فعّالیت های كار گروهی نسبت می­دهند.

رابطه ی کار تیمی با عملکرد سازمان:

تیم پتانسیل قابل توجّهی، برای کسب نتایج بهتر و افزایش بهره وری دارد و اغلب منجر به بهبود قابل توجّهی در عملکرد می شود، زیرا در تیم افراد در نقش های شغلی تعریف شده عمل می کنند. در داخل یک تیم، انواع مختلفی از دانش و مهارت وجود دارد که همراه با اطلاعات و منابعی است که می تواند به اشتراک گذاشته شود. ماهیت پیچیده و حضور مهارت های مختلف در ساختار تیم، به این معنی است که ساختار تیم موجب موفقیّت تیم می گردد چرا که کار تیمی استفاده از مهارت های موجود برای رسیدن به بهره وری بالا را ممکن می سازد. در بسیاری از مفاهیم و روش های مدیریتی، از کار تیمی به عنوان عامل بهبود عملکرد سازمان ها یاد شده است.  در  مباحثی مانند کایزن ، حلقه­های کیفیت، مدیریت کیفیت جامع و نگه داری بهره ور جامع   به ضرورت وجود تیم برای رسیدن به بهبود و موفقیّت سازمان ها اشاره شده است.

مباحثی مثل مدیریت دانش  و سازمان های یادگیرنده  نیز بیان می کنند که افراد در تیم ها پایه و زیربنای اصلی برای تعاملات و انتقال دانش هستند.  سازمان هایی که از کار تیمی استفاده کرده اند بهبود قابل ملاحظه ای در بهره وری، خلاقیت و رضایت کارمندان داشته اند. در تیم افراد را به طور کامل با یکدیگر تطابق می دهند و آن ها را از فردیت خود پا را فراتر می گذارند که این امر تیم را قادر می سازد تا در مقابل چالش های چند وجهی مثل نوآوری، کیفیت و خدمات مشتری به آسانی پاسخ گو باشند. به سایر مزایای تیم نیز می توان به موارد زیر اشاره کرد: در فرایند توسعه و واضح سازی اهداف و فرایندها، تیم ارتباطات و اجتماعاتی را تشکیل می دهد که تصمیم گیری را در زمان واقعی میسر می سازد، تیم ها با ایجاد ابعاد اجتماعی جنبه­های اقتصادی و اجرایی کار را افزایش داده و بهبود می بخشند، تیم رضایت و اوقات بهتری را برای افراد فراهم می کند .

 نقش مدیریت عالی بر مفهوم رهبری تیم:

در ساختار سازمان های كنونی، اعتماد و سهیم كردن كاركنان یا مشاركت دادن افراد در اطلاعات جایگزین ساختارهای قدیمی و كنتر ل های شدید گذشته شده است. امروزه بهترین مدیر كسی است كه به حرف كاركنان گوش دهد، موجبات انگیزش آنان را فراهم آورد وبه حمایت از آن ها برخیزد. رهبران موفق یا اثربخش، قدرت ومسئولیت را با كاركنان تقسیم می كنند و آنان را در این موارد سهیم می­نمایند. این نوع رهبری، سبك رهبری تیمی است. کیم؛  رهبری تیمی را در بردارنده­ی طرح­های درگیر نمودن كاركنان به روش­های مختلف در شرایط كاری یكسان، حل مسأله و تصمیم گیری” می داند. هم چنین رهبری تیمی شركت دادن افراد، كسب درون داد از آ­ن­ها برای تصمیمات و حل تعارض برای اجرای تغییر می باشد. امروزه مدیران بسیاری از شركت های بزرگ آمریكایی همانند جنرال الكتریك، شركت هواپیمایی اسكاندیناوی، گودیر و شركت­های معروف دیگر، مسئولیت و اختیارات را به زیردستان واگذار كرده­اند، و می­كوشند تا رهبری تیمی را به اجرا درآورند.

ماهیت پیچیده و غیر خطی تحوّلات محیطی موجب شده­است تا دوران تسلّط یك مدیر خاص و نظام سلسله مراتبی آن كاهش یابد و به تدریج زمینه برای حضور افراد و گروه های متنوّع در مدیریت  فراهم آید، زیرا نظام متمركز در قالب سلسله مراتب رسمی، وجود قوانین و مقررات و آیین نامه ها و انعطاف ناپذیری سیاستهای كنترل مدیران از میزان آزادی عمل وخود كنترلی اعضای سازمان می كاهد. چنین ساختاری موجب انعطا ف ناپذیری، انحصار طلبی، تمایل به حفظ قدرت، بی توجّهی به تغییرات محیطی و مقاومت در برابر این تحوّلات خواهد شد. طبیعتاًاین ساختار نمی تواند پاسخگوی محیط پیچیده كنونی باشد .عواملی مانند جو دوستانه و غیر سلسله مراتبی، محیطی دوستانه و احساس معنی دار بودن در تیم حیاتی است. دست یابی به انگیزه­ی ذاتی برای شرکت کنندگان سبب ایجاد انگیزه­ی لازم برای رسیدن به نتایج مورد نظر می گردد.

احساس نیاز به یک رهبر تیم یا مربی و نقش او در تیم باید مشخص گردد. یک رهبر ممکن است بتواند عملکرد را افزایش دهد، به عنوان مثال با انتخاب محیطی مناسب برای نوآوری در ارائه­ی خدمات و یا روشن ساختن انتظارات و اهداف، رهبر می تواند یک نقش محوری در اتخاذ یک ساختار ایفا می کند. عامل مهمّی که در موفقیّت یا شکست کار تیمی نقش دارد، کیفیت رهبری تیم است. نبرد برای کسب جایگاه رهبری با پیشرفت کار تیمی شدت می یابد. انتخاب رهبر باید به اعضای تیم واگذار گردد. دیدگاه مذهبی باور دارد که پدیده­ی رهبری بیش از آنکه جسمانی؛  فیزیکی باشد روان شناختی است. یعنی لزوما هدایت جسمی افراد را به عهده ندارد بلکه مهم تر، بر دیدگاه آنان تأثیر گذاشته و نمونه های جدیدی به وجود می آورد. هر یک از اعضای تیم می تواند سرچشمه دیدگاههای جدید باشد.

رهبری در بافت تیمی اغلب مسئله ای چرخشی است، و همه اعضا فرصت برابر دارند تا سکان رهبری را بر دوش کشند.رهبری تیمی به طور مكرر بر ماهیت مشاركتی و مساوات در رهبری اثربخش سازمانی تأكید دارند. رهبران تیمی احساس مشاركت و مسئولیت گروهی را ایجاد می كنند.  آنان با همكاران هم رده و بالاتر به طور مساوی مشاركت می نمایند، به نظرات گوش می دهند و به آنان اهمّیت می دهند و در غیر این صورت علت آن را توضیح می دهند.  آنان گروه هایی با هدف علمی ایجاد می نمایند، تلاش زیادی می كنند تا دیدگاه های مختلف را با یكدیگر هماهنگ كنند و تضمین می نمایند كه تمام اعضای سازمان در مسائل دخالت دارند و مورد تشویق قرار می گیرند و در عین حال نسبت به فشارهای بیرونی پاسخ گو هستند.

رهبری تیمی ، می تواند به عنوان تغییر ضروری و غیر قابل اجتناب برای ساختارهای سازما ن ها با هدف بهبود بهره وری و رضایت شغلی اعضای سازمان كاركنان در نظر گرفته شود. ساتلر؛ چهار عنصر اصلی را برای رهبری تیمی برطبق نظریه لاولر توصیف می كند:  قدرت، اطلاعات، دانش و پاداش. اعضای سازمان را برای فعال شدن و مشاركت در كار توان مند می كند و پاسخ گو می سازد. لاولر؛ معتقد است كه شرایط كاری مثبت به اعضای سازمان امكان تجربه ی پاداش های ذاتی مانند خود ارزشی و كمال گرایی را می دهد.  این آثار فردی مثبت توأم با حس شایستگی به طور مستقیم با عملكرد بهتر از طریق افزایش بهره وری وكارآیی رابطه دارد.به منظور ارائه­ی نقشه­ی تمام نمای چگونگی ایجاد رهبری ، گام های زیر در ارائه ی چارچوب پیشنهادی سودمند خواهد بود:

گام اول: شناسایی ابعاد رهبری: ایجاد رهبری در بافت کار تیمی با ایجاد آن در بافت سنّتی سازمانی تفاوت دارد، زیرا در نقش تفاوت وجود دارد. از رهبران در کار تیمی انتظار می رود که نقش مربی، مشاور، راهنما، تسهیل کننده و نماینده اعضای تیم را بازی کنند. هم چنین توسعه ی رهبری با ایجاد این مهارت ها بوجود می آید. اولین گام در این اقدام،  شناسایی ابعاد رهبری است  که بر اساس آن ابعاد، راهبردهای مناسب توسعه ی اعضای تیم آغاز می گردد. گام دوم، تعریف مسؤلیت های رهبری:آموزش ابعاد شناخته شده ی رهبری به افراد تیم کمک می کند که مهارت های کلی رهبری مانند مسئله گشایی، هدف گذاری، ارتباط، مدیریت درگیری، ارزیابی پیشرفت و بسیج منابع را کسب کنند.

آگاه سازی مربوط به مسؤلیت های رهبری نیز از همان اهمّیت برخوردار است، آگاه سازی شامل تعامل با تیم های دیگر، هماهنگی با تیم سطح راهبردی، توانمند سازی کم کاران وتقویت عملکرد آنان، و کسب اهداف توافقی و مدیریت منابع و مشکل گشایی بین شخصی نیز است. این مرحله بسیار مهم است، زیرا عملکرد اثر بخش رهبران تیم به سطح آگاهی آنان از مسؤلیت رهبران بستگی دارد. گام سوم، آرایش روش های چندگانه ی توسعه رهبری تیم: توسعه رهبری تیم بر اساس ابعاد شناخته شده و حوزه های تعریف شده ی مسؤلیت باید با استفاده از روش های توسعه ی چندگانه کسب گردد. این روش ها شامل مربی گری ، مشاوره توسط رهبران با تجربه تیمی، بازدید سازمان های تیم بنیان دیگر، مربی گری مستمر با استفاده از شبکه های درونی و بیرونی، استفاده از تجارب یکدیگر و مطالعات موردی است.

منبع

کریمی،محسن(1392)، تاثیر ترکیب تنوع تیم مدیران عالی بر ایجاد تغییر استراتژیک،پایان نامه کارشناسی ارشد،مدیریت دولتی،دانشگاه آزاداسلامی

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید