کیفیت عملكرد

با توجه به اهميت كيفيت در سازمان­ها و توجه بيش از پيش به آن در سازمان هاي امروزي، راه­ها و ابزارهاي گوناگوني براي رسيدن به آن ارائه و پيشنهاد شده است. محیط کار به شرطی داراي کیفیت است که در آن افراد به عنوان عضو و عنصر اصلی سازمان به حساب آیند و داراي شاخص هایی همچون آموزش ضمن خدمت، مشارکت کارکنان در تصمیم­گیری، امنیت شغلی و پرداخت منصفانه باشد. عملکرد عبارت است از کارایی و اثربخشی در وظایف محوله. عملكرد عبارتست از به نتيجه رساندن وظايفي كه از طرف سازمان بر عهده نيروي انساني گذاشته شده است .ازعملكرد تعاريف متفاوتي ارائه شده است .علي رغم وجودتعاريف متفاوت، عملكرد در سطوح مختلفي مطرح شده است .مثالي از آن را مي توان درمدل عملكرد فردي اچيو و مدل عملكرد سازماني كاپلان و نورتن ملاحظه نمود. به طور كلي عملكرد در سه سطح فردي، گروهي و سازماني قابل بررسي است وعوامل مختلفي بر هر يك از اين سطوح موثر هستند و مي توان با كنترل مناسب آنها زمينه هاي ارتقاء عملكرد را فراهم نمود.

اين عوامل درسطح فردي عبارتند از :توانايي، شخصيت،يادگيري، ادراك، انگيزش و استرس يا فشار رواني .عوامل مؤثر برعملكرد گروهي را مي­توان در مولفه هاي ارتباطات، رهبري، قدرت و سياست و رفتار بين گروهي و تعارض ملاحظه نمودعملکرد عبارت است از کارایی و اثربخشی در وظایف محوله. از نظر كاسيو عملكرد اشاره به اجزاء وظايف محوله به فرددارد. پيتر دراكرعملكرد مدير را با توجه به دو معيار اثربخشي و كارايي تعريف مي­كند  .اثربخشي يعني انجام دادن كارهاي درست و كارايي يعني درست انجام دادن كارها. سرمايه دانشي كاركنان يكي از اجزا اثر گذار در عملكرد سازمان است و نه كافي نيروي انساني در يك سازمان كاربرد دارايي هاي ملموس رابالا برده و دارايي هاي نا ملموس را بكار مي اندازد. صاحبنظران و محققان معتقدند عملكرد، موضوعي اصلي در تمامي تجزيه و تحليل هاي سازماني است و مشكل بتوان سازماني را تصور كرد كه مشمول ارزيابي و اندازه گيري عملكرد نباشد .

اهمیت عملكرد

نيروي انساني مهمترين سرمايه دانشي يك سازمان مي باشد ازاين رو به عنوان منبع خلاقيت در سازمان به شمار مي آيد . سرمايه دانشي كاركنان يكي از اجزا اثر گذار در عملكرد سازمان است و نه كافي نيروي انساني در يك سازمان كاربرد دارايي هاي ملموس رابالا برده و دارايي هاي نا ملموس را بكار مي اندازد. انسان موجودي است متفكر، تغييرپذير با كمالات و توانائي هاي بالقوه بي شمار اين توانائي ها بايد به طورمستمر ارزيابي شوند تا تحت شرايط وآموزش هاي مناسب از قوه به فعل درآيند .آگاه كردن افراد درباره عملكردشان كمك به آن ها در اصلاح وارتقاء فرايندي است كه از اوان كودكي آغاز مي شود. در تعيين ظرفيت و توانايي هاي بالقوه كاركنان تنها به ارزيابي وظايف محوله اكتفا نمي­شود، بلكه استعدادهاي نهفته و ظاهر نشده، كه البته تشخيص وارزيابي آن بسيار دشواراست، مورد توجه قرار گرفته واغلب به لحاظ دشواري ارزيابي توانائي هاي بالقوه،معمولا “به ارزيابي توانائي هاي بالفعل يعني شايستگي در انجام وظايف بسنده مي كنند ؛ با اين همه مشكلات،از يك سو به منظور شناخت و شكوفا ساختن توانائي هاي بالقوه، لازم است با همه دشوار يها به، ارزيابي سرمايه هاي نهفته پرداخت .

نقش مديريت درکیفیت عملكرد

مدير خواه براي سود يا بهر ه وري بيشتر سازمان تلاش كند يا كارآمدي و عملكرد بهتر كاركنان ، بايد پيوسته مراقب انگيزش و شايستگي افراد و گروههاي كاري باشد .به تعبيري نيمي از وظيفه مدير جستجوي هميشگي راههاي افزايش سطح شايستگي كاركنان است.يكي از مسائل معمول درفراگرد مديريت اين است كه بسياري ازمديران در تعيين نقاط قوت كاركنان توانايي دارند ولي در كمك به علت يابي ضعفها به همان ميزان اثربخش نيستند .به عبارت ديگر ، بسياري از مديران در شناسايي مسأله قوي هستند ولي درتشخيص علت يا تحليل آن ضعيفند.

به عبارت ديگر هدف مديريت دربهبود کیفیت عملكرد، ايجاد درك مشتركي، از آنچه بايد حاصل شود می باشد، و همچنین ايجاد فرهنگي است كه افراد و گروهها بر مبناي آن مسئوليت بهبود مستمر فرايندهاي كسب و كار ، مهارتهاي خود و مشاركت درسازمان را به عهده مي گيرند. مدير يت بر اساس نتايج حاصله از ارزيابي عملكرد، زمينه هاي بهبود و تقويت قوتها ی عملکرد را فراهم نموده، و همچنین با استفاده ازاطلاعات اندازه گيري عملكرد، زمینه تغيير مثبت در فرهنگ سازماني ، فرايندها وسيستم ها و نیز كمك به تنظيم اهداف عملكرد، اولويت بندي و تخصيص منابع  فراهم می­نماید.

منبع

درینی، صدیقه(1394)، رابطه سواد اطلاعاتی مدیران با کیفیت عملکرد آنان، پايان نامه کارشناسي ارشد، مدیریت آموزشی، دانشگاه آزاد اسلامی

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید