سرمایه فکری و رویکردهای آن

نخستین تلاش­های مرتبط با مفاهیم سرمایه فکری مرهون مطالعات فریتز مچلاب در سال 1962 میلادی است. اما به لحاظ تاریخی ابداع مفهوم سرمایه فکری به سال 1969 میلادی، اقتصاددانی به نام جان کنت گالبرایس نسبت داده شده است.دهه نود میلادی را می توان سرآغاز توجه جدی سازمآن‏ها به مفاهیم مرتبط با سرمایه فکری که حاصل نتایج مطالعات نظریه پردازان و پژوهشگران مختلف در دهه­ هشتاد میلادی بود، نامید.

با انتشار مقاله توماس استوارت با عنوان سرمایه فکری در مجله­ فورچون، توجه سازمآن‏ها به مفهوم سرمایه فکری و استقرار نظام مدیریت این سرمایه به طور گسترده تر جلب شد .

یکی از تعریف­های مجملی که پیرامون سرمایه فکری وجود دارد، تعریفی است که توماس استوارت بر این مفهوم طرح کرده است. سرمایه فکری یک بسته دانشی مفید برای سازمان است. در تفسیر این تعریف، استوارت بر این باور است که در این بسته­ دانشی مولفه­های چون: فرآیندهای سازمانی، فناوری­ها، امتیازات انحصاری، مهارت کارکنان و اطلاعات مشتریان و تامین کنندگان و ذینفعان سازمانی قرار دارند. تعاریف دیگر مولفه­های چون: توانایی، تخصیص و سایر صورت های دانشی را که برای سازمان مفید هستند، به تعریف سرمایه­ فکری افزوده­اند.

محوریت دیدگاه لیف ادوینسون و میشل مالون، بر اهمیت سرمایه فکری در سازمان، ویژگی­های کلیدی، سنجه­ها و رویکردهای مدیریتی این سرمایه استوار است. بر پایه این نظر، استقرار نظام مدیریت سرمایه فکری در سازمان مهمترین قدم در توسعه­ سامانه اکتساب ارزش و پشتیبانی از ارزش، از خلال این سرمایه است. زیر مولفه های سرمایه فکری از دیدگاه ادوینسون و مالون عبارتند از:

• سرمایه انسانی
• سرمایه­ مشتری
• سرمایه­ ساختاری
• سرمایه سازمانی
• سرمایه­ فرآیندی
• سرمایه نوپدیدی

بر پایه نظر لیف ادوینسون و میشل مالون، سرمایه فکری متشکل از سه مولفه اصلی: سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمایه­ی مشتری، است سرمایه انسانی عبارت است از: دانش، مهارت­ها و توانایی­های کارکنان، سرمایه انسانی، قابلیت های ترکیبی کارکنان یک سازمان را تشکیل می­دهد، که در حل مسائل کسب و کار به کمک سازمان می­آیند سرمایه انسانی، سرمایه ای درونی در میان افراد بوده و سازمان قادر به اکتساب و تملک آن‏ها نیست. بنابراین این خطر برای سازمان وجود دارد که با ترک افراد، این سرمایه نیز از سازمان خارج گردد. از این رو سرمایه انسانی بستگی مستقیمی به نحوه­ی بکارگیری این سرمایه­ها توسط سازمان و توسعه­ی خلاقیت و نوآوری برای بهبود این سرمایه­ها دارد.

سرمایه­ ساختاری: به تمام مواردی که از کارکنان سازمان ( سرمایه انسانی) پشتیبانی می­کند، اطلاق می­گردد. سرمایه ساختاری، زیر ساخت­های پشتیبانی کننده­ای است که سرمایه­های انسانی را به مرز عملیاتی شدن هدایت می­کند. این سرمایه­ها، در مالکیت سازمان بوده و با آمدن و رفتن افراد به سازمان در آن‏ها تغییر ایجاد نمی­شود. سرمایه­های ساختاری شامل موارد سنتی، چون سخت­افزار، نرم­افزار، فرآیندها، سامانه اطلاعاتی، پایگاه­های داده اختصاصی، امتیازات انحصاری و نام تجاری سازمان است.

به خاطر گوناگونی این مولفه­ها، لیف ادوینسون و میشل مالون، سرمایه ساختاری را به سه مولفه­ی: سرمایه­ی سازمانی، سرمایه­ی فرآیندی و سرمایه­­ی نوآوری تقسیم بندی می­کنند. بر این اساس سرمایه سازمانی، عبارت است از، سامانه­ها و فلسفه سازمان که با هدف به کارگیری قابلیت­های سازمان به کار می­روند. سرمایه فرآیندی ، شامل، تکنیک­ها، رویه­ها و برنامه­هایی که برای پیاده­سازی و ارتقا سامانه­های خدمت رسانی و توزیع کالا به کار می­روند. سرمایه نوآوری، متشکل از، دارایی­های مرتبط با مالکیت فکری و زیر ساخت­های نامشهود است. مالکیت فکری نیز به نوبه­ خود، شامل مواردی چون، حقوق و امتیازات انحصاری مثل، کپی رایت و نام تجاری است و زیر ساخت های نامشهود، تمامی استعدادها و فلسفه­ای که سازمان بر مدار آن‏ها استوار است را شامل می­شود.

بروکینگ بر این باور است که سرمایه فکری را می توان در قالب چهار مولفه: دارایی های بازار، دارایی های مرتبط با مالکیت فکری، دارایی های با محوریت انسان و دارایی های زیر ساختی تقسیم بندی کرد. دارایی بازار، متشکل از مواردی چون، برندها، مشتریان، کانال­های توزیع و همکاری­های کسب و کار سازمان است. دارایی­های مرتبط با مالکیت فکری، شامل، حقوق انحصاری معنوی، کپی رایت ها و و رموز تجاری، و دارایی ها با محوریت انسان، شامل مواردی چون: تحصیلات، دانش مرتبط با کار و قابلیت ها و توانایی­ها است.

با بررسی تعاریف موجود پیرامون سرمایه فکری، می­توان به روشنی دریافت که بخش قابل توجهی از این مفهوم بر پایه رویکردهای جدید که به دانش (انسانی، سازمانی) به عنوان یک منبع و سرمایه سازمانی توجه دارد، شکل گرفته است. این توجه در واقع در اثر تغییرات کلان تری است که در عرصه اقتصاد نسبت به توجه بر منابع دانشی و اطلاعاتی پدیدار گردیده است.

بر همین اساس، توماس استوارت در تعریف محتوای سرمایه فکری معتقد است که، مواد فکری، دانش، اطلاعات، موارد مرتبط با مالکیت فکری و تجربه که می تواند برای سازمان در راستای تولید و ایجاد ارزش به کار گرفته شود، چارچوب سرمایه فکری هر سازمان را تشکیل می­دهند امروزه مدیریت دارایی های دانشی در سازمان به مهمترین قدم در ایجاد چارچوب کسب و کاری موفق تبدیل شده است، اما همچنان پیچیدگی ناشی تعابیر گوناگون از سرمایه فکری بر جای خود باقی مانده است. متداول شدن این عبارت یکی از نشانه­های این موضوع است که سازمآن‏ها در قبال مدیریت این سرمایه، توانسته اند به مزیت های رقابتی دست یابند که از این رو علایق و توجهات به سرمایه های فکری رو به فزونی گذاشته است. این امر سبب شده تا به تناسبات توجه به سرمایه فکری در سازمآن‏های مختلف، گستره­ی تعاریف موجود نیز بسته به خصیصه های سازمانی محلی شده و از یکدیگر تمایز داشته باشند.

در این چهارچوب، سرمایه ساختاری شامل: سخت افزار، نرم افزار، پایگاه­های داده، ساختار سازمانی، حقوق امتیازات انحصاری، علامت های تجاری و تمام موارد مرتبط با قابلیت سازمانی است و از بهره وری کارکنان پشتیبانی می کند ، به عبارت دیگر، تمام آنچه که در صورت ترک سازمان توسط کارکنان همچنان در سازمان باقی می ماند، سرمایه­ی ساختاری نام گرفته است. سرمایه­ی انسانی، عبارت است از دانش تلفیقی، مهارت، نوآوری و توانایی افراد هر سازمان که برای انجام وظایف خود از آن‏ها استفاده می‏کنند. به باور اسکاندیا توسعه­ی مفهوم  سرمایه فکری باعث تمایز جدی در رویکردهای حاکم بر سامانه پایش دارایی ها و فرآیندهای مالی سنتی و مبتنی بر سرمایه فکری شده است. رویکرد سامانه مالی سنتی تنها گذشته­ی مالی سازمان را گزارش می دهد. در مقابل بر اساس رویکرد سرمایه­­ی فکری، امروز و آینده سازمان از اهمیت بیشتری برخوردار است. سرمایه فکری به سازمان کمک می کند تا بتواند برداشت درستی از شرایط امروز ( در قالب توجه و در نظر آوری مشتریان و کارکنان و فرآیندهای سازمانی ) و افقی از آینده ( در قالب توجه به توسعه ونوپدیدی سازمانی ) را رصد نماید.

از رویکردهای پر اهمیت دیگر در تعریف و طبقه بندی سرمایه فکری، رویکردی است که از نقطه نظر توجه به ارزش اقتصادی پنهان و آشکار بر سرمایه فکری می نگرد. بر اساس تعریف سازمان همکاری و توسعه اقتصادی ( او – ای – سی-دی )، سرمایه فکری، ارزش اقتصادی دو دسته از دارایی های نامشهود را در سازمان را شامل می گردد، یعنی: سرمایه­ی سازمانی ( ساختاری ) و سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری، شامل: سامانه های نرم‏افزاری، شبکه های توزیع و زنجیره تامین است. سرمایه انسانی بر منابع انسانی درون سازمان و بیرون سازمان چون مشتریان، تامین کنندگان و دیگر ذینفعان سازمانی تاکید دارد.به طور قطع، مدیریت مناسب سرمایه انسانی منجر به تولید ارزش پنهان برای سازمان خواهد شد. به باور بسیاری از نظریه پردازان و پژوهشگران حوزه­­ی سرمایه فکری، یکی از نشانه های موفقیت هر سازمان در میزان توانایی مدیریت سازمان در تبدیل ظرفیت های نامشهود ارزشی بالقوه به دارایی های نامشهود با ارزش بالفعل است.

یکی دیگر مهمترین جنبه هایی که مورد توجه نظریه پردازان و پژوهشگران قرار گرفته است توجه به جنبه سرمایه اجتماعی به عنوان یکی از مولفه های موثر در تشکیل سرمایه فکری در  سازمان است. در واقع این موضوع ریشه در توان هم افزای سرمایه انسانی و سرمایه اجتماعی دارد. پاتریک و رایت و همکارانش سرمایه­ی فکری را به مثابه­ی عاملی می پندارد که شامل، سرمایه انسانی، سرمایه­­ی اجتماعی و سرمایه­ی سازمانی است.و یا به اعتقاد جانینی ناهاپیت و سومانترا گوشال، سرمایه­ی فکری ارجاعی است به دانش و قابلیت شناسایی یک کلیت اجتماعی مانند سازمان، جوامع روشنفکری و یا گروه های حرفه محور.

سرمایه انسانی

توجه به بحث سرمایه انسانی یا توجه به مفاهیم مرتبط با آن، دیر زمانی است که موضوع بحث علم اقتصاد و از سویی دیگر مدیریت منابع سازمانی قرار دارد. بررسی سیر تکامل مفاهیم در این حوزه نشانگر این موضوع است که برای اولین بار در سال 1691 میلادی، سر ویلیام پتی انگاره­ای را پیشنهاد کرد که بر پایه­ آن، محاسبه­ نیروی کار در ثروت ملی در نظر گرفته شده بود. در واقع پتی مفهوم سرمایه انسانی را برای توصیف پدیده­ها و شرایط اقتصادی: مانند: تاثیر مهاجرت بر اقتصاد و ارزش نیروی کار که در جنگ­ها از بین می­رفته­اند، مورد توجه قرار داد. بر اساس این رویکرد ارزش و بهای سرمایه انسانی، بر پایه محاسبه حقوق پرداختی به عنوان سرمایه گذاری مورد سنجش قرار می­گرفت. این روش در واقع، اولین رویه­ اندازه­گیری ارزش سرمایه­ی انسانی به حساب می­آید.

بررسی­های تاریخی نشان می­دهد که یکی از مهمترین نظریه­های موجود در حوزه­ تخمین ارزش انسان، متد هزینه­ تولید می­باشد که توسط ارنست انگل در سال 1883 میلادی پیشنهاد شده است. روش انگل، رویه­ای مبتنی بر فرمول­های ریاضی است که بر پایه­ سن و سطح افراد پایه ریزی شده است. این رویه به طور مداوم مورد بررسی و اصلاح قرار گرفت، تا این که در سال 1930 میلادی، لویس دوبلین و آلفرد جیمر لوتکا در قالب طرح فرمولی پیچیده، رویه بیمه زندگی را معرفی نمودند.

برای سازمآن‏های امروزین، سرمایه انسانی مجموعه­ای از قابلیت­های فردی، دانش، مهارت و تجربه­ کارکنان و مدیریت سازمان است که به طور مستقیمی تحت تاثیر میزان آموزش افراد، به منظور توسعه­ این منابع دانش، مهارت و تجربه قرار دارد. بنابر تعریف فوق می­توان به روشنی دریافت که حوزه­ مفهومی سرمایه انسانی بسیار وسیعتر از مفاهیمی چون منابع انسانی است. یکی از مهمترین نقاط افتراق این دوم مفهوم پیرامون موضوع دانش اتفاق می افتد. چنان که در نظریه­های رایج پیرامون منابع انسانی، موضوع دانش، ریشه در مفاهیم فرد محور داشته و به خصوص بیشتر تاکید بر دانش مرتبط با کار افراد متمرکز است. در مقابل، مفهوم سرمایه­ انسانی فراتر از آن قالب فردی آن، و بر پایه­ی رویکردهای اشتراک دانش در میان افراد و نهادینه کردن دانش در قالب رویه­ها و فرآیندهای سازمانی استوار است.

سرمایه ساختاری

نقش اساسی سرمایه ساختاری ایجاد ارتباط و یکپارچگی میان منابع و ارتباطات سازمانی در قالب فرآیندهایی است که، در نتیجه آن رضایت مشتریان به شکلی حداکثری تامین شده، سهامداران و ذینفاعان سازمان به بالاترین ارزش انتظاری خود دست یافته و برای سازمان مزیت های رقابتی قابل اتکا ایجاد شود. توسعه­ سرمایه ساختاری در هر دو جنبه­ی آن یعنی: سازمانی و رابطه­ای، را به طور کلی می توان از نقطه نظر توجه به سرمایه فکری در گرو ابعاد زیر دانست:

• ساختارهای سازمانی و گزارش دهی.
• سامانه های عملیاتی، فرآیندها، طراحی رویه ها و وظایف.
• زیر ساخت های ارتباطاتی و اطلاعاتی.
• اکتساب منابع، سامانه های توسعه و تخصیص.
• فرآیندهای اجرایی و تصمیم گیری و جریانات اطلاعات.
• سامانه های انگیزشی، کنترلی و سنجش عملکرد.
• فرهنگ سازمانی، ارزش ها و رهبری.
• شبکه های ارتباطاتی با مشتریان و ذینفعان سازمانی
• توافقات و مشارکت های استراتژیک.
• مالکیت فکری، و برند و مشخصه های متمایز کننده­ی سازمان.

بایستی در نظر داشت، زمانی تعامل این ابعاد اثر گذار خواهد بود که برای توسعه و به کار گیری مهارت­ها و دانش کارکنان و مدیران، در سازمان سامانه انگیزش مناسب و درخوری ایجاد شده باشد. فرهنگ سازمانی نیز، تاثیر به سزایی بر دو حوزه به کار گماری (جذب و حفظ ) و ایجاد الزامات، در سازمان داراست. در واقع وجود فرهنگی پشتیبان، اهدافی مشترک و قوی، ارزش­های متقاعد کننده و منطقی، همواره به عنوان عامل­هایی پنهان اما با دامنه­ی تاثیرگذار زیاد، سهمی عمده در دستیابی به موفقیت­های قابل توجه و مشترک در سازمآن‏ها، داراست .

حسابداری دارایی های نامشهود و سرمایه­ فکری

بخش مهمی از دارایی که از ارزش­های نامشهود و مرتبط با: برندها، کپی رایت و … تشکیل شده است. از این رو صاحب نظران بر این باورند که گزارش­های مالی سنتی، امروزه دیگر مانند گذشته، نمی توانند اطلاعات مورد نظر شرکت‏ها یا سرمایه گذاران را تامین کنند. برای نمونه در سال 1996 میلادی، میان گزارش­های مالی شرکت مایکروسافت، و ارزش بازار آن شرکت، تفاوت فاحشی ملاحظه شد. این تفاوت در واقع میان ارزش بازار و مجموعه دارایی­های مشهود این شرکت بروز نموده بود، این ارزش ناپیدا نمایانگر میزان داشته­های مرتبط با سرمایه­ فکری مایکروسافت بود، که در هیچ گزارش مالی بدآن‏ها اشاره نشده بود .بنابراین دیگر به تنهایی نمی­توان به سنجه­های سنتی مالی، به عنوان مبنای مطلق و صحیح برای تصمیم گیری اکتفا کنند. به اعتقاد کریس اسوینسون، جهانی شدن، فن­آوری اطلاعات و توسعه و بهبود سطوح حکمرانی در کنار اهمیت رو به رشد سرمایه فکری منجر به بروز پرسشی بنیادی پیرامون چگونگی گزارش عملکرد سازمآن‏ها شده است.

طبقه ­بندی و مدل­های سرمایه فکری

امروزه سرمایه فکری چه به لحاظ ماهیت ذاتی و چه به واسطه رشد اهمیت آن در نوآوری و رشد بهره وری، به عنوان مزیتی رقابتی و نمایانگر بخشی از عملکرد اقتصادی برای سازمآن‏ها و شاخصی از رشد و توسعه یافتگی کشورها در نظر گرفته می­شود. یکی از مهمترین گام­ها در مدیریت سرمایه فکری، گردآوری داده­های عملکردی مرتبط با سرمایه­فکری، با هدف سنجش آن است. اما همانطور که پیشتر نیز گفته شد، رویه­ها و مدل­های سنتی حسابداری در شناسایی این موارد در قالب دارایی­ها، با ضعیف هایی روبرو هستند.با توجه به رشد اهمیت سرمایه فکری در توسعه یافتگی کشورها، در سال های اخیر مدل­ها و شاخص­هایی به منظور سنجش سرمایه فکری و دانشی در سطح کلان کشورها، توسط سازمآن‏ها و نهادهای بین المللی معرفی شده است. این مدل­ها بر پایه­ رویکردی کلان به سنجش سطح سرمایه فکری و دانشی بر اساس رشد و توسعه­ شاخص­های مالی این سرمایه، می پردازند.

در قسمت بعدی این فصل، ضمن بررسی جنبه­های مختلف سنجش سرمایه فکری، ابتدا مدل­های توصیفی سنجش سرمایه فکری در قالب پنج طبقه بندی مدل­های مبتنی بر سرمایه­ بازار، مدل­های مستقیم سرمایه فکری، مدل­های بازده­دارایی­ها، مدل­های کارت امتیازی و مدل­های تجسمی، معرفی شده طریقه پیاده سازی، شاخص­ها و سنجه­های آن‏ها و همچنین نقاط قوت و ضعف هر یک، بررسی خواهد شد. در بخش بعد، تمامی مدل­های تجویزی سنجش سرمایه فکری معرفی شده، طریقه­ پیادهسازی، شاخص­ها و سنجه­های آن‏ها و همچنین نقاط قوت و ضعف هر یک، مرور خواهد شد.

سنجش سرمایه­ فکری

به باور بسیاری از نظریه پردازان حوزه­ سنجش سرمایه­­ فکری، هنگامی که یک سازمان نتواند موضوعی را مورد سنجش قرار دهد، لاجرم از مدیریت آن نیز عاجز خواهد بود. بر این اساس می­توان گفت، به طور کلی دو دلیل عمده برای سنجش سرمایه­ فکری در سازمان وجود دارد. اول از دریچه گزارش دهی مالی تا ملزومات قانونی و تنظیمی مورد نیاز سازمان تامین شود. دوم، از دریچه اطمینان از مدیریت سرمایه فکری که به بهترین نحو در سازمان پیاده سازی می­شود.

از زمان طرح مفهوم سرمایه فکری، بر اساس درک ضرورت ایجاد امکان برای سنجش سرمایه­فکری در سازمآن‏ها، از سوی نظریه پردازان و پژوهشگران و برخی سازمآن‏های دولتی و خصوصی، انجمن­ها و مجامع تلاش­هایی در راستای ایجاد مدل­هایی با هدف سنجش سرمایه­فکری آغاز شده است و پس از طرح نخستین مدل مرتبط با سنجش سرمایه­ فکری، تا به امروز بیش از 56 مدل مطرح عرضه شده است. در یک تقسیم بندی که از مدل کلی سنجش سرمایه فکری سرچشمه می­گیرد، بر اساس مسیرهای پیش رو دو رهیافت اساسی پدیدار شده است. رهیافت نخستین که گرایش لیبرال و توصیفی دارد، مدل­های توسط افراد و شرکت‏ها توسعه یافته و پیشنهاد شده است، که بر مدیریت و اثربخشی تاکید دارد. در رهیافت دوم که رهیافتی تجویزی است، دولت­ها، انجمن­ها و اتحادیه­ها رهنمودهای سنجش سرمایه فکری را به شرکت‏ها توصیه می­کنند، که رهنمود دانمارکی، رهنمود آلمانی، رهنمود ژاپنی و … در این گروه قرار می­گیرند. این رهیافت بر گزارش دهی و تنظیم کنندگی تاکید دارد. در ادامه بحث به معرفی و بررسی این مدل ها و رهنمودها پرداخته خواهد شد.

منبع

محسنی پور گلمغانی، مهدی(1393) ، اندازه گیری سرمایه فکری و رابطه آن با عملکرد سازمانی در شرکت‏های نرم افزاری، پایان نامه کارشناسی ارشد، مدیریت اجرایی، دانشگاه آزاد اسلامي

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید