نحوه ارتباط بین مدیریت عملکرد و ارزیابی عملکرد

صاحب نظران مدیریت منابع انسانی در سال­های اخیر تدبیر مدیریت عملکرد را جانشین ارزیابی عملکرد نموده­اند که البته در درون فلسفه مدیریت عملکرد، ارزیابی عملکرد، تعیین میزان شایستگی و لیاقت، قابلیت ارتقاع و ترفیع منظور می­گردد.ارزیابی عملکرد را می­توان به عنوان ارزیابی و درجه بندی رسمی کارکنان توسط مدیران معمولاً در یک جلسه بازنگری سالانه تعریف کرد. اما باید از مدیریت عملکرد متمایز شود. چرا که مدیریت عملکرد یک فرآیند وسیعنر، جامعتر و معمول مدیریتی است که بر شفاف سازی انتظارات متقابل، نقش همایتی مدیران به عنوان مربی، نه داور، و نیز آینده تاکید دارد. در حال حاضر ارزیابی عملکرد دیگر اعتباری ندارد، چرا که اغلب به عنوان یک نظام بسیار دیوان سالارانه بالا به پایین توسط واحد پرسنلی، نه مدیران صف اجرا شده است. ارزیابی عملکرد اغلب گذشته نگر است و بر اشتباهات انجام شده، به عوض توجه به نیاز­های توسعه­ای آینده تمرکز می­کند. طرح­های ارزیابی عملکرد به صورت جداگانه اجرا می­شوند، یعنی پیوند کم یا هیچ پیوندی بین آنها با نیاز­های کسب و کار وجود دارد مدیران صف اغلب طرح­های ارزیابی عملکرد را به دلیل نامرتبط و زمان بر بودن رد می­کنند.

از طرف دیگر، کارکنان نیز از ماهیت کم ارزش ارزیابی­هایی که توسط مدیران فاقد مهارت انجام و صرفاً به پیشنهاد­های کلی ختم می­شوند، در عذاب هستند .برخی به اشتباه مدیریت عملکرد را با سنجش و ارزیابی عملکرد یکسان دانسته­اند برخی دیگر هم تفاوت­ها و تشابهات این دو مقوله را گیج کننده می­دانند. سنجش عملکرد مقایسه سطوح واقعی با سطوح قبل از استقرار است و انجام اصلاحاتی که با هدف خاص تعیین شده­اند. برای کسب بهترین نتایج از برنامه سنجش عملکرد لازم است که با برنامه ریزی استراتژیک سازمان همسو  و مرتبط شود. به طور کل یک برنامه مدیریتی مبتنی بر عملکرد از معیار­های سنجش عملکرد استفاده می­کند تا نشان دهد که تا کنون چه اقداماتی ؛  در جهت اهداف استراتژیک سازمان  ، به انجام رسیده است. به عبارت دیگر سنجش عملکرد را می­توان یکی از اجزای اساسی و ضروری نظام مدیریت مبتنی بر عملکرد دانست.

معیار­های ارزیابی عملکرد سازمان

البته یافتن معیار­های مناسب برای سنجش عملکرد سازمان­ها در بخش خصوصی یا دولتی متفاوت است ولی معیار­هایی را می­توان بصورت جزء یا کل از یکدیگر متمایز نمود. معیار­های جزء از تقسیم کل ستاده سازمان بر یک از عوامل و نهاد­های تولید بدست می­آید.نسبت ستاده به مواد، نسبت ستاده به نیروی کار، نسبت ستاده به انرژی، نسبت ستاده به سرمایه.این معیار­ها مفید هستند ولی دارای عیب نیز می­باشند. یعنی معیار جزء به بهای زوال معیار دیگری بهبود می­یابد. مثلاً نسب تجهیزات سرمایه­ای که باعث صرفه جویی در نیروی کار می­گردد و  بهر­ه وری نیروی کار بهبود می­یابد ولی بهره وری سرمایه احتمال دارد که دچار نقصان شود.

شاخص­های کل یا نهایی اثر بخشی سازمان نیز می­تواند به عنوان معیار بهره وری کل از نسبت ستاده به انرژی، سرمایه، مواد نیروی کار حاصل می­شود، مطرح می­شود. توضیح اینکه، هیچ معیار واحدی به تنهایی برای اندازه گیری عملکرد یک سازمان وسیع و پیشرفته مناسب نیست و روش خاص و مناسب اندازه­گیری باید توجه به سطح سازمانی و استفاده­ای که از آن روش بعمل می­آید، تعیین گردد. به عنوان نمونه، برخی از معیار­های بهره وری در رده عملیاتی کارخانه عبارتند از:

• نیروی کار= نسبت واحد­های تولید شده به نفر ساعت
• مواد= نسبت تولید به مواد مصرفی
• سرمایه= نسبت واحد­های تولید شده به ماشین ساعت
• انرژی= نسبت تولید به واحد مصرف انرژی

گونه مشهورتری بنام ماتریس؛  هدف­ها  که توسط مرکز بهره وری ارگون^؛  رواج یافته، امکان تلفیق خانواده معیار­ها را با فعالیت­های مربوط به تعیین اهداف سازمانی، فرآهم می­کند. پس به هر مدیر واجب است که سعی کند نسبت به معیار­های عملکرد سازمان حساس بوده و آنها را بشناسد. لذا برای شناخت می­بایست معیار­هایی را مطرح نمود و جواب منطقی آنها را بصورت یک چارچوب و  با یک برنامه جامع، مدون و مورد توجه قرار داد.

منبع

زمانی،علی عسگر(1393)، تأثیر پیاده­سازی مدل EFQM در عملکرد شرکت بهره برداری نفت و گاز،پایان نامه کارشناسی ارشد،مدیریت بازرگانی،دانشگاه آزاداسلامی

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید