« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »رضایت شغلی
اغلب گفته می شود که «کارمند خوشحال یک کارمند کار است» و یک کارمند خوشحال بایستی با شغلش ارضاء شود. اهمیت رضایت شغلی از آنجا ناشی می شود که بیشتر افراد تقریباً نیمی از ساعات بیداری خود را در محیط کاری می گذرانند. وقتی یک شخص می گوید دارای رضایت شغلی بالایی است این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است.
تعاریف رضایت شغلی
مقصود از رضایت شغلی نگرش کلی فرد درباره کارش است. کسی که رضایت شغلی او در سطحی بالاست، نسبت به شغل یا کار خود نگرشی مثبت دارد. کسی که از کار خود راضی نیست (رضایت شغلی ندارد) نگرشی منفی نسبت به شغل و به کار دارد. هنگامی که درباره نگرش کارمندان بحث می شود غالباً مقصود چیزی جز رضایت شغلی آنان نیست. در واقع در این زمینه معمولاً این دو « رضایت شغلی » و « نگرش » را به جای یکدیگر به کار می برند .رضایت شغلی یک حالت احساسی مثبت یا مطبوع است که پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است. این حالت احساسی مثبت، کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد می کند. از نظر سازمانی سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقاء کارکنان می شود .
رضايت شغلي حالتي مطبوع، عاطفي و مثبت حاصل از ارزيابي و يا تجارب شغلي است، مفهومي داراي ابعاد، جنبه ها و عوامل گوناگون كه بايد مجموعه آنها را درنظرگرفت. ازجمله اين عوامل، مي توان به صفات كارمند، نوع كار، محيط كار، و روابط انساني كار اشاره نمود. لافكوئيست و ديويس براين اعتقادند كه رضايت شغلي كنشي از هماهنگي ميان نيازها و ارزش هاي حرفه‌اي فرد ونظام تقويت كننده كار است. هالند رضايت، پيشرفت و ثبات در شغل را مبتني بر همگوني شخصيت و محيط فرد مي داند. گرينبرگ رضايت شغلي را احساسات مثبت و منفي، اعتقادات و نگرش هاي هر فرد نسبت به شغلش يا به عبارتي عكس العملهاي شناختي و ادراكي، ارزشي افراد نسبت به شغلشان مي داند.ديويس و نيواستورم رضايت شغلي را مجموعه اي از احساسهاي سازگار و ناسازگار مي دانند كه كاركنان با آن احساسها بكارخود مي نگرند.
گتي، اين مفهوم را مي توان در نظريه رابينز نيز جستجو كرد. به اعتقاد وي رضايت شغلي حاصل تفاوت ميان مقدار پاداش هايي كه فرد دريافت مي كند، با مقدار پاداشي است كه فكر مي كند بايد دريافت كند. شخصي كه واجد سطح بالايي ازرضايت شغلي است، نسبت به شغل خويش بازخوردي مثبت وشخص فاقد رضايت نسبت به شغل بازخوردي منفي دارد .ازتعاريف ارائه شده درباره رضايت شغلي، چنين برمي آيد كه اين مفهوم بيانگر احساسات و نگرشهاي مثبتي است كه شخص نسبت به شغلش دارد. وقتي گفته مي شود كه كسي از رضايت شغلي در سطح بالايي برخوداراست، يعني به طوركلي، شغلش را دوست دارد، براي آن ارزش زيادي قائل است و به گونه‌اي مثبت به آن مي نگرد و در مجموع از احساس خوب و مطلوبي نسبت به آن برخوردار است .
نظریه های رضایت شغلی
نخستین دیدگاه ها درباره رابطه بین رضایت شغلی و تولید یا بازدهی فرد در این جمله خلاصه می شود که یک کارگر شاد و با نشاط، کارگری مولد و پر بازده است. در چند دهه، یعنی دهه های 1930، 1940 و 1950 در سازمان های آمریکایی شیوه پدر سالاری حاکم بود و شرکتها می کوشیدند تا گروه هایی از افراد همگن و شاد تشکیل دهند، محل کار را به صورت یک باشگاه درآورند و کسانی که مسئولیت آموزش افراد را بر عهده داشتند به خواسته ها و نیازهای کارگران توجه زیادی نمایند. همه این اقدامات بدان سبب صورت می گرفت تا کارگران شاد و خوشحال دارای بازدهی یا تولید بیشتری شوند.
نظريه های بروفي: ازجمله نظريه‌هاي رضايت شغلي كه در مورد آنها نيز مثل تعريف وعوامل ايجاد كننده رضايت شغلي اتفاق نظر وجود ندارد مي‌توان به نظريات زيركه بروفي بيان مي‌كند اشاره كرد:
الف: نظريه نيازها: رضايت شغلی را به دو عامل وابسته مي‌داند: يكي اينكه چه ميزان از نيازهاي فرد توسط كار او تأمين مي‌شود و ديگر آنكه چه ميزان از آنها تأمين نمي‌شود. نتيجه‌اي كه از اين دو عامل حاصل مي‌شود ميزان رضايت فرد از شغلش را معين مي‌سازد.
ب: نظريه انتظارات: انتظارات فرد را در تعيين نوع و ميزان رضايت از شغل مؤثر مي‌داند. مطابق اين نظريه اگر انتظارات فرد از شغلش زياد باشد ديرتر و مشكل‌تر به رضايت دست مي‌يابد. پس در واقع رضايت از شغل يك مفهوم انفرادي است و بايد در مورد هر فرد به‌طور جداگانه عوامل و ميزان آن را بررسي نمود.
ج: نظريه نقشي: در اين نظريه به دو جنبه رواني و اجتماعي توجه شده است. در جنبه اجتماعي تأثير عواملي مثل نظام سازماني و كارگاهي و شرايط محيط كار مورد توجه است. كه همان شرايط بيروني رضايت از شغل را شامل مي‌شود. جنبه رواني به انتظارات و توقعات فرد توجه دارد. احساس فرد از موقعيت شغلي و فعاليت‌هايش در انجام مسؤليت‌هاي محوله و ايفاي نقش خاص به‌عنوان عضوي از اعضاي جامعه ميزان رضايت فرد از شغلش را تعيين مي‌كند. رضايت كلي نتيجه اين دو جنبه است.
نظريه پارسون: پارسون رضايت شغلی را وابسته به پنج عامل میداند:
1- عزت نفس: انسانها با هنجارها و نيازهای اخلاقی که در درون خود به وجود میآورند, زندگی میکنند. محترم شمردن اين هنجارها و الگوی رفتاری در کسب رضايت شغلی آنها تأثير بسزايی دارد. مدير شايسته آن است که کارکنان را در خلق اين هنجارها ياری کند.
2- شناسايی: همه انسان ها به طور شديد يا ضعيف علاقه دارند تا از سوی ديگران مورد شناسايی واحترام قرار گيرند. مديران بايد ازعملکرد کارکنان آگاه باشند وآنان را از اين آگاهی باخبر سازند.
3- ارضای خواستهها: انسانها همواره در پی ارضای نيازهای مادی و معنوی خويشاند که اين امر بر رضايت شغلی آنان مؤثر است. ترک خدمت افراد بهسبب عدم حصول رضايت شغلی و تأمين خواستههای آنان است.
4- لذت: لذت بخش بودن شغل وفعاليتهای شغلی درکارکنان ايجاد خشنودی ورضايت شغلی میکند.
5- صميميت: دوستی و صميميت در روابط ميان کارکنان يک محرک قوی انگيزشی بهشمار میآيد که به رضايت شغلی منجر میشود. اگر در سازمان برخوردهای منفی گسترش پيدا کند, ضعف روحيه را بههمراه دارد.
نظريه کورمن کورمن: نظريات رضايت شغلی را قابل تلفيق در هم میداند. به نظر او تا سال 1975, عمدتاً سه نظريه رضايت شغلی به شرح زير وجود داشته است:
الف: نظريه کامروايی نيازی: اين نظريه که بيشترين شباهت را به نظريه مشوق عملکرد دارد بيانگر اين مفهوم است که:
- اگر انسان آنچه را میخواهد بدست آورد, خشنود خواهد شد.
- هرچه انسان بيشتر خواهان چيزی باشدوقتی آن را بدست آورد خشنودتر خواهد شد و اگر بدست نياورد, ناراضی میگردد.
ب: نظريه گروه مرجع: در اين نظريه برخلاف نظريه کامروايی نيازی، آنچه به‌عنوان نقطه عطف خشنودکننده در نظر گرفته میشود ديدگاهها و عقايد گروهی است نه خواستها و نيازهای فردی. براساس اين نظريه آنچه موجبات خشنودی و رضايت فرد را فراهم میکند، برآوردهشدن خواستها و ديدگاههای گروهی است که فرد در آن اشتغال دارد. بنابر اين اگر شغلی علايق, خواستها و شرايط گروه را برآورده سازد شخص از آن شغل احساس رضايت کرده، به آن علامند میگردد.
ج: نظريه روابط انسانی: در دوره مديريت کلاسيک چنين تصور میشد که مسائل مادی بيشترين اثر را بر رضايت و علاقهمندی افراد در محيط کار و در نتيجه بالا رفتن توليد دارد. اما تحقيقات هاثورن نشان داد که برقراری روابط انسانی، جو دوستانه، مشارکت، پذيرش، احترام به افراد و داشتن روابط غير رسمی صميمی سبب افزايش روح همکاری، بازدهی و توليد شده وتأثيرعميقی بر رضايت شغلی افراد دارد. همچنين گزارشها و نتايج اين تحقيقات نشان داد چنانچه افراد با نوعی آزادی و اختيار درباره مسائل کار بينديشند و تصميم بگيرند و ديگران نظراتشان را به آنان تحميل نکنند و حق مخالفت با تصميمات و نظرات مديران در ارتباط با حوزه کاری خود را داشته باشند، اين مشارکتها نوعی احساس تعلق و مالکيت نسبت به محيط کار در آنان ايجاد میکند. از نقطهنظر مديريت ” هدف دانش روابط انسانی, ايجاد سازمانی پرتوان و پويا است و اين هدف از هيچ راهی ميسر نمیشود بهجز از طريق فراهمنمودن رضايت خاطر در وجود افراد به خاطر موقعيت در کار گروهی اعضای سازمان.” به عبارت ديگر میتوان گفت روابط انسانی وسيلهای برای به ثمر رساندن اهداف عالی سازمان از طريق رضایتمندی افراد سازمانی است.
متغیرهای مرتبط با رضایت شغلی
عوامل سازماني: بعضي از عوامل سازماني كه منبع رضايت شغلي هستند عبارتند از:
الف) حقوق و دستمزد: حقوق و دستمزد يك عامل تعيين كننده رضايت شغلي است. بويژه زمانيكه از ديدگاه كارمند اين پرداخت منصفانه و عادلانه باشد.
ب) ترفيعات: ترفيعات شامل تغيير مثبت در حقوق (حقوق بالاتر)، كمتر مورد سرپرستي قرار گرفتن، چالش كاري بيشتر، مسئوليت بيشتر و آزادي درتصميم گيري است. بعلت اينكه ارتقاء ميزان ارزش فرد را براي سازمان نشان مي دهد (بويژه در سطوح عالي تر)، ترفيع فرد منجر به افزايش روحيه وي مي گردد.
ج) خط مشي هاي سازماني: ساختار ديوانسالارانه براي فردي كه داراي سبك رهبري دموكراسي است، مناسب نيست.علاوه برآن خط مشي هاي سازماني نيز در رضايت شغلي تاثير مي گذارد. خط مشي هاي غير منعطف باعث برانگيختن احساسات منفي شغلي مي شود وخط مشي منعطف باعث رضايت شغلي مي شود(ساعتچی، 1387).
عوامل محيطي: عوامل محيطي كار شامل موارد زير است:
الف) سبك سرپرستي: هر جا كه سرپرستان با كاركنان رفتاري حمايتي و دوستانه داشته اند، رضايت شغلي نيز زياد بوده است.
ب) گروه كاري: اندازه گروه و كيفيت ارتباطات متقابل شخصي در گروه، نقش مهمي در خشنودي كاركنان دارد. هرچه گروه كاري بزرگتر باشد رضايت شغلي نيز كاهش مي يابد.زيرا ارتباطات متقابل شخصي ضعيف تر شده و احساس همبستگي كم رنگ تر و نهايتا شناخت تمامي افراد مشكل مي شود. همچنين گروه كاري بعنوان يك اجتماع، سيستم حمايتي- احساسي و روحيه اي براي كاركنان محسوب مي شود.اگر افراد درگروه داراي ويژگيهاي اجتماعي مشابهي (نگرش ها و باورهاي مشابه) باشند، جوي را به وجود مي آورند كه در سايه آن رضايت شغلي فراهم مي گردد.
ج) هر چه شرايط كاري مطلوب تر باشد باعث رضايت شغلي مي شود، چراكه در شرايط كاري مطلوب، آرامش فيزيكي و رواني بهتري براي فرد فراهم مي شود.
ماهيت كار: كار به خودي خود نقش مهمي در تعيين سطح رضايت شغلي دارد. محتواي شغل داراي دو جنبه است: يكي محدوده شغل است كه شامل ميزان مسئوليت، اقدامات كاري و بازخورد است. هر چه اين عوامل وسيعتر باشد باعث افزايش حيطه شغلي مي شود كه آن نيز به نوبه خود رضايت شغلي را فراهم مي آورد. دومين جنبه عبارتست از تنوع كاري، تنوع كاري متوسط موثرتر است. تنوع وسيع باعث ابهام و استرس مي شود و از طرف ديگر تنوع كم نيز باعث يكنواختي و خستگي مي شود كه نهايتاً منجر به عدم رضايت شغلي مي گردد. ابهام در نقش و تضاد در نقش همواره از سوي كاركنان مورد اجتناب قرار گرفته است. زيرا اگر كاركنان كاري كه انجام ميدهند و انتظاري كه از آنها مي رود را نشناسند موجبات ناخشنودي آنها فراهم مي گردد.
عوامل فردي: در حالي كه محيط بيروني سازمان و ماهيت شغل عوامل تعيين كننده در رضايت شغلي هستند، صفات و ويژگيهاي فرد نيز نقش مهمي در آن دارد. افرادي كه بطور كلي داراي نگرش منفي هستند، هميشه از هر چيزي كه مربوط به شغل است شكايت دارند. مهم اين نيست كه شغل چگونه است، آنها همواره بدنبال بهانه اي مي گردند تا به گله و شكايت بپردازند. سن، ارشديت وسابقه، تاثير قابل ملاحظه اي بر رضايت شغلي دارند. كاركناني كه داراي سن بالا و سابقه زياد در سازمان هستند، انتظار دارند كه رضايت بيشتري از شغل خود داشته باشند. همچنين بعضي صفات مشخصه شخصيتي طوري است كه باعث افزايش رضايت شغلي مي شود. به علاوه مي توان اين طور نتيجه گرفت افرادي كه در سلسله مراتب نيازهاي مازلو در سطح بالاتري قرار دارند، رضايت شغلي بيشتري خواهند داشت.
منبع
ميرزايي، عطاء اله(1392)، رابطه فرهنگ سازمانی با رضایت شغلی و فرسودگی شغلی معلمان، پایان نامه کارشناسی ارشد، روانشناسی صنعتی و سازمانی، دانشگاه آزاد اسلامي
از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید
دیدگاهی بنویسید