« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »با وجود همپوشی های معنی دار بین متون پژوهشی مربوط به فضای روانشناختی، هنوز در فهم ما نسبت به این سازه شکاف هایی وجود دارد. برای رفع ابهامات و آشنایی بیشتر با این سازه لازم است که مبانی نظری فضای روانشناختی مورد بحث و برّرسی قرار گیرد.از آن جا که فضا پدیده ای پیچیده و چند سطحی است، همواره مطالعۀ آن در سازمان ها مشکل بوده است؛ با این وجود، مفهوم سازی فضا، پیشرفت قابل توجهی داشته است. برای مثال متون کنونی دو نوع فضا را مورد بررسی قرار می دهند که با توجه و تمرکز بر سازمان یا بر فرد تعریف شده اند، مانند فضای سازمانی و فضای روانشناختی .هر دو جنبۀ فضا به عنوان پدیده ای توصیفی و چند بعدی از ماهیّت ادراکات کارکنان از تجربیات شان در سازمان در نظر گرفته می شود.
هنگامی که ادراکات افراد از محیط کارشان مدِّ نظر بوده است، پژوهشگران اصطلاحات متفاوتی را به کار برده اند (مانند فضای روانشناختی، فضای همکاری، فضای سازمانی و فرهنگ سازمانی. مباحث اخیر در باب معانی این سازه ها به اصلاح این رویه های تعریفی کمک می نمایند. بنابراین برای مشخص نمودن حد و مرزی برای بازنگری لازم است که با تعریف فضای روانشناختی و متمایز ساختن آن از سازه های وابسته شروع کنیم. به نظر می رسد بسیاری از خطاهای مفهومی که توسّط کاربرد اصطلاحات چندگانه در پژوهش های فضا ایجاد شده اند، می توانند به وسیلۀ تعاریف روشن و واضح در سطح نظریه، اندازه گیری و تحلیل، اصلاح گردند.
مفهوم فضای روانشناختی
فضای روانشناختی اشاره به این دارد که محیط سازمانی چگونه توسّط کارکنان درک و تعبیر و تفسیر می شود.بدین لحاظ فضا به صورت گسترده ای به عنوان ادراکات از اعمال،سیاست ها و رویه های سازمانی رسمی و غیررسمی تعریف می شود. این ادراکات به تعیین شناخت فرد از چگونگی وظایف و کارکردهای سازمان کمک می کند و بدین ترتیب رفتارهای مناسب در هر موقعیّت را تعیین می نمایند. بنابراین برای سازگاری و انطباق رفتار فردی با الزامات کاری در سازمان ادراکات فضا مفید است .لذا می توان گفت که فضای روانشناختی بیانگر یک قضاوت فردی در مورد این است که محیط شغلی تا چه اندازه مناسب، مفید و تأمین کنندۀ حسِّ سلامتی کارکنان می باشد . به علاوه، به طور کلّی پذیرفته شده است که فضای روانشناختی یک ویژگی فردی است و این فردی بودن باید در سطح نظریه، اندازه گیری و تحلیل در نظر گرفته شود.
تعریف فضا و تمرکز بر تحقیقات فضا از زمان اولین مطالعات لوین در مورد بررسی تجربی ایجاد فضای اجتماعی سیر تکاملی را پیموده است ولوین، لیپیت و وایت و لوین به بررسی فضا ایجاد شده توسط سبک های مختلف رهبری و پیامدهای این فضاهای مختلف بر رفتار و نگرش اعضای گروه علاقه مند بودند.
در مقابل کار لوین (که فضا را به صورت گسترده ای نشأت گرفته از اعمال سازمانی و رهبری می دانست . پین و پاگ پیشنهاد نمودند که فضا توسط زمینۀ عینیِ ساختار مانند اندازۀ سازمان، سلسله مراتب، حیطۀ کنترل و منابع و میزان ترک شغل به وجود می آید. این محققان بر مبنای مرور تحقیقات نتیجه گرفتند که ارتباط بین ساختار و فضا در بهترین حالت است. هنوز مباحث در این زمینه ادامه دارد که آیا فضا یک ویژگی سازمانی عینی است یا یک ویژگی سازمانی ذهنی و مفهومی.یک بحث مرتبط با این مسئله بر این موضوع تمرکز یافته است که آیا فضا یک ویژگی شخصی است یا یک ویژگی سازمانی؟
در جهت حل این موضوع پیشنهاد شده است که ما باید بین فضای روانشناختی که در آن فضا مفهومی ادراکی است و در سطح شخصی اندازه گیری می شود و فضای سازمانی که در آن فضا به عنوان یک متغیّر سازمانی در نظر گرفته و مطالعه می شود، تفاوت قائل شویم. این پیشنهاد در ادامۀ نخستین کارهای لوین بر مبنای فضا شامل دیدگاه نظری، شناختی و تعاملی بود. فضا به عنوان ادراکی مبتنی بر توصیف رویه ها، رویدادها و فرایندهای سازمانی مفهوم پردازی شده است. در سطح فردی، این ادراکات نشان دهندۀ تفاسیر شناختی از بافت سازمان است و از تعاملات شناختی بافت سازمان با سایر مسائل نشأت می گیرد.بنابراین، در حالی که پژوهشگران اولیّه تمایل به تعریف فضا به عنوان ویژگی های سازمانی یا موقعیّتی پایدار داشتند که توسّط اعضای سازمان درک می شود، امّا در حال حاضر توجه بیشتری به ادراکات شخصی می شود تا ویژگی های سازمانی، و معنی و مفهوم های روانشناختی یک جزء آشکار و صریح تعاریف فضای هر سازمانی را تشکیل می دهند.
جیمز، و جویس و سلوکام و جیمز و جیمز استدلال نمودند که به دلیل این که فضا از ارزیابی های شناختی، ساختارهای اجتماعی و احساسات افراد ناشی می شود، اندازه گیری فضا باید بر اساس افراد که واحد اساسی و بنیادی نظریه را تشکیل می دهند، باشد؛ بنابراین توصیف سازمان بایدبر حسب اصطلاحات روانشناختی باشد. بدین ترتیب از آن جا که فضا اساساً یک ساختار در سطح فردی است، واحد اندازه گیری نیز باید در سطح فردی باشد. مغایرت بین فضای روانشناختی به عنوان ادراکی فردی و فضای سازمانی به عنوان ادراکی مشترک بین افراد یک سازمان به صورت جمعی و استفادۀ متناسب از مجموع ادراکات فردی برای ارائۀ سطوح بالای فضا، امروزه در سطح گسترده ای پذیرفته شده است.
هر چند فضای جمعی، فضای سازمانی و فرهنگ سازمانی اصطلاحاتی هستند که باید درجایی که سطح خاصِّ نظریه و تحلیل، گروه کاری، سازمان و هر گروه اجتماعی دیگری باشد به کاربرده شوند؛ باید توجه داشت که فضای گروهی، فضای سازمانی و فرهنگ سازمانی همگی سازه های سطح گروهی هستند که ممکن است توسّط مجموع ادراکات فضای روانشناختی اندازه گیری شوند.به عنوان مثال، فضای گروهی به صورت آماری از طریق تحلیل های خوشه ای نتایج تجربی مجموعه ای از افراد که ادراکات یکسانی دارند، ایجاد می گردد. فرهنگ و فضای سازمانی نیز به ویژگی هایی اشاره دارند که شامل ترکیبات معیّنی هستند و ممکن است با سطوح متفاوت اجتماع در دامنه ای از گروه های کاری تا کلِّ سازمان مطابق باشد . فضای سازمانی ممکن است هم کانون تمرکز عینی و هم تمرکز ذهنی داشته باشد. از منظر ذهنی، فضای سازمانی سازه ای یکپارچه و کلّی می باشد که فرایندهای حس سازی را به وسیلۀ هر یک از اعضای گروهی که در رویدادهای سازمانی مشارکت دارند و به صورت جمعی این رویدادها را درک می کنند، منعکس می نمایند. از نقطه نظر و دیدگاه عینی فضای سازمانی شامل ویژگی های خود سازمان است و توصیفات کارکنان از حوزۀ راهبردی یا کارکردهای سازمانی از قبیل خدمات مصرف کننده، ابتکار و استقبال از آموزش و ایمنی را نشان می دهد.
چنان چه می بینیم، فضای روانشناختی از فضای سازمانی قابل تمیز می باشد و اخیراً به عنوان بخشی یا خلاصه ای از ادراکی که وابسته به رویه ها ویژگی های محیط کار سازمانی افراد است، معرفی می شود .فضای سازمانی، چنان چه شرح داده شد، بر پایۀ ادراکات گروهی از افراد از خصیصه ها، رویدادها و فرایندهای سازمانی است. هنگامی که بین افراد توافق وجود دارد، مجموعه ای از ادراکات برای بازنمایی فضای سازمانی وجود دارد. لازم به ذکر است که کانون تمرکز ما در این پژوهش فضای روانشناختی است، اهمیّت فضای روانشناختی از آن جا ناشی می شود که ادراکات کارکنان از محیط سازمانی است و نه آن چه به صورت واقعی در سازمان وجود دارد و بنابراین قادر به تعدیل پاسخ های رفتاری و نگرشی کارکنان می باشد.
محتوی فضا
اواخر دهۀ 1970 شمار جنبه های مشخص شدۀ مربوط به فضا رشد سریعی داشت و شامل جنبه هایی چون؛ ساختار، پاداش، خطرپذیری، صمیمیت، حمایت، معیارها، تعارض، هویّت، مردم سالاری، فردسالاری، نوآوری، روابط همتایان، همکاری، انسجام و چیزهای دیگر می شد. هر زمان پژوهشگری به این نتیجه برسد که مفهوم فضا برای فهم پدیدۀ جالبی مفید می باشد، جنبۀ جدیدی به تصوّر ما از فضا اضافه می شود.پژوهشگران سعی دارند تا ابعاد مختلف و یا تعریف مجموعه ای از ابعاد که تصوّر می رود بهترین بازنماییِ مهمترین جنبه های فضای سازمانی باشند، را توضیح بدهند.
کویز و دکوتیز بیش از 80 سازۀ اشتقاقی در پروژهش های قبلی را به هم مرتبط نمودند، و به واسطۀ تحلیل های عاملی اکتشافی که بر روی آن ها انجام دادند، هشت بعد مختصر و مشخّص را معرّفی نمودند. این ابعاد عبارتند از: استقلال، انسجام (به هم پیوستگی)، اعتماد، حمایت، فشار، انصاف، قدردانی و نوآوری. هنگامی که فضای روانشناختی در سازمان های فروش و خدمات مصرف کننده مطرح گردد بُعد دیگری به نام انگیزۀ تسلط بر منابع به آن افزوده می گردد.از آن جا که در پژوهش حاضر ابعاد استقلال، انسجام، حمایت، فشار، اعتماد، قدردانی، انصاف و نوآوری در کانون توجه ما می باشند، بر خود لازم می دانیم که هر یک از این ابعاد را به صورت مفصل شرح دهیم.
استقلال: استقلال یکی از اجزای عمدۀ تشکیل دهندۀ فضای روانشناختی است که در بسیاری ازسازمان ها مورد بحث می باشد. در مطالعاتی که در موقعیّت های سازمانی انجام گرفته است، مشخص گردیده است که کارکنان در محیطی که استقلال نداشته و از حمایت و اعتماد کافی مدیریت سازمان برخوردار نگردند، به مدیران شان کمتر اعتماد نموده اند.به خاطر ماهیّت نقش مدیر و نوع فردی که چنین نقشی را احراز می کند، احتمالاً نیازهای مهم مدیران به واسطۀ دریافت استقلال بیشتر ارضاء می گردد. به علاوه، درک استقلال می تواند احساسات ایمنی را در افرادی که آن را دریافت کرده اند، افزایش دهد. افرادی که احساس امنیّت می نمایند، به احتمال بیشتری خودشان را در معرض خطرات مرتبط با اعتماد به افراد دیگر قرار می دهند.
انسجام: ابتدایی ترین طبقه بندی اجتماعی در سازمان ها در گروه های کاری اصلی (خود نیروهای کار) یا واحدهای سرپرستی سطح اوّل (مانند گروه دو نفره سرپرست- زیردست) می باشد. در نتیجه، الگوی رفتار گروهی منسجم ممکن است در سطح واحدهای ساده ای ایجاد گردد. الگوی انسجام و به هم پیوستگی می توانند به سایر موقعیّت ها تعمیم یابند. در مورد این فرضیه که انسجام نیروی کار با اعتماد کارکنان به مدیرانشان رابطۀ مثبتی دارد، چندین استدلال منطقی وجود دارد. به عنوان مثال؛ فشار زیادی برای رفتارکردن مطابق ارزش ها، انتظارات و هنجارهای گروه در گروه های منسجم نسبت به گروه های با انسجام کمتر وجود دارد .به علاوه، اعضای گروه های منسجم بیشتر خشنود می گردند و احساس تملک و دورنمای بیشتر و بهتری نسبت به اعضای گروه های ناپیوسته دارند . حالات خوش بینانه و خشنودی هم به نوبۀ خود با رفتارهای جامعه یار رابطۀ مثبتی دارند. نمونه ای از رفتارهای جامعه یار در محیط کار عبارتند از: همدلی، تمایل به پذیرش دیگران، خودافشایی و اعتماد. البته، افرادی که به دیگران اعتماد می کنند رفتارهای جامعه یار را انجام می دهند، بنابراین انسجام واحدهای کاری با اعتماد بین سرپرست- زیردست رابطۀ مثبتی دارد، زیرا انسجام تأثیر مساعد و مثبتی بر رفتارهای جامعه یار و حالات عاطفی دارد.
انصاف: وجود انصاف در سازمان یکی از عوامل زیر بنایی ایجاد انگیزه و عملکرد بالای کارکنان است. کارکنان انتظار دارند مدیران رفتار و خط مشی برابر و منصفانه ای با آنان داشته باشند. دادن فرصت مساوی برای ارتقا، پیشرفت، ارزشیابی و مانند آن از مؤلفه های عمده انصاف و برابری در محیط کار است.
ادراکات انصاف مستلزم حضور دو نوع عدالت در موقعیّت های سازمانی است؛ عدالت رویه ای و عدالت توزیعی. عدالت رویه ای با اصل انصاف ارتباط دارد، که در بدست آوردن نتایج و تعیین تضادها نقش مهمی را ایفا می کند. و عدالت توزیعی، به صورت عینی به نتایج (بازده ها) مربوط می شود. برای این که حضور انصاف در فضای روانشناختی تشخیص داده شود، این دو شکل عدالت باید در سازمان ها برای کارکنان به میزان یکسانی ارائه گردد. کارکنان قضاوت های شان از انصاف را در ارزیابی هایشان از میزان اعتمادی که به مدیرانشان دارند، دخالت می دهند.
نوآوری: کارکنان به واسطۀ نوآوری بیشتر فرصت های بیشتری برای بهبود رویه های کاری ثابت و عواطف مشخص پیامدهای عملکردی خودشان در موقغیّت های سازمانی فراهم می سازند.
در مطالعۀ فضای روانشناختی بیان می گردد که، کارکنان خلاق نسبت به کارکنان انطباقی عارض معنی دار تری را تجربه می نمایند. محققان پیشنهاد نموده اند این تعارض به خاطر تلاش های آن ها در آغاز رفتارهای کاری خلّاق و پاسخ های شان به مسائلی که بارها در آن ناکام گشته اند، به وجود می آید.همچنین، این محققان خاطر نشان کرده اند، که تعارض کارکنان با محیط سازمان شان به این دلیل است که رفتارهای شغلی خلاقانه و مبتکرانه آنان نادیده گرفته می شود و پاسخ به مشکلات آنان، بیشتر اوقات بی نتیجه می ماند.
- به اعتقاد ترز نوآوری در سازمان هایی شکل می گیرد که
- تمامی فرصت های لازم برای خلاقیت در اختیار کارکنان قرار دارد
- خطر پذیری تحت عنوان ابتکار و نوآوری کاملاً تشویق می شود
- اشتباهات به عنوان هزینه منصفانه یادگیری و نوآوری در نظر گرفته می شود،
- افراد مجاز به ابراز اندیشه ها، رویه ها، و راهبردهای جدید باشند.
در واقع اجرای موارد بالا جوی در سازمان ایجاد می کند که علاوه بر فراهم آوردن زمینه برای رشد و خودشکوفایی، به ایجاد احساس ارزشمندی و عزت نفس در کارکنان منجر می شود. از این رو سازمان ها باید کارکنان خود را به منظور رشد مهارت های حل مسأله و تصمیم گیری آموزش دهند.
حمایت: حمایت به میزان ادراک کارکنان از وجود تحمّل رفتار آن ها توسّط سرپرستان (از جمله کمک و مساعدت به اعضاء برای این که بدون ترس از مجازات، از خطاها و اشتباهات شان درس هایی را بیاموزند) اشاره دارد. اگر کارکنان این حمایت مدیریّتی را به صورت کاملاً مطلوب ادراک نمایند، احتمالاً از طریق حمایت از تکمیل تغییرات به سوی رابطه ای متقابل حرکت می کنند.
فشار: فشارهای ناشی از فرصت های شخصی محدود بر خودمختاری اثر می گذارند، هنگامی که فشارهای زیاد و افراطی تجربه شوند، کمتر احتمال دارد که افراد به رفتارهای شخصی خود دست بزنند، و احساس جبر جانشین احساس اختیار می شود. اگر کارکنان به صورت افراطی تحت فشار قرار گیرند، به خاطر انتظار کسب پیامدهایی برای سازمان شان، به احتمال بیشتر چنین حسی (احساس جبر) را تجربه می کنند، حتی هنگامی که پیامدها به صورت پیگیری حمایت شوند. افرادی که در این چنین جوِّ روانشناختی کار می کنند به احتمال کمتری به سرپرستانشان اعتماد دارند.در مطالعه فضای روانشناختی، منظور از فشار همان فشار کاری، فشار روانی و یا استرس است که افراد با وجود این که در کار خود تلاش بسیاری می کنند، دوباره مورد نظارت و سرپرستی بیش از حد قرار می گیرند.
قدردانی: ملاحظات قدردانی، پاداش هایی را در برمی گیرد که با آگاهی مدیران از موفقیّت کارکنان شان در سطحی از تلاش و کوشش ارتباط دارد. دریافت چنین قدردانی و تصدیق هایی احساس تعلّق، اطمینان و امنیّت کارکنان را افزایش می دهد، و بنابراین آن ها احساس قدردانی و احساس درونی خوبی دربارۀ خودشان پیدا می کنند. هر یک از این ادراکات به طور کلّی با احساسات و رفتارهای مثبت نسبت به دیگران در ارتباط می باشد. هم چنین ادارۀ صحیح توزیع قدردانی، فرصت هایی برای تقویّت ضمنی وابستگی متقابل بین مدیران و کارکنان فراهم می سازد. اداره و نظارت کارکردهای نظام های پاداش سازمانی برای محیط های همراه با اعتماد بهینه لازم و ضروری است.
اعتماد: به میزان ادراک کارکنان از وجود آزادی لازم برای تعامل و ارتباط باز با اعضای سطوح بالای سازمان دربارۀ مسائل شخصی و یا مسائل حسّاس که انتظار می رود چنین ارتباطی واقعاً مجازاتی به دنبال نداشته باشد، اعتماد گویند.
در زمان کنونی بسیاری از محققان به بررسی اثربخشی سازمان در مقایسه با جو علاقۀ بسیاری دارند، و یا از فضا به عنوان راهی برای درک و تبیین این که بعضی از سازمان ها نسبت به سازمان های دیگر اثربخش ترند، استفاده می نمایند.سطوحی از فضای روانشناختی از قبیل: استقلال کاری، عدالت، نوآوری، انسجام، و رعایت اصول اخلاقی موجب تسهیل اعتماد بین افراد می گردند. در حقیقت، اعتماد عنصری لازم و ضروری در بیشتر موفقیت های سازمان ها می باشد.
پیشایندهای فضای روانشناختی
به طور کلّی تعریف جامعی از عوامل ایجاد کنندۀ فضا در متون تحقیقی وجود ندارد. تلاش های زیادی در جهت مطالعۀ پیامدهای فضا در مقایسه با ایجاد و گسترش فضا و یا ویژگی هایی که به وجود آورندۀ فضا هستند صورت گرفته است .بافت سازمانی و رویه های سازمانی دو متغیّر پیشایند مهم بالقوه هستند که می توان آن ها را از متون پژوهشی استخراج کرد.
پین و پاگ بر مبنای مرور گستردۀ تحقیقات، الگویی را پیشنهاد نمودند که تعیین کنندۀ چگونگی به وجود آمدن فضا به واسطۀ بافت سازمانی (مانند: اهداف، اندازه، منابع و فن آوری) و ساختار سازمان (مثل: سلسله مراتب، سامانۀ قدرت و ساختمندی فعالیّت های نقش) می باشد. با این وجود، شواهد تحقیقاتی تنها حمایت ضعیفی از این الگو به عمل آورده اند.یکی از مهم ترین پیشایندهای فضای روانشناختی سبک رهبری است که به علّت اهمیّت موضوع باید به صورت گسترده تری مورد بحث و برّرسی قرار گیرد.
منبع
برونسرا ،اسما (1393) ،تاثیر فضای روانشناختی حاکم برسازمان وخود ارزشیابی های محوری بر اشتیاق شغلی کارکنان شرکت گاز میانکوه ،پایان نامه کارشناسی ارشد صنعتی وسازمانی ،دانشگاه آزاد اسلامی ارسنجان
دیدگاهی بنویسید