انواع تعهد سازماني

مدل هاي مختلفي در رابطه با تقسيم بندي انواع تعهد وجود دارد كه در اينجا به متداولترين آنها اشاره مي شود:

مدل پورتر و همكاران

پورتر و همكاران ، تعهد سازماني را شامل سه نوع؛ تعهد ارزش، تعهد تلاش و تعهد نگهداري مي دانند. در تشريح انواع سه گانه فوق بايد اذعان داشت:

• تعهد ارزش: نوعي وفاداري به اهداف و ارزش هاي سازماني مي باشد. كاركنان داراي تعهد ارزش نسبت به ارزش ها و هنجارهاي سازماني خود متعهد مي باشند.
• تعهد تلاش: تمايل به تلاش مجدانه به منظور دستيابي سازمان به اهداف آن بوده و كارمند متعهد به تلاش، تمام نيروي خود را به منظور كمك به سازمان در راستاي دستيابي به اهداف سازماني به كار مي گيرد.
• تعهد نگهداري: به تمايل كاركنان در راستاي ماندن در سازمان تحت هر شرايط اشاره داشته و كاركنان متعهد به نگهداري، در شرايط مختلف در كنار سازمان بوده و هميشه به سازمان خود وفادار خواهند بود .

مدل مير و آلن

مير و آلن ، معتقد بودند که تعهد، فرد را با سازمان پيوند مي دهد و اين پيوند احتمال ترک شغل را در او کاهش مي دهد . آنان سه جزء را براي تعهد سازماني ارائه داده اند:

• عهد عاطفي: در بردارنده پيوند عاطفي کارکنان به سازمان مي باشد. به طوري که افراد خود را با سازمان خود معرفي مي کنند.
• تعهد مستمر: بر اساس اين تعهد فرد هزينه ترک سازمان را محاسبه مي کند. در واقع فرد از خود مي پرسد که در صورت ترک سازمان چه هزينه هائي را متحمل خواهد شد. در واقع افرادي که به شکل مستمر به سازمان متعهد هستند افرادي هستند که علت ماندن آنها در سازمان نياز آنها به ماندن است.
• تعهد هنجاري: در اين صورت کارمند احساس مي کند که بايد در سازمان بماند و ماندن او در سازمان عمل درستي است .

مير و آلن تعاريف تعهد سازماني را به سه موضوع كلي وابستگي عاطفي، درك هزينه ‌ها و احساس تكليف وابسته مي‌دانند. از تفاوت هاي مفهومي اجزاي سه‌ گانه تعهد سازماني، كه هر يك تا حدودي از يكديگر مستقل اند، اين نتيجه حاصل مي‌شود كه هر كدام پيامد پيش فرصت ‌هاي خاصي هستند.

مدل ماير و شورمن

 از نگاه اين دو تعهد سازماني دو بعد دارد: تعهد مستمر به معناي ميل ماندن در سازمان؛ و تعهد ارزشي به معناي تلاش مضاعف براي سازمان. در واقع در اين مدل تعهد مستمر مرتبط با تصميم ماندن يا ترک سازمان است، در صورتي‌که تعهد ارزشي مرتبط با تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازماني است .در حالي‌که در مدل آلن و مير هر سه جزء تعهد مبني بر ادامه ماندن در سازمان و يا ترک آن مي باشد.

 عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی

ماتیو و زاجاک،  با تجزیه و تحلیل یافته های بیش از دویست تحقیق مقدمات ایجاد تعهد را به پنج دسته به شکل زیر تقسیم کرده اند:

• ویژگی های شخصی مؤثر بر تعهد سازمانی

1. سن: تعهد سازمانی با سن فرد دارای همبستگی نسبی و مثبت است.
2. جنسيت: زن ها نسبت به مردان تعهد بیشتری به سازمان دارند، اگرچه این تفاوت جزئی است.
3. تحصيلات: رابطه تعهد سازمانی با تحصیلات ضعیف و منفی است.
4. ازدواج: : این متغیر با تعهد سازمانی همبستگی ضعیفی دارد.
5. سابقه در سازمان و در سمت سازماني: به دلیل سرمایه گذاری های فرد در سازمان سابقه بیشتر در مقام یا سازمان باعث تعهد بیشتری می شود اما این رابطه ضعیف است.
6. استنباط از شايستگي هاي شخصي: افراد تا حدی به سازمان تعهد پیدا می کنند که زمینه تأمین نیازهای رشد و کامیابی آنها فراهم شود. بنابراین کسانی که استنباط شایستگی شخصی بالا دارند انتظارات بیشتری خواهند داشت.
7. توانائي ها: افراد با مهارت های بالا، برای سازمان ارزشمند هستند. این امر پاداش سازمان را به آنها افزایش می دهد.
8. حقوق و دستمزد: حقوق و دستمزد موجب عزت نفس برای فرد می شود. و بدین ترتیب تعهد نگرشی را افزایش می دهد.
9. سطح شغلي: سطح شغلی با تعهد سازمانی ارتباط مثبت اما ضعیفی دارد.

• خصوصيات شغلي و تعهد سازماني

اگرچه رابطه خصوصیات متفاوت شغلی و تعهد سازمانی در تحقیقات متفاوت مورد بررسی قرار گرفته است اما هیچ مدل نظری برای توضیح دلیل همبستگی آنها در دست نیست. اغلب مطالعات اشاره به کار اولدهام و هاکمن دارند. تحقیق ماتیو و زاجاک هم تأیید می کند که مشاغل غنی شده، موجب تعهد سازمانی بیشتر می شود.

• تأثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر بر تعهد سازمانی

در رابطه با تأثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر به موارد زیر اشاره شده است:

1. انسجام گروه: برخی مطالعات رابطه انسجام گروهی و تعهد سازمانی را مثبت و تعدادی دیگر، رابطه این دو را منفی دانسته اند.
2. وابستگی متقابل وظایف: در اغلب مطالعات رابطه وابستگی وظایف با تعهد، مثبت و متوسط گزارش شده است.
3. ملاحظه کاری و ساخت دهی مدیران: هر دو نوع رفتار مدیران با تعهد سازمانی همبستگی نسبی و مثبت دارند.
4. ارتباطات رهبر: چگونگی ارتباطات رهبر با تعهد سازمانی ، همبستگی قوی و مثبت دارد.

•  ویژگیهای سازمان و تعهد سازمانی

در تعدادی از مطالعات، میان اندازه سازمان و میزان تعهد سازمانی همبستگی معنی دار ملاحظه شده است. اشاره می شود که در سازمان های بزرگ امکانات ترفیع بیشتراست و این امر به تعهد سازمانی می انجامد.

• وضعیت نقش و تعهد سازمانی

در تحقیقات انجام شده وضعیت نقش را از طریق تضاد نقش، ابهام نقش و تعدد نقش اندازه گیری کرده اند. براساس مطالعات مودی و همکاران،  در سال 1982، وضعیت نقش یکی از مقدمات ایجاد تعهد است .

منبع

قلندر،مجتبی(1391)، تأثیر ابعاد فرهنگی هافستد بر رفتار شهروندی سازمان،پایان نامه کارشناسی ارشد،مدیریت دولتی، دانشكده مدیریت و حسابداری

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید