« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »استراتژی‌‌های توانمندسازی
وظیفه رهبران سازمان فراهم ساختن تسهیلاتی جهت پیاده‌سازی استراتژی توانمندسازی است. این استراتژی‌ها به طور مستقیم یا غیرمستقیم، موجب تغییر نگرش و رفتار کارکنان می‌شوند و زمینه را برای تربیت نیروی متخصص و توانمند مهیا می‌نمایند. با توجه به هدف و فلسفه وجودی سازمان‌ها، ویژگی‌‌های سازمان و کارکنان و نقش‌‌های آنان می‌توان به پیاده‌سازی انواع استراتژی‌ها پرداخت. چادیها و همکاران به سه استراتژی مهم در توانمندسازی کارکنان اشاره می‌کند:
استراتژی افزایش آگاهی جمعی از طریق داستان گویی
هرگاه کارکنان مسئولیت حل مشکلات خود را بر عهده گیرند، مستعد تلاش در جهت بهبود زندگی فردی و سازمانی خود هستند. رویکرد داستان گویی به عنوان عامل ضروری توانمندسازی موجب تقویت تلاش‌‌های مبتنی بر همکاری می‌شود. راپاپورت بحث می‌کند که وقتی افراد قصه همکاری خود را کشف و یا خلق می‌کنند و یا انعکاس می‌دهند در حقیقت داستان زندگی خودشان را در سازمان به شیوه‌‌های مثبت بیان می‌کنند. ˝ پذیرش شرح کارکنان از مشکلات و شناسایی توانایی‌هایشان از عناصر مهم رویکرد توانمندسازی در عمل است. کارکنان از طریق مشارکت در گروه‌‌های کوچک به شرح داستان فردی خود در رابطه با وظایفشان و یا تجربیاتشان که در هر ماه برای آنها اتفاق افتاده است می‌پردازند و از این طریق درباره مسائل و مشکلات خودشان به تفکر و گفتگو می‌پردازند، مسئولیت حل مشکلات خود را به عهده می‌گیرند و در نتیجه مستعد تلاش در جهت بهبود زندگی فردی و سازمانی خود می‌شوند.
استراتژی آموزش مهارتهای حل مسئله
مهارتهای حل مسئله می‌تواند، برای توانمندسازی کارکنان در سطح فردی، بین فردی و گروهی، به عنوان یک گام ضروری برای تغییر موقعیت نامطلوب، در نظر گرفته شود. در این استراتژی، کارکنان مشکلات خود را براساس محتوای داستانهایی که در یک محیط همکارانه شکل دادند شناسایی و حل می‌کنند. در این حالت گروه ابتدا اهداف حل مسئله را خلاصه‌بندی می‌کند. برای رسیدن به اهداف حل مسئله، این مراحل قابل پیگیری است: شناسایی مشکل، انتخاب یکی از مشکلات مهم، انتخاب هدف برای حل مسئله، تفکر خلاق در جهت حل مسئله، تحقق اهداف و شناسایی منابع، به منظور کمک به تحقق هدف است.
استراتژی آموزش مهارتهای پشتیبانی و تجهیز منابع
وجود حمایت‌ها و تجهیز منابع، برای کارکنان اطمینان بیشتری حاصل می‌نماید. آمیدی، سه نوع حمایت را در این زمینه مطرح کرده است:
- حمایت فرد از خود
- حمایت مدیر از فرد
- حمایت قانون از فرد.
سازمان می‌تواند از طریق نوشتن، صحبت کردن و یا سخنرانی یک قانون‌گذار و یا فرد سیاسی، حمایت جمعی را در سازمان اشاعه دهد. وقتی کارکنان بدانند منابع برای پیشرفت فردی آنان در سازمان مهیاست و حمایت‌‌های لازم در این مسیر وجود دارد، توانمندسازی با سرعت و شتاب بالایی انجام می‌گیرد.باندورا، توانمندسازی را ایجاد قدرت تطابق با شرایط محیط اطراف دانسته و برای آن 4 عامل اصلی را بیان می‌کند:
- حمایت عاطفی افراد زمانی که درگیر امور استرس زا هستند.
- تشویق نمودن و دادن بازخورد به آنان
- معرفی افراد موفق و اثربخش به آنان
- کسب تجربه از طریق انجام موفقیت آمیز یک فعالیت
شرایط اجرای توانمندسازی
طبق نظر هرنکوهل و همکاران و وودل، اجرای موثر پروژه توانمندسازی کارکنان در حفظ نیازهای سازمان مستلزم چهار شرط خواهد بود که عبارتند از:
- چشم‌انداز مشترک:
چشم انداز یا دورنمای سازمان به معنای مقصد و آرمان سازمان است. برخی اوقات، زمانی که تصمیمی با مدیر به اشتراک گذاشته شده است خیلی مشکل خواهد بود. حتی گاهی اوقات اجرای پروژه توانمندسازی کارکنان غیرممکن خواهد بود. چشم انداز مشترک با مدیر، نقش کلیدی را بازی می‌کند و تلاش توانمندسازی می‌تواند زمینه را فراهم آورد. می‌توان اهداف را شناسایی کرد، سپس فرایند را با دسترسی به اهداف طراحی کرد. عدم وجود توانمندسازی در سازمان، فرصت آموزش به کارکنان منتخب و بهبود مهارتهای رهبریشان را فراهم می‌آورد.
- حمایت سازمانی:
بدون حمایت واقعی از مدیر، تامین امنیت حضور سرپرستان و مدیران بوسیله آموزش در کارگاههای آموزشی تقریباً غیرممکن خواهد بود. بنابراین، مدیر اجرایی یک تاثیر ضروری در موفقیت اجرای پروژه توانمندسازی در سازمان را دارد.
- دانش و یادگیری:
بعد از اجرای پروژه توانمندسازی از اعضای گروه انتظار می‌رود که مهارتهایشان را در مدیریت پروژه و مهارتهای توسعه گروه بهبود دهند که یک دارایی مناسب برای پروژه‌‌های دیگر خواهد بود و همچنین مهارتهای مشابه، طوفان مغزی، مدیریت زمان، بهبود مباحث (مذاکره)، تصمیم‌گیری مبتنی بر اجماع و تکنیک‌‌های حل مسئله برای مدیران و سرپرستان و آموزش توسعه رهبری و آموزش خدمات مشتری برای کارکنان می‌تواند حفظ شود.
- به رسمیت شناختن سازمانی:
برای اجرای موفق پروژه توانمندسازی اعضای گروه به دریافت یک تشویق گسترده و به رسمیت شناختن مهارتهایشان نیاز دارند. بنابراین، اعتبار خوب یک گروه توانمندسازی و اعضای آن می‌تواند مستقیماً روی پذیرش مدیر، مدیران بخش، سرپرستان و کارمندان صف جلو اثر گذارد .
منبع
داودی، فتانه(1393)، تاثیر توانمندسازی منابع انسانی بر عملکرد سازمان، پایان‌نامه كارشناسی ارشد، مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد اسلامی
از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید
دیدگاهی بنویسید