اصول و روشهای ارزیابی عملکرد

 اصول ارزیابی عملکرد

الف) ارزیابی عملکرد نیاز به تطبیق شدن با استراتژی سازمان دارد.

 نقطه شروع، مشخص نمودن آنچه که شما می­خواهید اندازه­گیری نمایید می­باشد. در حالی که این کار خیلی ساده­ای به نظر می­رسد ولی اغلب یکی از مشکل­ترین کار­ها است. ایجاد نمودن پهنه وسیعی از اندازه­ها که همه فعالیت­های سازمان را می­پوشاند، کافی نمی­باشد و این عمل بیشتر مصرف نمودن منابع است و می­تواند گیج کننده باشد و بیشتر باید بر روی آن چیز­هایی که واقعاً مهم هستند تمرکز شود. اندازه­گیری ­های انجام شده باید انتخاب کننده باشند این عمل بستگی به دید، رسالت و استراتژی سازمان دارد. این عمل پیشنهاد می­کند که روش عملکرد در یک خط باید به طور مکرر با توجه به برنامه ریزی استراتژی نرمال، بررسی شود تا مطمئن سازد که مسیر پیوسته و ثابت است .

ب) ارزیابی زیر واحد­ها باید به طور پیوسته در پهنه اندازه گیری­های سازمان انجام گیرد.

روش اندازه گیری کارا یک روش یکپارچه و جامع است. روش اندازه گیری در سطح زیر مموعه باید سازگار با روش در سطح سازمان باشد و داده ­های خام باید برای سطح تجمعی تهیه گردد. این امر مطمئن می­سازد که سطوح پایین­تر با افزایش عملکردشان در هزینه سازمان بی­تاثیر نیستند.

ج) روش اجرا باید الزام آور باشد.

ضروری است که مدیر ارشد سازمان بطور کامل روش اندازه­گیری را پشتیبانی نماید. آنها این عمل را به وسیله ارائه اطلاعاتی که واقعاً مفید هستند انجام خواهند داد. اطلاعات بدست آمده باید در تعیین سیاست و گرفتن تصمیمات مفید باشد. این روش اندازه­گیری در صورتی که به طور دقیق با رسالت و استراتژی سازمان مطابقت داشته باشد، باید حفظ و نگهداری شود. دوم آنکه کارمندان در سطوح پایین­تر باید روش اندازه­گیری را درک نمایند و برای اندازه­گیری متحد شوند .

د) ارزیابی باید روی عملکرد اثر گذار باشد.

در آنجا باید تجزیه و تحلیل بطور کامل انجام گیرد و حلقه بازخور برای مطمئن ساختن از آنکه اندازه­گیری عملکرد تجزیه و تحلیل شده است و تبدیل آن به عمل و رفتاری که طبیعت فعالیت و عملکرد را تعیین می­دهد وجود داشته باشد. اندازه­گیری باید عملکرد را بهبود دهد .

ه) ارزیابی باید قابل اطمینان باشد.

منفعت اندازه­گیری اغلب وابسته به قابلیت اطمینان و مقایسه پیش­بینی ­هاست. بنابر این مشخص نمودن پیش بینی­هایی که می­توانند قابلیت اطمینان در دوره­های زمانی مطلوب ایجاد نمایند، مهم است .

روش­های ارزیابی عملکرد

سازمانها روش­های مختلفی را برای ارزیابی کارکنان به کار می­برند. طیفی از آزمون­های استاندارد و پذیرفته شده که در سطح ملی به کار می­روند تا روش­هایی که برای مشاغل خاص در داخل سازمان توسعه یافته­اند وجود دارد. یک روش ارزیابی منحصر به فرد وجود دارند. آگاهی از توانایی­ها کارکنان و چگونگی انطباق این توانایی­ها با مشاغلی که باید بر عهده بگیرند کمک بزرگی به مدیران می­کند. هر چه بین انگیزه کارکنان و مهارت­ها و نیاز­های شغلی نزدیکی بیشتری وجود داشته باشد، انتظار بهرهوری بیشتری می­رود. به طور کلی روش­های ارزیابی عملکرد عبارتند از:

• روش مقیاس با استفاده از :

1.  مقیاس­های رفتاری و ویژگی­های شخصیتی
2.  مقیاس­های مربوط به ابعاد شغل که از شرح شغل استخراج می­شود
3.  روش مقیاس مبتنی بر رفتار­های کلیدی.

•  روش مدیریت بر مبنای هدف.
•  مقیاس کارکنان با یکدیگر از طریق رتبه بندی و توزیع اجباری.
•  چک لیست.
•  روش توصیفی.
•  روش وقایع حساس.

عملگرا­ها برای ارزیابی عملکرد نیازمند تنوعی از رویکرد­ها هستند. عملکرد چند بعدی است و بنابر این روش­های ارزیابی مختلفی برای ساختن تصویری از عملکرد سازمان مورد نیاز است. فقط از این طریق است که می­توان آنچه را که خوب انجام شده و آنچه را که بد انجام شده سنجید .

منبع

زمانی،علی عسگر(1393)، تأثیر پیاده­سازی مدل EFQM در عملکرد شرکت بهره برداری نفت و گاز،پایان نامه کارشناسی ارشد،مدیریت بازرگانی،دانشگاه آزاداسلامی

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید