تعاریف تعهد سازمانی

تعهد سازمانی  نوعی نگرش شغلی و عبارت از حالتی است که عضو سازمان ، هدفهای سازمان را معرف خود می داند و آروز می کند که در عضویت آن سازمان بماند . لذا در جهت تحقق اهداف سازمان تمام تلاش و سعی خود را می نماید.شایان  ، معتقد است که تعهد سازمانی ، حد و اندازه­ای است که کارکنان نسبت به انجام کارها ، خود را متعهد می دانند. استرون ، معتقد است که تعهد سازمانی عبارت از نگرش های مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان ؛ نه شغل  است که در آن مشغول به کارند . در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می دهد .

شلدن ، تعهد سازمانی را چنین تعریف می کند : نگرش یا جهت گیری که هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته می کند. لوک و کراوفورد  ، معتقدند که تعهد سازمانی ، اثربخشی و کامیابی را تحت تأثیر قرار می دهد . کارکنان با تعهد بالا نسبت به کارکنان با تعهد پایین شانس بیشتری را برای ماندن در سازمان دارند. سالانسیک  ،تعهد را حالتی می داند که در آن فرد با اعمال خویش و از طریق این اعمال اعتقاد می یابد که به فعالیتهایش تداوم بخشد و مشارکت خود را در انجام دادن آنها حفظ کند ، یعنی تعهد زمانی واقعیت می یابد که فرد نسبت به رفتار و اقدامات خود احساس مسئولیت و وابستگی کند .

بوکانان ، تعهد سازمانی را نوعی وابستگی تعصب آمیز و عاطفی به اهداف و ارزش های سازمان فارغ از ارزش ابزاری آن می داند . بکر وکانتر  تعهد سازمانی را وابستگی فرد به سازمان به دلیل  سرمایه گذاری هایی که فرد در سازمان انجام می دهد و مزایای جانبی ­ای که از طریق ادامه کار در سازمان به دست می آورد تعریف کرده­اند. پورتر و همکارانش ،تعهد را به عنوان شدت تعیین هویت فرد با سازمان خاص و میزان درگیری و مشارکت با آن سازمان تعریف نموده اند . شاخص مورد استفاده آنها جهت سنجش این متغیر شامل ارزیابی تمایل به باقی ماندن در سازمان و تعیین هویت فرد با ارزشهای سازمانی می باشد . از نظر مودی ، تعهد سازمانی به قدرت علاقه مندی فرد برای یکپارچگی و مشارکت  در فعالیت هایی اطلاق می شود که در سازمان به آنها اشتغال دارد. تعریف فوق از لحاظ مفهومی  سه ویژگی زیر را بیان می کند :

• پیوند با اهداف سازمان و پذیرش آنها .
• میل به تلاش قابل توجه به نام سازمان .
• آرزو و اشتیاق برای استمرار عضویت در سازمان .

آلن و مایر،تعهد را به ابعاد سه گانه تعهد عاطفی : بیانگر پیوستگی عاطفی کارمند با ارزشها و اهداف سازمان ، تعهد مستمر : بیانگر هزینه های ناشی از ترک سازمان و اجبار به باقی ماند در سازمان  و تعهد هنجاری : بیانگر احساس تکلیف و دین و الزام به باقی ماندن در سازمان   تقسیم و تعریف نموده اند . سامرز، تعهد سازمانی را عبارت از گرایش کارمند به سازمان که برحسب وفاداری وی به سازمان ، تعیین هویت با آن و میزان چالش و تلاش وی در سازمان مشخص می شود، می داند .شرمرهورن ، هانت و آزبرن ، معتقدند که تعهد سازمانی ارتباط تنگاتنگی با رضایت شغلی دارد ، و عبارت است از میزانی که یک شخص قویاً خود را با سازمان تعیین هویت کرده و نیز خودش را به عنوان بخشی از سازمان احساس می کند . شخصی که از تعهد سازمانی بسیار بالایی برخوردار است به سازمان بسیار وفادار می باشد .

ساروقی  ، معتقد است که معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر می گیرند براساس این شیوه فردی که به شدت متعهد است هویت خود را از سازمان می گیرد ، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد و از عضویت در آن لذت می برد. به طور کلی اندیشه تعهد موضوعی اصلی در نوشته های مدیریت است . این اندیشه یکی از ارزشهای اساسی است که کارکنان بر اساس ملاک تعهد، ارزشیابی می شوند و اغلب مدیران اعتقاد دارند که این تعهد برای اثربخشی سازمان ضرورتی تام دارد .

دیدگاه های متفاوت درباره تعهد سازمانی

دو دیدگاه در تعهد سازمانی مطرح شده است . اولین دیدگاه که معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی می باشد آن را نوعی وابستگی به سازمان در نظر می گیرد . براساس این شیوه ، فردی که به شدت متعهد است هویت خود را از سازمان می گیرد ، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد و از عضویت در آن لذت می برد. وابستگی عاطفی سه عامل زیر را شامل می شود :

•  اعتقاد به اهداف در راه سازمان
• تمایل و تلاش شدید در راه سازمان
• خواست عمیق ادامه عضویت درسازمان، این شیوه توسط پورتر و همکارانش، تدوین شد .آنان برای سنجش تعهد سازمانی پرسشنامه سازمانی  را تدوین کردند و شاخص مورد استفاده آنها جهت سنجش این متغیر شامل ارزیابی انگیزش ، تمایل به باقی ماندن در سازمان و تعیین هویت فرد با ارزشهای سازمان بوده است.

دیدگاه دیگر ، نظرات بیکر َ،می باشد که تعهد را به عنوان امری رفتاری در نظر می گیرد تا عاطفی یا نگرشی ، بر طبق این دیدگاه افراد به خاطر منافع بیشتر به سازمان دلبسته می شوند  تعهد حسابگرانه ، همانند مزایا یا ارشدیت ، تا احساسات و عواطف مطلوب نسبت به یک سازمان . بیکر تعهد را تمایل به انجام “مجموعه فعالیتهای مستمر” توصیف می کند . این تمایل به علت ذخیره شدن اندوخته ها و سرمایه هایی است که با ترک آن فعالیت ، از بین می روند .

اصطلاح سرمایه گذاریها برای نشان دادن ارزشی است که فرد در سازمان سرمایه گذاری کرده و اگر فرد سازمان را ترک کند ممکن است  نابود و یا بی ارزش شود . چنین سرمایه گذاریهایی ممکن است شامل سهم سازمان از پرداخت حق بازنشستگی ، کسب مهارتهای مخصوص مورد نیاز سازمان که قابل استفاده در سازمان دیگر نیست ، استفاده از مزایای سازمان مثل وامهای با نرخ بهره کم باشد .

برخی محققان عقیده دارند که این دو نگرش تأثیری متقابل بر یکدیگر دارند و قابل تبدیل به یکدیگرند و برخی شکل های تعهد منجر به برخی شکل های دیگر می شود . که این نتیجه گیری با یافته های مایر و آلن سازگاری دارد ، مایر و آلن در مطالعاتی که از سال 1984 تاکنون انجام داده­اند با تفکیک دو بعد نگرشی و رفتاری تعهد برای هر یک از ابعاد تعهد سازمانی تعاریف مختلفی ارائه کرده اند آنها تعهد عاطفی و هنجاری را با بعد نگرشی و تعهد مستمر را با بعد رفتاری مطابقت داده­اند . از نظر آنها تعهد عاطفی عبارت است از وابستگی عاطفی به سازمان، ابراز هویت با سازمان و عجین بودن با سازمان ، تعهد هنجاری عبارت است از احساس التزام و دین به سازمان و تعهد مستمر درک هزینه هایی است که با ترک سازمان متوجه فرد می شود . آنها معتقدند که نقطه مشترک ابعاد سه گانه تعهد سازمانی پیوند بین فرد و سازمان و در نتیجه کاهش ترک سازمان است .

منبع

راستی ،حسین(1392)، ارتباط بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی پرستاران،پایان نامه کارشناسی ارشد، مدیریت اجرائی، دانشگاه آزاداسلامی

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید