اهمیت توانمند سازی منابع انسانی

سازمانهای عصر جدید از ساختارهای سنتی سلسله مراتبی فاصله گفته اند و به ساختارهای منعطف شبکه ای و تیمی گرایش یافته اند. این ساختارها برای روابط و پویایی اجتماعی  اهمیت بیشتر قائل هستندو انسان را در راس امور قرار می دهند. سازمان های امروز تحت تاثیر عواملی از قبیل افزایش رقابت جهانی ، دگرگونی های ناگهانی ، نیاز به کیفیت و خدمات پس از فروش و وجود منابع محدود زیر فشارهای زیادی قرار دارند . پس از سالهای زیادی تجربه ، افراد به این  نتیجه رسیده اندکه اگر سازمانی بخواهد در فعالیتهایش موفق باشد و در عرصه رقابت عقب نماند بایداز نیروی انسانی متخصص ، خلاق و با انگیزه  بالا برخوردار باشد . منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می دهند . یکی از دغدغه های مهم سازمان های موفق  جهان، گردآوری سرمایه انسانی فرهیخته و خرد ورزی است که قادر به ایجاد تحول در سازمانی که به آن متعلق هستند باشند. استفاده از توانایی های بالقوه منابع انسانی برای هر سازمانی مزیتی بزرگ به شمار می رود.

در بهره وری فرد سازمان از  مجموعه  استعدادها و تواناییهای بالقوه فرد به منظور پیشرفت سازمان استفاده می کند و با بافعل در آوردن نیروهای بالقوه و استعدادهای  شگرف در جهت سازندگی موجب پیشرفت فرد و همسویی با سازمان خواهد شد. بنابراین لازمه دستیابی  به اهداف سازمانی ، مدیریت موثر این منابه با ارزش است. توانمند سازی تکنیکی نوین و موثر در جهت ارتقای بهره وری سازمان به وسیله بهره گیری از توان کارکنان است. کارکتان به واسطه دانش ، تجربه و انگیزه خود صاحب قدرت نهفته هستند و در واقع  توانمند سازی ، آزاد کردن این قدرت است . این تکنیک ظرفیت های بالقوه ای که برای بهره برداری ازسرچشمه توانایی انسانی که از آن استفاده کامل نمی شود، در اختیار می گذارد و در یک محیط سالم سازمانی روشی متعادل رادر بین اعمال کنترل کامل از سوی مدیریت و آزادی عمل کارکنان پیشنهاد می کند.

دیدگاه عقلایی

از دیدگاه عقلایی، توانمندسازی فرایندی است که رهبر یا مدیر قدرت خویش را با زیر دستانش تسهیم می کند( قدرت به عنوان تملک اختیار رسمی یا کنترل بر منابع مورد نظر است و قدرت شخصی منظور نمی باشد) و تاکید او بر مشارکت در اقتدار و اختیار سازمانی است . به تعبیر بورک (1985) منظور از توانمند سازی اعطای قدرت و تفویض اختیار است . بسیاری از نظریه پرداران مدیریت نیز توانمند سازی را معادل تفویض اختیار  و عدم تمرکز در تصمیم گیری می دانند که حاصل آن تاکید بر فنون مدیریت مشارکتی ، چرخه های کیفیت، تیم های خود مدیریتی و هدفگذاری دو طرفه است.

دیدگاه انگیزش

دیدگاه انگیزشی بر مبنای تئوری انگیزشی مک کله لند شکل گرفته است . وی نیازهای اساسی مدیریت را سه دسته می داند:

1- نیاز به موفقیت

2- نیاز به موفقیت

3- نیاز به تعلق

 اساسی ترین نیاز در تحقق اهداف سازمانی از نظر وی نیاز به کسب قدرت است که در افراد انگیزه ایجاد می کند . در این دیدگاه ، مفروض است که افراد نیاز به کسب قدرت دارند و این نیاز حالتی روانی برای نفوذ و کنترل  بر سایر افراد ایجاد می کند.

دیدگاه فوق انگیزشی

توماس و ولتوس  در مقاله خود تحت عنوان ( عناصر شناختی توانمند سازی ) مدعی هستند که قدرت معانی متعددی دارد . یکی از آن معانی اختیار است ، بنابراین، توانمند سازی می تواند به معنای اختیار بخشی و ایجاد ظرفیت  باشد . قدرت به معنای نیرو نیز می باشد ، بنابراین توانمندسازی می تواند به معنای ( نیروبخشی) باشد . واژهنیرو بخشی کاربر انگیزشی توانمندسازی را بهتر بیان می کند . توانمند سازی عنوانی برای پارادایم جدید انگیزش است. به دلیل تحولات به وجود آمده، جستجوی جایگزینی مناسب برای اشکال مدیریتی که تعهد ، ریسک پذیری و ابداع را ترغیب می کند، در قالب پاردایم  جدید ضرورت یافته است. پارادایم جدید شامل کنترلهای ساده و تاکید بر تعهد درونی شده به خود شغل است.

منبع

ابراهیمی، احمد(1390)، بررسی رابطه بین بررسی رابطه بین مولفه های توانمندسازی وسرمایه فکری بایادگیری سازمانی درمیان اعضای هیئت علمی دانشگاه ارومیه، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی، دانشکده ادبیات  و علوم انسانی دانشگاه ارومیه.