« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »مفاهیم رهبری
رهبری (در برخی از متون هدایت) یکی از پنج وظیفه اصلی مدیران محسوب میشود. رهبری یعنی هنر نفوذ بر زیردستان به‌نحوی که آنها به‌صورت داوطلبانه و از روی رغبت فعالیت‌های از پیش تعیین‌شده‌ای را در چارچوب اهداف معینی انجام دهند. برخی از صاحب‌نظران، رهبری را یکی از وظایف مدیران قلمداد میکنند. درحالی‌که در مقابل، برخی، رهبری را بسیار فراتر از مدیریت می‌دانند و معتقدند که رهبران سازمانها الزاما مدیران سازمانها نیستند.
برخی از صاحب‌نظران، رهبری را ارتباط بین گروهی از افراد می‌دانند که طی آن، یک نفر می‌کوشد دیگران را به سمت هدف مشخصی سوق دهد. همچنین به عبارت ساده‌تر می‌توان رهبری را فرآیندی تعریف کرد که طی آن مدیریت سازمان می‌کوشد تا با ایجاد انگیزه و ارتباط موثر، کارکنان را از روی علاقه و میل به انجام وظایف سازمانی ترغیب کنند و رسیدن به اهداف سازمانی را تسهیل نمایند.در عین حال، صاحب‌نظران معتقدند که رهبران، پیشاپیش گروه می‌ایستند و با استفاده از حداکثر توانایی‌های خود، به گروه کمک کنند که به اهداف مورد نظر دست یابند.
وظایف رهبری
رهبری در یک سازمان، نقشی است که وظیفه آن عبارت است از:
- تبیین کردن چشم‌انداز سازمان
- یه اشتراک گذاشتن آن به‌نحوی که افراد مشتاقانه برای رسیدن به آن مشارکت کنند
- فراهم کردن اطلاعات، دانش و متدهای مورد نیاز برای دسترسی به آن
- ایجاد تعادل بین منافع متعارض ذی‌نفعان سازمان
رهبری
در ادبیات مدیریت، سبکهای مختلفی از رهبری شناخته و تعریف شده است. نکته قابل توجهی که در بررسی این سبک‌ها وجود دارد این است که نمی‌توان سبک خاصی را برای همه سازمانها ایده‌آل شمرد یا تجویز کرد. انتخاب یا شکل‌گیری سبک رهبری در یک سازمان بستگی به بلوغ سازمانی و ماهیت کسب و کار سازمان دارد.
سبکهای مبتنی بر استفاده از اقتدار
برخی از طبقه‌بندی‌ها، رهبران و سبکهای رهبری را بر اساس میزان استفاده از اقتدار طبقه‌بندی می‌نمایند. بر این اساس در یک سوی طیف، رهبران مستبد قرار دارند که فرمان می‌دهند و اطاعت می‌خواهند. آنها این کار را بر اساس توانایی پاداش دادن و تنبیه کردن افراد خود انجام می‌دهند. در سوی دیگر طیف، رهبرانی هستند که از قدرت خود خیلی کم استفاده میکنند و به زیردستان خود درجه بالایی از استقلال می‌دهد.سبک بینابینی نیز رهبری مرمسالار است که برای تصمیم‌گیری، با زیردستان خود مشورت می‌کند و درنهایت تصمیم‌گیری می‌نماید. در عین حال سبکهای میانه دیگری نیز وجود دارند که از جمله می‌توان به رهبری مستبد خیرخواه و رهبری حامی اشاره کرد.
سیستم‌های مدیریت لیکرت
بر اساس مطالعاتی که در دانشگاه میشیگان صورت گرفت، چهار سیستم مدیریت شناسایی شده است. این سیستم‌ها دارای شباهت به سبکهای مدیریت مبتنی بر استفاده از اقتدار هستند. بر این اساس، چهار سیستم رهبری در سازمانها وجود دارد: مدیریت استثماری- استبدادی، مدیریت خیرخواهانه-استبدادی، مدیریت مشاوره‌ای و سیستم مشارکت گروهی.
چگونگی پديداری ديدگاه رهبري
برخي ازديدگاه رهبري كه پديدار مي شود مركب است ازكاريزماتيك(فرمندي)، انتقال ودگرگوني، رهبري نظري وخيالي، همچنين“ رهبري“ هدايت شخصي كارگروهي وتيمي. كاريزماتيك، دگرگوني و اختيار رويايي كمك ميكند پيروان را در سبقت گرفتن و رسيدن به اهداف وعلاقه شخصي خود و كمك دردگرگون كردن سازمان.مشي دگرگوني سازي باكاريزماتيك(فرمندي) وسيع است وبسي شامل مي شود جاذبه روحاني دريك بعدديگرآنها.رهبري درعملكرد متعالي كارتيمي، مخصوصا مورد بحث سازمان هاي امروزي است.بارها نقش بيروني رهبري را تغييرمي دهد بوسيله مباحث مفيدبراي تشويق اعضاي گروه درجلوبردن وپيش بردن اهدافشان. هماهنگ سازي رفتارگروه دركارخوب مدنظر قرار داده شده است هنگاميكه گروه توسط رهبري كه مهياكرده تفويض اختياروتلاش هاي گوناگون را بوسيله رويكرد جديد رهبري تقويت شده. رهبري جديد به طوركلي مهم است زيرا رهبري كلاسيك را با آسان ساختن تغيير درافزايش موقعيت كارموثربرترمي سازد.
مهارت مديران كاريزماتيك و امنیت مدار
بيشترين حساسيت در زمينه توجه مقتضي براي قوتگيرايي(جاذبه)وسنجش بحران ومشكليابي. ديدبصيرت. تاكيد در تفكر خلاق دريادگيري وآموزش وانديشيدن درباره تغييرعميق وژرف (اساسي-ريشه اي)
ارتباطات-كارباگفتاروجنبه مكتوب زبان شناختي.
مديريت ادراك، تاكيدبر طرح ريزي از منظر زبان بدن و مهارتهاي گفتاري. تفويض اختياركردن، تاكيد بر ارتباط توقع عملكرد متعالي با بهبود دادن مداخله (مشاركت) كارمندان، درتصميمسازي،بي اثر كردن محدوديت هاي كاغذ بازي و پيريزي اهداف معنادار، وبرقراركردن سيستم پاداش در خور توجه.
عناصر رهبری اثربخش
سرپرستان باید با جدیدترین اطلاعات و دانش مربوط به انگیزش و رهبری آشنا باشند. و حداکثر روشهایی را به‌کار بندند که با وضعیت و شرایط ایفای مسئولیت به‌عنوان سرپرست، بهترین انطباق را داشته باشد.مهمترین این روشها به‌قرار زیر است:
- برمهمترین قسمتهای شغلی خود تمرکز کنید
شما در مقابل نیروها و رویدادهای خارج از کنترل مانند خرابیهای غیرمنتظره وسایل و ابزار، مسائل کارگری، مقررات دولتی و موارد مشابه چگونه واکنش نشان می‌دهید. اگرچه توجه به این مسائل ضروری است، اما مدیریت موفقیت‌آمیز آنها است که موجب اعتبار شما خواهد شد. مهمترین قسمت شغل شما شامل کارهایی است که به‌عنوان سرپرست باید انجام دهید. این کارها عبارتند از استفاده از فرصتها پشت سرگذاردن رقبا، افزایش ایمنی، ارتقاء کیفیت محصول و کاهش هزینه‌ها که سازمان شما را اثربخش‌تر و کارآتر می‌کند. صرفنظر از نوع کار، این تلاش شما را از سایر سرپرستان متمایز و به‌عنوان یک رهبر واقعی تثبیت می‌کند.
- برای خودتان استانداردهای بالا تعیین کنید
اگر شما باانرژی و عزمتان برای دست‌یافتن به اهداف الگوی خوبی باشید، موجب می‌شوید تا سازمان برای تطبیق‌دادن خود یا شما تلاش کند. تنها طریق انتظار استانداردهای بالای عملکرد از زیردستان، تعیین استانداردهای بالاتر برای خود است.
- اطمینان حاصل کنید که نیازهای کارکنان تامین می‌شوند
پایین‌ترین نیازهای کارکنان، غذا، لباس و مسکن هستند. نیازهای بالاتر عبارتند از قدردانی، امنیت، احساس تعلق و خودیابی. بسیاری از افراد می‌توانند با کارکردن در هر جایی یا حتی کارنکردن پایین‌ترین نیازهای خود را تامین کنند. بنابراین، تمایل آنها به ماندن و جدی کارکردن به میزانی که نیازشان به قدردانی، احساس تعلق و احساس مفیدبودن تامین می‌گردد، بستگی دارد.البته بعضی اوقات نیازهای کارکنان و سازمان باهم تعارض دارند. علاوه بر این، تمام نیازهای روحی و روانی را نمی‌توان با کار برآورده کرد. شما باید نیازهای سازگار را مشخص و از تامین آن حداکثر استفاده را به‌عمل آورید (مثلاً در ایمنی). وقتی زمینه‌های تعارض را مشخص کردید می‌توانید با آنها مقابله کنید تا کارکنان موقعیت خود را بدانند
- کارکنان قوی و کارآ پرورش دهید
اگر می‌خواهید کارکنان احساس کنند که رشد یافته و دانش و اطلاعات خود را افزایش می‌دهند، باید پروژه‌های پرچالش به آنها واگذار کند، چون باانجام موفقیت‌آمیز این پروژه‌ها، اعتماد به‌نفس و حس مشارکت آنان تقویت می‌گردد. سرپرستانی که کارکنان را پرورش می‌دهند نه فقط یک گروه قوی کاری در اختیار خواهند داشت بلکه برای خود نیز وقت اضافی به‌دست می‌آورند و بهره‌ورتر کار خواهند کرد.
- سبک سرپرستی خود را کامل کنید
اگر تلاش می‌کنید که با سبک ویژه سرپرستی خود شناخته شوید، سه نکته را مدنظر داشته باشید:
- شخصیت خود را مطالعه و فنونی از سرپرستی را به‌کار ببندید که بهترین تناسب را با شما دارد.
- هر ویژگی شخصیتی را که با اهداف شغل شما یا فلسفه سازمان (شرکت) تعارض دارد تغییر یا اصلاح کنید.
- از تقلید سبکهای سرپرستی دیگران بپرهیزید در غیراین‌صورت رفتار و کار شما قانع‌کننده نخواهد بود و صادق نیز به‌نظر نخواهید رسید.
رهبري امنیت مدار و استراتژيک
رهبري استراتژيک فرايندي است براي اثرگذاري برموفقيت مطلوب چشم انداز که به وسيله رهبران مورد استفاده قرار ميگيرد و با تأثيرگذاري برفرهنگ سازماني، تخصيص منابع، هدايت از طريق سياستگذاري و اجماع بر سر محيط جهاني پيچيده، مبهم، غير قابل اطمينان و فرّار که با فرصتها و تهديدها مشخص مي‌شود، همراه است. اين نوع رهبري شامل نوعي تصميم گيري استراتژيک است که با در نظر گرفتن کليه تمايلات، تفاوتهاي شخصيتي، برنامهها، ذي‌نفعان سازمان و فرهنگهاي مختلف، تحقق مي‌يابد. برنامه‌هايي که اين رهبران طرح‌ريزي مي‌کنند بايد عملي بوده، خوشايند و مقبول ذي‌نفعان سازمان و نمايندگيها و شرکاي ملي و بين المللي سازمان قرار گيرند. از آنجايي که استراتژي به عنوان طرحي کلي براي دستيابي به هدف تعريف مي شود و هدف از آن برقراري ارتباط بين اهداف، روشها و امکانات است، هدف از رهبري استراتژيک تعيين اهداف، انتخاب بهترين روش رسيدن به اين اهداف و استفاده از اثربخش‌ترين امکانات و وسايل است. استراتژي نوعي طرح است و رهبري استراتژيک تفکر و تصميم گيري مورد نياز براي ايجاد يک طرح مؤثر است. مهارتهايي که براي رهبري در سطح استراتژيک مورد نيازند، بسيار پيچيده تر و مبهم تر از مهارتهايي هستند که براي رهبري در سطوح فني و عملياتي مورد استفاده قرار مي گيرند .
مهارت استراتژیک رهبران
- مهارتهاي مفهومي: ايجاد يک چارچوب مرجع دانشي، مديريت مسئله و تصوير سازي آينده.
- مهارتهاي تکنيکي: درک سيستمي، توانايي برقراري روابط چند مليتي و فرا مليتي در عرصه جهاني، شايستگيهاي اجتماعي و سياسي.
- مهارتهاي بين فردي: توانايي ايجاد اجماع بر سر موضوعات بحث برانگيز، توانايي مذاکره، توانايي برقراري ارتباطات مناسب.
- به طور کلي، رهبري استراتژيک يعني توانايي يک رهبر ارشد و باتجربه، که داراي چشم انداز و معرفتي براي ايجاد و اجراي طرحها و تصميم گيريهاي نتيجه‌‌گرا در محيطي استراتژيک، پيچيده، مبهم، نامطمئن و متغير است.
- یکي از ويژگيهاي اصلي رهبري استراتژيک تصميم گيري بر اساس تغييرات دائمي محيط استراتژيک خارجي و داخلي سازمان و چگونگي تأثير آنها بر تخصيص بهينه منابع و اعضاي سازمان است.
با وجودي که اجزاي تشکيل دهنده محيط استراتژيک (محیط های محلی، نظامی و بین المللی) هم مکمل و هم متضاد يکديگرند، ولي رهبراني که تصميمات استراتژيک مي گيرند نمي توانند اجزاي آن را به صورت جداگانه در نظر آورند.ماهيّت رهبري استراتژيک بدين گونه است که اين رهبران مستقيماً بر افراد تأثير نمي گذارند، بلکه از طريق تأثيرگذاري بر سيستم‌ها و فرايندهاي سازماني به نتايج مطلوب و مورد نظر مي رسند. يکي از اين روشها تأثيرگذاري از طريق فرهنگ سازماني است. فرهنگ معمولاً طريقه درست انجام کارها را به کارکنان نشان مي‌دهد، ولي اگر اين طريقه انجام کار با چشم اندازهاي آتي سازمان مغايرت داشته باشند به عنوان مانعي در سر راه ايجاد تغيير در خواهد آمد. بر اين اساس
عده اي از محققان رهبر استراتژيک را در حکم مغز متفکري اسمي براي سازمان يا واحدهاي فرعي آن مطرح کرده اند که بر کل سازمان متمرکز است. مسئوليت چنين رهبري(در نقش مغز متفکر اسمي) ايجاد سازماني اثربخش و اجزاي اصلي اين نوع سبک رهبري مسيريابي و فرهنگ سازي است. رهبر از طريق مسيريابي، سازمان را با محيط خارجي مرتبط مي سازد و همزمان با آن از طريق فرهنگ سازي، افراد مناسب را براي دستيابي به اهداف سازماني تربيت مي کند. چنين رهبري بايد تعيين کند که سازمان به کجا مي رود و براي اين منظور چگونه سازماني بايد باشد. نکته قابل توجه در سبک رهبري استراتژيک اين است که ايفاي نقش مغز متفکر سازمان فقط محدود به مديران ارشد سازمان نيست، يعني همه مديران سازمان مي توانند در حيطه مسئوليت خود نقش رهبري استراتژيک را بازي کنند و به عنوان رهبر کل سازمان، رهبر يک بخش، رهبر يک قسمت، يا حتي رهبر يک گروه کاري ايفاي نقش نمايند. آنان متعلق به هر سطح سازماني که باشند، باز هم اجزاي اصلي اين نقش رهبري، مسير يابي و فرهنگ سازي است. بدون توجه به اين که واحد سازماني آنان چقدر کوچک است، همه مديران بايد به فراتر از عمليات روزانه خود توجه کنند و بهترين روش را بيابند (مسير يابي) و جوّ مناسبي براي اجراي آن ايجاد کنند(فرهنگ‌سازي)تا اثربخشي واحد سازماني خود را در انجام کارهاي درست، بهبود دهند.محققان براي رهبران استراتژيک ويژگي هايي از جمله: حساسيت شديد نسبت به محيط، استقلال، دورانديشي، مسير يابي و فرهنگ سازي، را عنوان و از خود- تنظيمي به عنوان مبناي اصلي رهبري استراتژيک ياد کرده اند. از آنجايي که رهبران استراتژيک در ايجاد و ابلاغ چشم اندازي استراتژيک و قابل فهم براي سازمان نقشي اساسي بر عهده دارند. وظايف اصلي آنان به اين شرح بيان شده است:
1-ايجاد چشم انداز 2-فرهنگ سازي3- برقراري روابط سازماني مناسب 4.برقراري روابط فرا سازماني و چند مليتي مناسب 5- نماينده سازمان6-مديريت و رهبري تغييربه طور کلي فرايند رهبري استراتژيک از درون سازمان و بر اساس تحليلي که رهبر از محيط استراتژيک و اعضاي سازمان به عمل مي آورد آغاز مي شود. سپس رهبر استراتژيک بر مبناي ارزشهاي فردي و سازماني و با بهره گيري از مهارتهاي فني، عاطفي و معنوي، چشم‌انداز سازمان را تدوين مي کند. در مرحله بعد بر اساس اينکه سازمان در چه صنعتي فعاليت دارد، مشتريان آن چه کساني هستند، توانمنديهاي اصلي آن چيست و چه محصولات و خدماتي ارائه مي‌دهد، مأموريت و اهداف استراتژيک سازمان تدوين مي شوند. اهداف استراتژيک مبنايي براي تهيه استراتژي‌ها هستند که اين استراتژي‌ها مي‌توانند در سطوح سازماني، بخشهاي کاري و حتي در سطح فردي و عملياتي تدوين شوند. البته در اين زمينه يکي از روشهاي مؤثر مقايسه خود با ساير همکاران و رقبا و الگوسازي از فعاليتهاي آنان است. يکي از دشوارترين مراحل فرايند رهبري استراتژيک، فرايند تغيير است که اگر بدرستي اجرا و منجر به يادگيري شود، مي توان اميدوار بود که دستيابي به اثربخشي سازماني محقق شده است. مرحله پاياني در فرايند رهبري استراتژيک به ارزيابي استراتژي اجرا شده مربوط است.
رهبری امنیت مدار و خدمتگزار
رابرت گرين ليف براي نخستين بار مفهوم رهبري خدمتگزار را در ميان تئوري پردازهاي مدرن مديريت بيان نمود. مفهوم رهبري خدمتگزار را در سال 1987 بنا نهاد. بر اساس گفته گرين ليف، رهبر بايد در ابتدا نيازهاي ديگران را مورد توجه قرار دهد. علاوه بر گرين ليف، نويسندگان ديگري رهبري خدمتگزار را تئوري معتبر و مدرن در زمينه رهبري سازمان ذکر کرده اند. رهبري خدمتگزار برابري انسانها را ارج نهاده و در سازمان بدنبال توسعه فردي اعضاي سازمان مي گردد.بنابراين رهبري خدمتگزار عبارتست از درک و عمل رهبر به گونه اي که منافع ديگران را بر تمايل و علاقه شخصي خويش مرجح مي داند. بنابراين در رهبري خدمتگزار، رهبر بايد يک مجموعه از ذهنياتي که مبتني بر ارزش دادن به افراد و توجه به افراد است را داشته باشد. تمرکز رهبر در اين سبک رهبري بر افراد و پيروان است، و رهبر بايد علائق شخصي خويش را زير پا بگذارد.در رهبري خدمتگزار محرک و انگيزه اوليه بايد مطلوبيت براي خدمت کردن باشد. سبک رهبري خدمتگزار، وقتي که رهبر خود را در موقعيت خدمت کردن به پيروان و کارکنان زير دست قرار مي دهد، قابل تصوير است. خود خدمتي نبايد محرک و انگيزه براي رهبر باشد بلکه او بايد بر قله برنامه انگيزشي بالاتر يعني توجه و تمرکز به نياز ديگران صعود کند. ناير بيان مي کند که تا زماني که قدرت، تفکر غالب بر ما در رهبري باشد ما نمي توانيم به سطح بالاتري از استاندارد در رهبري حرکت کنيم. ما بايد خدمت را در هسته و مرکز قرار دهيم. اگرچه قدرت همراه با رهبري مي آيد ولي تنها استفاده مشروع داردوآن خدمتگزاري است.
کاربردهای رهبری امنیت مدار
از سال ۱۹۷۰ کاربردهایی برای رهبری امنیت مدار در۶ حوزه بیان شده است که به طور خلاصه به شرح آنها می پردازیم:
1- اولین حوزه مربوط به فلسفه و مدل سازمانی رهبری امنیت مدار است؛ بدین معنی که، کسانی از آن استفاده میکنند که برای کارهای سودمند تجاری، کار میکنند، همچنین سازمانهای غیرانتفاعی از قبیل بیمارستان، کلیساها و دانشگاهها آن را مورد استفاده قرار می دهند. کاربرد بدین صورت است که افراد، رهبری امنیت مدار را به عنوان یک راهنمای فلسفی قبول دارند. همچنین در سازمانها به عنوان بخشی از رسالت سازمان قرار گرفته است. البته امروز این سبک از رهبری بسیاری از متفکران، نویسندگان و رهبران را تحت تاثیر قرار داده است.
2- دومین کاربرد رهبری امنیت مدار مربوط به نقش بنیادی آن برای آموزش اعتماد سازی است. گرین لیف در مقالهای تحت عنوان امانتداران در نقش خدمتگزاران بیان کرد امانتدارانی که مثل رهبران خدمتگزار عمل میکنند می‌توانند سازمانهایی را به وجود بیاورند که از کارایی و کیفیت بالایی برخوردار باشند.
3- یکی دیگر از کاردبردهای رهبری امنیت مدار نقش عمیق آن در «سازمانهای رهبری ارتباطی» است که امروز تعدادی از گروههای رهبری ارتباطی، از منابع مرکز گرین لیف به عنوان آموزش و یادگیری استفاده میکنند.
4- چهارمین کاربردرهبری امنیت مدار مربوط به حوزه‌های آموزش تجربی است که این آموزش در بسیاری از دانشکده‌ها دانشگاهها تدریس میشود. آموزش تجربی یا آموزش همراه با انجام کار در حال حاضر بخشی از تجربه آموزشی دانشجویان است.گروهی ازمربیان برنامه‌های آموزشی تحت عنوان یادگیری خدمت طرح ریزی کردندکه ارتباطی بین مفهوم رهبری امنیت مدار و آموزش تجربی ایجاد کنند که این امر باعث شدبرنامه های آموزشی تجربی روی برنامه یادگیری خدمت تمرکزی ویژه داشته باشند.
5-پنجمین کاربرد رهبری امنیت مدار روی برنامه‌های آموزشی و یادگیریهای متنوع دیگر توجه دارد که این آموزشها در رشته‌های مدیریت و رهبری در دانشگاهها و کالجها انجام میشود. این کار موجب
میشود بسیاری از دانشجویان و دانش آموخته‌ها، رهبری امنیت مدار را با رشته‌های مرتبط خود آمیخته کنند. همچنین بسیاری از مشاوران و سازمانها، آن را به عنوان چارچوبی برای حمایت فعالیتهایشان قرار داده‌اند.
6- ششمین کاربرد رهبری امنیت مدار در حـوزه رشــد معنوی و شخصیتی افراد از طــریق برنامه‌های مــوجود است. بنابراین رهبری امنیت مدار با تشویق افراد و سازمانها به امنیت مداری سبب می‌شوند تا افراد به رشد و سطح بالایی از کیفیت زندگی دست پیدا کنند و از این طریق جامعه و سازمانها را بهبود بخشند.
منبع
رضائیان، رقیه(1393)، تاثیر مولفه هاي رهبری امنیت مدار بر رفتارکارکنان، پايان نامه كارشناسي ارشد، تحقیقات آموزشی، دانشگاه آزاد اسلامي
از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید
دیدگاهی بنویسید