« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »تعاریف کیفیت زندگی کاری
استفاده مطلوب از منابع انسانی متکی به اقداماتی است که برای حفظ و صیانت جسم و روان کارکنان سازمان به عمل میآید. این اقدامات که شامل امکانات رفاهی و خدمات درمانی، طرحهای تشویقی، تناسب شغلی، امنیت شغلی، طراحی شغلی (غنیسازی و توسعه شغل)، اهمیت به نقش و جایگاه فرد در سازمان، فراهم نمودن زمینه رشد و پیشرفت کارکنان، آموزش آنان و مواردی از این قبیل میباشد، مجموعأ تحت عنوان کیفیت زندگی کاری در نظر گرفته میشود .
تعریف ولش
ولش کیفیت زندگی کاری را فرایندی میداند که به وسیله آن اعضای سازمان، از راه مجاری ارتباطی باز و متناسبی که برای این مقصود ایجاد شده است، در تصمیماتی که بر شغلهایشان به خصوص بر محیط کارشان بطور کلی اثر میگذارد به نوعی دخالت مییابند و در نتیجه مشارکت، خشنودی آنها از کار افزایش یافته و فشار عصبی ناشی از کار برایشان کاهش مییابد».
دیدگاه وک چیو
وک چیو در مورد کیفیت زندگی کاری میگوید «زندگی کاری یک مجموعه از تکنیکهای معین نیست، بلکه بیشتر به عنوان روشی است که در جستجوی بهبود شرایط کلی محیط کار در کل سازمان و یا در واحدهای فرعی آن میباشد».
نادلر و لالر کیفیت زندگی کاری را چنین تعریف میکنند:شیوه ای برای تفکر در مورد افراد، کار و سازمان که عناصر مشخص آن عبارتند از: 1-توجه به تأثیر کار بر افراد و همینطور بر کارایی سازمان 2-فکر مشارکت در حل مشکلات و تصمیمگیری در سازمان. کیفیت زندگی کاری به تغییردادن شغل محدود نمیشود، بلکه شامل انسانی کردن محیط کار برای حفظ شأن و عزت نفس است».
به عنوان اولین تعریف که در طی 1972-1959 رواج پیدا کرد، کیفیت زندگی کاری به عنوان یک متغیر بود. در مباحث و مطالعات اولیه اکثر کسانی که در این زمینه کار میکردند، کیفیت زندگی کاری را به عنوان واکنش فردی در برابر کار یا پیامدهای فردی تجربه کاری مورد ملاحظه قرار دادند. لذا بحث از کیفیت زندگی کاری یک فرد یا نحوه بهبود کیفیت زندگی کاری برای یک فرد بود. همچنین در آن زمان کیفیت زندگی کاریها باید بر مبنای کیفیت زندگی کاری که برای کارکنان خود ایجاد میکند، مورد ارزیابی قرار گیرند، تأکید مینمود. طی سالهای 1967 تا 1974 تعدادی پروژه با هدف فراهم کردن زمینه تشریک مساعی در بین نیروی کار و مدیریت به منظور بهبود کیفیت زندگی کاری ایجاد شد.
به خاطر انجام این پروژهها و متعاقب آن، واژه کیفیت زندگی کاری با رهیافت خاصی مترادف شد. لذا یک تعریف دومی از کیفیت زندگی کاری که آن را به عنوان یک رهیافت مورد ملاحظه قرار میداد، پدیدار گشت. تأکید در این تعریف همانند تعریف قبلی بر روی نتایج فردی بود اما در عین حال تمایل بر آن بود که به کیفین زندگی کاری به عنوان رهیافتی نگاه شود که به معنای پروژههای همکاری مشترک بین نیروی کار. مدیریت میباشد، به ویژه پروژههایی که هدف آنها هم بهبود نتایج فرد و هم بهبود نتایج حاصل برای سازمان بود. در طی همین دوره تعاریف دیگری پدیدار گشت که از پارهای مطالعات بر روی سازمانهای غیراتحادیهای ناشی میشد که نوآوریهای متفاوتی را مورداستفاده قرار میدادند. در این دوره کیفیت زندگی را به عنوان روشها موردملاحظه قرار دادند.
کسانی که این تعریف را بهکار بستند کیفیت زندگی کاری را به عنوان مجموعه ای از روشها، رهیافتها یا فنآوریها برای ارتقاء محیط کاری و بهرهورتر کردن و رضایتبخشتر کردن آن میدانستند. در حقیقت کیفیت زندگی کاری به عنوان مفهومی که مترادف با مفاهیمی نظیر گروههای کاری خودگردان و غنیسازی شغلی بود، مورد ملاحظه قرار گرفت. اواخر دهه 1970 دورهای بود که طی آن فعالیتهای کیفیت زندگی کاری رو به کاهش نهاد. در طی این دوره بسیاری از افراد تصمیم گرفتند تا جمیع علایق را شناسایی کنند که از استمرار فعالیتهای کیفیت زندگی کاری حمایت به عمل آورد. در ورای این فعالیتها تعریف چهارم رواج پیدا کرد، تعریفی که کیفیت زندگی کاری را به عنواد یک جنبش موردمطالعه و ملاحظه قرار میداد. پیدایش این مفهوم باعث ایجاد نوعی تفکیک بین کسانی که عنوان کیفیت زندگی کاری را استفاده مینمودند و کسانی که عناوین دیگری را در توصیف سلامت و اثربخشی سازمان به کار میبرد، انجام گردید.
توسعه تعریف کیفیت زندگی کاری این مفهوم را تا جایی گسترش دادهاست که مدیران در این مورد که کیفیت زندگی کاری چیست، دچار ابهام و سردرگمی میشوند. به لحاظ انتظاراتی که به واسطه تعریف کیفیت زندگی کاری آن را معادل هرچیز میداند به وجود آمده، یک تعریف ششمی در آینده نیز ممکن است به وجود آید که کیفیت زندگی کاری را معادل هیچ چیز نمیداند؛ بنابراین کیفیت یک موضوع ادراکی است و نقطه نظرات متفاوتی در مورد ابعاد مهم زندگی کاری ابراز شده است. برخی از این نظریات با محتوای شغل سروکار دارد و دیگر نظریات بر شرایط کاری و حقوق تأکید میکنند و برخی بر این باورند که فرصتهای تحرک شغلی حائزاهمیت است . در یک تعریف کلی میتوان گفت، کیفیت زندگی کاری به معنی تصور ذهنی و درک و برداشت کارکنان یک سازمان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار خود است. کیفیت زندگی کاری شامل مفاهیمی است که میتوان آن را در شکل زیر خلاصه کرد.
تعاریف فارکوهر
فارکوهر اقدام به طبقه بندی تعاریف کیفیت زندگی کرده است. او تعاریف را به دو حرفهای و غیرحرفهای تقسیم کرده است.
- تعاریف حرفهای
“کیفیت زندگی” عبارت است از میزان رضایت یا نارضایتی که افراد در قبال جنبههای گوناگون زندگی خود احساس میکنند. به نظر مکال کیفیت زندگی عبارت است از تامین و تدارک شرایط لازم برای احساس سعادت و رضایت. این دسته از تعاریف بر ماهیت چندبعدی مفهوم کیفیت زندگی تأکید داشته و ابعاد مختلف کیفیت زندگی را از یکدیگر مجزا میکنند.
- تعاریف غیرحرفهای
تعاریف غیرحرفهای، تعاریفی است که خود مردم از کیفیت زندگی ارائه میدهند. در سالهای اخیر محققین به این تعاریف توجه و گرایش بیشتری نشان دادهاند. البته این دسته از تعاریف بسیار متعدد و متنوع است. باند و کرنر برای سنجش کیفیت زندگی کهنسالان به ارائه یک الگوی هشت بعدی به این شرح پرداختند: 1-رضایت ذهنی 2-محیط فیزیکی 3-محیط اجتماعی 4-عوامل فرهنگی 5-سلامت جسمانی 6-عوامل شخصیتی 7-عوامل اقتصادی 8-استقلال شخصی.
ضرورت و اهداف کیفیت زندگی کاری
یکی از دغدغههای مهم هر سازمان کیفیت زندگی کاری کارکنان آن است. برنامههای کیفیت زندگی کاری ممکن است یکی از تعیینکنندههای اصولی در منابع انسانی سازمانهای امروزی گردد . تحقیقات به عمل آمده، نشان داد که سرپرستان میتوانند با استقرار فرایند کیفیت زندگی کاری موجب کاهش شکایت، غیبت از کار، حوادث شغلی و جابجایی کارکنان خود شوند . برنامههای کیفیت زندگی کاری دو هدف اساسی را دنبال میکند که هرکدام نقش مقدمه و یا تقویتکننده را برای دیگری ایفا میکند. لاو در این باره میگوید: اهداف اصلی برنامه کیفیت زندگی کاری عبارت است از: 1-ارتقای شرایط کاری 2-کارامدی بیشتر سازمانی.
در ارتباط با اجرای برنامههای کیفیت زندگی کاری به اهمیت، توجه به کارکنان سازمان به عنوان بزرگترین دارایی سازمان اشاره میکند و معتقد است اندیشههای تازه و دگرگونیهای ریشهای که در قلمرو مدیریت منابع انسانی در دو دهه اخیر پدید آمده، بی آنکه با مقاومتی روبه رو شود، به آرامی و به آسانی پذیرفته شده است . از طرفی کیفیت زندگی کاری اغلب به یک نوع برنامه تغییر سازمانی اشاره دارد که در این رابطه ممکن است به عنوان روش مدیریت منابع انسانی، در جهت بهبود میزان کارایی سازمان درنظر گرفته شود . اهداف برنامه کیفیت زندگی کاری در عمل خیلی قابل تفکیک نبوده و بیانگر همسویی اهداف فردی و سازمانی است، معتقدند کیفیت زندگی کاری باعث کاهش هزینههای فردی مانند (کنارهگیری از کار، کاهش رضایت شغلی و فرسودگی شغلی) و کاهش هزینههای سازمانی مانند (جابجایی، کیفیت ضعیف خدماتی که کارکنان ارائه میکنند و بهرهوری ضعیف) میشود.
الگوهای کیفیت زندگی کاری:
الگوی توماس: توماس کیفیت زندگی کاری را در چهار مشخصه زیر خلاصه میکند:
- امنیت و ایمنی شاغل
- مساوات و عادلانه بودن حقوق و مزایا
- زمینه پرورش و وجود فرصت پرورش مهارت و یادگیری مستمر
- دموکراسی و مشارکت داشتن در تصمیمگیری
شاخص دیگری که کیفیت بالای محیط کار تلقی شده است عبارت است از محیطی که:
- کارکنان در تصمیمگیری دخالت داشته باشند
- کارکنان در حل مشکلات سهیم باشند
- کارکنان در اطلاعات سهیم باشند
- کارکنان دارای روحیه کار دسته جمعی و همکاری باشند
- کارها معنیدار و با چالش همراه باشند
- کارکنان از امنیت کافی برخوردار باشند
الگوی والتون: یکی از قدیمی ترین الگوهای کیفیت زندگی کاری از والتون است. طبق این الگو کیفیت زندگی کاری بالا برای جذب و حفظ کارکنان ضروری است به نظر والتون کیفیت زندگی کاری از هشت معیار برخوردار است:
- پرداخت کافی و منصفانه: نیروی محرکه اصلی افراد برای استخدام برخورداری از حقوق و دستمزد برای تأمین زندگی است. علیرغم این که هیچ استاندارد ذهنی یا عینی برای قضاوت در مورد کفایت حقوق و دستمزد وجود ندارد با این حال در تعیین نقش حقوق و مزایا در کیفیت زندگی کاری در عامل مؤثر است:
- درآمدکافی که هزینه یک زندگی قابل قبول را تأمین نماید.
- حقوق ومنصفانه یعنی درآمدی که فرد دریافت مینماید با دریافتیهای شاغلین دیگر تناسب داشته باشد.
- محیط کاری سالم: محیط کاری مناسب ایجاد شرایطی است که خطر بیماری و یا حوادث ناشی از کار را به حداقل برساند.
- ایجاد فرصتهای مناسب برای رشد و شکوفایی استعدادها و قابلیتهای انسانی
- وجود فرصتهای مناسب برای پیشرفت در مسیر شغلی
- همبستگی اجتماعی در سازمان محل کار
- آزادی در محیط کار، این مولفه به حق داشتن اختلاف عقیده، حق آزادی بیان و حاکم بودن قانون به جای حاکم بودن فرد اشاره دارد.
- وجود تعادل بین کار و زندگی
- نقش اجتماعی زندگی کاری: نقشهای اجتماعی سودمند و یا اثرات زیانبار اجتماعی سازمان کاری، به طور فزایندهای برای کارکنان اهمیت یافته است. موضوعاتی از قبیل رعایت هنجارهای اجتماعی، رعایت موازین اخلاقی در معاملات، مراودات و تبلیغات، جلوگیری از آلودگی هوا، توجه به استاندارد محصولات، به حداقل رساندن سروصدای مزاحم و غیره در گرایشهای کارکنان به کار نقش به سزایی دارد.
الگوی کاسیو: کاسیو نیز برای کیفیت زندگی کاری اجزائی را معرفی کرده است که عبارتند از:
- مشارکت کارکنان
- پیشرفت شغلی کارکنان
- ارتباطات کارکنان
- حقوق و دستمزد کارکنان
- انگیزش به کار در کارکنان
- حل و فصل مشکلات کارکنان
- غرور و افتخار ملی
الگوی هریکو مک بوی: هریکو مک بوی نیز چهار جزء را برای کیفیت زندگی کاری معرفی کرده است:
1-امنیت، 2-برابری، 3-دموکراسی، 4-فردیت.
الگوی مورتون: مورتون در مطالعهای شش جزء را برای کیفیت زندگی کاری معرفی کرده است.
- حقوق و مزایا: که بر اساس میزان دقت، توانایی و کوشش افراد تنظیم میشود.
- جدول زمانی کار: باید جدول زمانی کار به گونهای باشد که به فرد فرصت دهد به کارهای دیگر نیز بپردازد.
- ماهیت شغل: اگر وظایف روزانه با تواناییها و استعداد فرد هماهنگ باشد، شغل مورد رضایت فرد است.
- نبههای فیزیکی شغل: که به ایمنی محیط اشاره دارد.
- جنبههای نمادی شده داخل و خارج شغل: عوامل داخلی شغلی از جمله امنیت شغلی، امکانات رفاهی، رستوران، خدمات بهداشتی و عوامل خارجی مثل فرصتهای تحصیلی، تبعیضهای نژادی، شرایط بازار کار.
- عوامل سیاسی، اجتماعی و اقتصادی مؤثر بر زندگی کاری.
راههای بهبود کیفیت زندگی کاری
روشهایی برای لذت بخش کردن کار وجو دارد که منجر به بهبود کیفیت زندگی کاری میشود که این روشها عبارتند از: 1-امکان ارتباط پایین به بالا را برای کارکنان فراهم سازید. 2-به جای راهنمایی کردن، تسهیل در کار را وظیفه عمده تلقی کنید. 3-تا آنجا که میتوانید انعطاف پذیر باشید. 4-سعی کنید بخشی از سازمان باشید.
شومر هورن بهتر کردن کیفیت زندگی کاری را مستلزم انجام کارهای زیر میداند:
- پرداخت منصفانه و کافی برای حسن کار
- سلامت و امنیت و وضعیت کار
- ایجاد فرصتهای یادگیری و بهکار بردن مهارتهای تازه
- ایجاد فرصتهای رشد و ترقی در مسیر حرفهای
- یکپارچگی اجتماعی در سازمان
- حمایت از حقوق فردی
- ایجاد تعادل میان تقاضاهای شغلی و غیرشغلی
- مباهات به نفس کار در سازمان
از نظر دوبرین بیشترین جنبه کیفیت زندگی کاری در توجه و احترام به کارکنان نهفته است و آن را بیشتر از پرداختهای مادی در رضایت افراد مؤثر میداند. این صاحب نظر کیفیت زندگی کاری را مبتنی بر ادراک کارکنان میداند، یعنی اگر آنها احساس کنند نیازهایشان در کار برآورده شود راضی خواهند بود. افزایش کیفیت زندگی کاری در بالا بردن کارایی و اثربخشی سازمان و عملکرد آن نقش مؤثر ایفا میکند.برخی از برنامه های بهبود کیفیت زندگی کاری به دگرگونیهای اندکی نیاز دارند و برخی دیگر به دگرگونیهای گسترده. البته همه این برنامهها نوعی توجه، علاقمندی و احترام به کارکنان را در بردارند. این گونه برنامهها به این شرح هستند:
- ارتباط با کارکنان:
بهتر کردن ارتباط میان کارکنان یک روش اثربخش و کارامد برای بهبود کیفیت زندگی کاری شناخته شده است. ارتباط میتواند انتقال اندیشههای کارکنان را در راستای بهتر شدن فراوردهها و دگرگونیهای سازمانی آسان سازد و در عین حال احساس مشارکت کارکنان را در کار افزایش دهد. مدیریت امور کارکنان برای پید آوردن راههای بهبود عملکرد شغلی کارکنان نیاز دارد که درک کارکنان از ویژگیهای سازمانی که شامل نتایج عملکرد شغلی، سیاستهای کلی سازمان، کیفیت طراحی شغل، هدفگذاری، آگاهی از نقش و تعارض آنهاست را به خوبی بسنجد و اندازهگیری کند. افزون بر گردآوری اطلاعات از کارکنان درباره درک آنان و واکنشهایشان به ویژگیهای سازمانی، تعیین و پی بردن به خصوصیات عینی و واقعی سازمان نیز سودمند است.
- گروههای کاری نیمه مستقل و حلقههای کیفیت
یک گروه انسانی مجموعهای از افراد است که:
- پیوندهای چشمگیر درونی دارند.
- خود را به شکل گروه درک میکنند و اعضا را از غیرعضو تمیز میدهند.
- هویت گروهی آنها از سوی افراد غیرعضو شناخته میشود.
- اعضای گروه دارای نقشهای متفاوتی در گروه هستند
- هم به صورت فردی و هم به صورت گروهی عمل میکنند و پیوندهای متقابلی با دیگر گروهها دارند. این تعریف گروههای کاری نیمه مستقل است که وظیفه اساسی آنها با هم کارکردن برای خلق یک فراورده نهایی است. افزون بر آن، این گروه شماری از تصمیمات استخدامی را که تا حدودی مستقل از بخش امور کارکنانی است، اتخاذ مینمایند.
حلقههای کیفیت نیز که مفهوم مدیریتی تازه است، بر اساس این روش نیروی کار پربهاترین منبعی است که سازمان در اختیار دارد، زیرا این نیروی کار اغلب متشکل از شایستهترین افراد برای سافتن و حل مسائل مربوط به کارکردن در آن شرکت هستند. حلقههای کیفیت شامل 7 الی 10 نفر از اشخاصی هستند که از یک منطقه کاری برگزیده میشوند و به طور منظم گرد هم میآیند تا کیفیت و مسائل مربوط به آن را در قلمرو کاری خود شناسایی و تحلیل کنند و برای مشکلات راه چاره بیابند.
با وجود اینکه این برنامهها مفید هستند، اما مشکلات بالقوهای نیز برای سازمان ایجاد میکنند. اول اینکه همکاری مدیریت و کارکنان در طراحی و اجرای برنامه ضروری است. در غیر این صورت ممکن است هریک از طرفین برنامه را فرصتی جهت کسب امتیاز از طرف دیگر بداند. دوم اینکه برنامههای عملی باید تا اجرای کامل دنبال شوند. طرحها ممکن است در میان انبوه مشکلات اداره و محیط کار به فراموشی سپرده شوند.
هریک از اعضای سازمان باید در نظر داشته باشند که از طرحهای تهیه شده به طور کامل پیروی کنند. سومین مشکل، عدم حمایت از مدیریت میانی است که برای اجرای برنامه، تحت فشار مدیریت عالی و کارکنان قرار دارد؛ و در نهایت برنامههای بهبود کیفیت زندگی کاری باید توامأ بر بهبود کیفیت زندگی کاری و حفظ کارایی سازمان متمرکز شوند و به طور اساسی هیچ گونه ناسازگاری بین منافع کارکنان و منافع سازمان وجود نداشته باشد .
عوامل موثر در کاهش کیفیت زندگی کاری
برای بسیاری از کارکنان، کیفیت زندگی کاری با آن دسته از شرایط سازمانی همراه است که قادر به تأمین تمایلات و خواستههای مهمی نظیر نیاز به مسئولیت، چالش، معناداربودن، خودگردانی، شناخته شدن، کامیابی، انصاف و عدالت، امنیت و اطمینان خاطر نیستند. شرایط سازمانی متداولی که موجب عدم تأمین این خواستهها میشود عبارتست از:
- مشاغلی که اهمیت، تنوع، هویت، استقلال، بازخورد و بار کیفی چندانی ندارند.
- ارتباط به شدت یک سویه و مشارکت ناچیز در تصمیمگیری
- نظام پرداختی مبتنی بر عملکردی نیست که به طور عینی اندازهگیری میشود و فرد نیز بر آن کنترل دارد.
- سرپرستان و شرح وظایف یا خطمشیهای سازمانی که نمیتوانند به فرد منتقل کنند که سازمان چه انتظاری از وی دارد و به چه چیز پاداش میدهد.
- خطمشی ها و رویههای امور کارکنان که تبعیضآمیزند و اعتبار ناچیزی دارند.
- موقعیتهای استخدامی که بر پایه آن میتوان افراد را به دلخواه اخراج کرد.
با این اوصاف باید خاطر نشان کرد که وضعیتی که برای یک فرد کیفیت نازل زندگی کاری ایجاد میکند، شاید برای فرد دیگری همین تأثیر را نداشته باشد، زیرا افراد خواستهها و تمایلات متفاوت دارند .اگر بخواهیم یکی دیگر از عوامل موثر بر تعهد سازمانی را نام ببریم باید به تحقیقات ماتیو و زاجاک اشاره داشته باشیم.
ماتیو و زاجاک دریافتند که تعاریف و اندازهگیری های گوناگون از تعهدسازمانی در یک موضوع مشخص اشتراک دارند و آن این است که این مفهوم در رویکردها غالبأ حلقه اتصال دهنده یا پیونددهنده فرد به سازمان درنظر گرفته میشود. ماتیو و زاجاک با تجزیه و تحلیل یافتههای بیش از دویست تحقیق در زمینه تعهد سازمانی به ارائه یک الگوی نظری در خصوص سه مقوله زیر پرداختهاند:
- عوامل پیش نیاز، ضروری و موثر و موجب تعهد سازمانی
- عوامل همبسته با تعهدسازمانی
- نتایج، آثار و پیامدهای تعهدسازمانی
عوامل ضروری و مؤثر برای ایجاد تعهد در پنج دسته تقسیم میشوند که عبارتند از:
1-ویژگیهای شخصی مؤثر بر تعهدسازمانی: ویژگیهایی مانند سن، جنسیت، تحصیلات، ازدواج، سابقه در سازمان و سمت سازمانی، استنباط از شایستگیهای شخصی، تواناییها، حقوق و دستمزد و سطح شغلی در میزان تعهد فرد به سازمان مطبوعش مؤثر است.
2-خصوصیات شغلی و تعهدسازمانی: تحقیقات ماتیو و زاجاک ، در این خصوص تأیید میکند که مشاغل غنی شده، موجب تعهدسازمانی بیشتر میشود. خصوصیات شغلی به دست آمده از تحقیقات شامل مهارت، استقلال، چالش و دامنه شغلی است. تنوع مهارت با تعهدسازمانی رابطه مثبت بسیار ضعیفی دارد.
3-تأثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر بر تعهد: در این باره به مواردی مانند انسجام گروه، وابستگی متقابل وظایف، ملاحظهکاری و ساختدهی مدیران، ارتباط با رهبر و رهبری مشارکتی اشاره شده است.
4-ویژگیهای سازمانی و تعهدسازمانی: در تعدادی از مطالعات، میان اندازه سازمان و تعهدسازمانی همبستگی معنی دار مشاهده شده است، به نظر میرسد در سازمانهای بزرگ که امکانات ترفیع بیشتر است، این امر به تعهدسازمانی میانجامد. همچنین استنباط کارمند از عدم تمرکز با میزان مشارکت واقعی رابطه داشته، با درگیر شدن در سازمان، تعهد بیشتری به سازمان پیدا میکند.
5-وضعیت نقش و تعهد سازمانی: در تحقیقات انجام شده، وضعیت نقش را از طریق تضاد نقش، ابهام نقش و تعداد نقش اندازه گیری کردهاند. با توجه به مطالعات انجامشده وضعیت نقش یکی از مقدمات ایجاد تعهد است .
یکی دیگر از متغیرهای مرتبط با تعهدسازمانی، تعارض کار-خانواده است. نماریوپام و مانت نیز معتقدند که بین تعارض کار-خانواده و تعهدسازمانی ارتباط وجود دارد و تعهد سازمانی یک پیشایند کنارهگیری روانی از شغل است. احتمال اینکه کارکنان برخوردار از تعهدسازمانی بالا سازمان را ترک گویند، کمتر است.پژوهشهای بیشمار نشان داده است که تعارض کار-خانواده برای افراد و سازمانها به یک اندازه اهمیت دارد. این تعارض در سازمانها باعث کاهش بهرهوری، تعهد سازمانی و رضایت شغلی و افزایش تأخیر و کنارهگیری از کار میشود .
طبق الگوی تعهدسازمانی آلن ومایر زمانی که نقشهای شغلی در نقشهای خانوادگی ایجاد تداخل میکند (مثلأ نگهداری فرزند یا یک فرد سالمند) احتمالأ سطح تعهدعاطفی افراد نسبت به سازمان کاهش مییابد. از سوی دیگر ممکن است افراد داری تعهد عاطفی قوی نسبت به سازمان، نقشهای خانوادگی خود را تعارضآمیز درک نکنند. مؤلفه دوم الگوی آلن ومایر تعهد مستمر است که فرد به دلیل اینکه سرمایهگذاریهای انجامشده در شغل مثل سالهای خدمت یا دانش تخصصی کسب شده، هدر نرود درکار میمانند. افرادی که احساس میکنند امکان تغییر شغل برای آنها زیادتر است از سطوح پایینتری از تعهد برخوردارند. اگر نقشهای خانوادگی در نقشهای شغلی تداخل ایجاد کند، امکان ترک شغل کمتر است؛ اما زمانی که نقشهای شغلی باعث بروز تعارض در نقشهای خانوادگی شود، ممکن است افراد ترک شغل را مدنظر قرار دهند. به ویژه اگر امکان تغییر شغل را بالا ببینند. مولفه هنجاری تعهد سازمانی تحت تأثیر تجارب فرد قبل از ورود به سازمان (تجارب خانوادگی، فرهنگی، اجتماعی) و پس از ورود به آن (اجتماعی شدن سازمان) قرار دارد. تعهد سازمانی منتج از تأثیرات خانوادگی، فرهنگی و سازمانی بر باورهای افراد در مورد آنچه صحیح است، تعهد هنجاری نامیده میشود.
بسته به طرز تلقی فرد که خانواده را مهمتر از کار بداند یا بالعکس، تأثیر تعارض کار-خانواده به تعهدهنجاری متفاوت است. در مورد افرادی که به لحاظ فرهنگی گرایش بیشتری نسبت به خانواده دارند، تعارضات خانواده-کار احتمالأ اثر بیشتری دارند. هنگامی که افراد معتقدند کار برتر است تعارضات کار-خانواده تأثیر بیشتری دارند .
منبع
سرباز نجف آبادی، مرضیه(1393)، رابطه تعارض کار خانواده و کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی، پایان نامه کارشناسی ارشد، مشاوره شغلی،دانشگاه محقق اردبیلی
از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید
دیدگاهی بنویسید