کاریابی وتیپ شخصیتی

فرآيند كاريابي، فعاليت‌هاي متوالي منطقي است. كاريابي شامل طرح‌ريزي كاريابي و سپس انتخاب كاريابي با جستجوي فشرده، جمع‌آوري اطلاعات و شناسايي فرصت‌هاي شغلي با جستجوي شديدتر براي كسب اطلاعات خاص درباره‌ي مشاغل و سازمآن ها، است .مقدمه ی كاريابي، جمع‌آوري اطلاعات است كه در آن كارياب از منابع اطلاعاتي مختلف، فرصت‌هاي شغلي را جستجو مي‌كند و براي كار، درخواست مي‌دهد. كاريابي فرآيندي پوياست كه شامل رفتارها وفعاليت‌هاي كاريابي متنوعيست كه درطول دوره‌ي كاريابي فرد تغيير مي‌كند.

شدت كاريابي يك متغير از رفتار كاريابي است كه توسط عزت نفس و نياز مالي پيش‌بيني مي‌شود و شدت كاريابي، استخدام را پيش‌بيني مي‌كند. استخدام نتيجه ی كاريابي است .

خودكارآمدي كاريابي و متغيرهاي شخصيتي پيش‌بيني كننده ی شدت كاريابي، وضعيت و كيفيت استخدام است. خودکارآمدی کاریابی، نگرش کاریابی و هنجار ذهنی، قصد کاریابی را پیش­بینی می­کند و شفافیت کاریابی و قصد کاریابی، شدت کاریابی را پیش­بینی می­کند. همچنين عزت نفس، حمايت اجتماعي و تعهد استخدامي رابطه‌ي قوي با كاريابي دارند. استخدام قبلي با جستجوي كاريابي رابطه ی مثبت قوي دارند. در اين بين تحصيلات نيز يك پيش‌بيني كننده ديگر است.

چندين بعد از ابعاد شخصيتي مدل پنج عاملي: برونگرايي، روان رنجوري و وجدان‌گرايي، رابطه‌ي قوي‌تري با رفتار كاريابي دارند. خودكارآمدي يكي از بهترين پيش‌بيني كننده‌هاي نتايج و رفتار كاريابي است. اين متغير رابطه ی مثبت با شدت كاريابي و تلاش كاريابي، تعداد پيشنهادهاي شغلي و وضعيت استخدامي و رابطه ی منفي با تداوم جستجو دارد.تعهد كارياب به استخدام نيز پيش‌بيني كننده رفتاركاريابيست.رفتارهاي كاريابي با نتايج استخدامي مرتبط است وشدت تلاش شاغل يا بيكار بودن ومدت كاريابي دركارياب،ميزان قوت آنرا پيش‌بيني ميكند.دربين متغيرهای موقعيتي، مشقت مالي و حمايت اجتماعي،شدت كاريابي را پيش‌بيني ميكند.

کاریابانی که زمان بیشتری را در اکتشاف مسیر شغلی می­گذرانند، برنامه­های آموزشی بیشتری دارند و منابع مسیر شغلی بیشتری را به کار می­برند و خودکارآمدی و شفافیت کاریابی بیشتری را گزارش می­کنند. این موضوع کاربرد تئوری شناخت اجتماعی را برای درک و پیش­بینی رفتار کاریابی اثبات می­کند. معيارهاي مختلفي براي پيش‌بيني كاريابي وجود دارند شامل نتايج كاريابي مثل تعداد مصاحبه‌ها يا پيشنهادهاي استخدامي، نتايج استخدام، كيفيت استخدام و بهزيستي روانشناختي. كارياباني كه كاريابي شديد و پرتلاشي دارند، احتمال استخدام و تناسب آن ها با سازمان و كار بيشتر است و بهزيستي روانشناختي بالاتر خواهد بود. ونبرگ و کانفر معتقد هستند که ناتوانی در کاریابی منجر به استرس، افسردگی واضطراب است.

مدل‌هاي مختلفي در مورد کاريابي ارائه شده است که از بين آن ها به سه مورد اشاره مي شود: مدل يادگيری ، مدل پاسخدهي هیجاني، مدل کاريابي فاصله اي .در مدل يادگيري، در طول دوره کاريابي، کارياب ها تکنيک‌هاي جستجوي موثرتر را مي آموزند و به اين صورت تجارب آن ها افزايش مي يابد و منجر به تغيير رفتار کاريابي مي گردد و به اين شکل آن ها فعاليت‌هاي بهتري را انجام مي دهند. مدل پاسخدهي هیجاني نيز بيان مي کند که کارياب ها، در طول دوره کاريابي خود، سطوح بالاي استرس را تجربه مي کنند که منجر به اجتناب، کناره گيري و درماندگي آن ها مي گردد.

استرس ناشي از اين موقعيت باعث مي شود که آن ها دست از جست و جو بکشند. سیمپسون، یک مدل در مورد مکان کار و محل اقامت بیان نموده است که این مدل، مدل فاصله ای نام گرفته است. در مدل کاريابي فاصله اي به اين موضوع توجه مي شود که سطح مهارت کاريابي کاريابان پيش بيني کننده ی موقعيت مکان کار افراد است. بدین منظور محل اقامت از پیش تعیین شده و با تمرکز بر نقش مهارت­های کاریابی به بررسی پیش بینی کننده­های موقعیت مکان کار می­پردازد. داده­های زمینه­یابی به حمایت از موضوع رابطه ی بین مکان کار و موقعیت خانواده می­پردازد.

باتر و گورتر، در پژوهشی به بررسی مدل بازار کار پویا و کاریابی پرداختند. آن ها یک مدل گردشی از بازار کار هلند را به کار گرفتند تا اثرات انتخاب سیاست­هایی که هدف آن ها افزایش استخدام بود را محاسبه نمایند. در این مدل بین مشاغل خوب و بد تفاوت قائل می­شود و کاریابان در مشاغل خوب، بد،  بیکاری کوتاه مدت و بلند مدت برای به دست آوردن مشاغل خوب رقابت می­کنند. گریز از بیکاری طولانی مدت بیشتر از فرار از بیکاری کوتاه مدت است. شوک­های بیرونی همچون سیاست­های بازارکار مثل افزایش استخدام در سطوح پایین بازارکار، باعث افزایش استخدام می­شود. تجزیه و تحلیل مشاغل بد باعث می­شود تا با راهبردهایی تبدیل به مشاغل خوب گردند مثل تغییر در سیستم مالیات.

مدل چند نظم دهندگي ، هفت طبقه ی اصلي را به عنوان پيش‌بيني‌كننده‌هاي استخدام مجدد، بيان مي‌كند كه شامل: تقاضاي بازار كار، توانايي، تجربه و ويژگي‌هاي شخصيتي كارياب، محدوديت‌هاي استخدامي، نياز اقتصادي كارياب به كار، شدت، شفافيت و كيفيت كاريابي كارياب و تبعيض كارفرما. مدل ادراك تناسب شخص و شغل  و شخص و سازمان، بر كيفيت استخدام متمركز است.رفتار اوليه ی كاريابي و رفتار فعال كاريابي، تلاش كاريابي و طرح‌ريزي شغلي، تناسب شخص و شغل و سازمان پيش‌بيني‌كننده ی كيفيت استخدام است.

جالینونز و کیرچر، یک مدل جستجوی جهت­دار  از بازار کار را توسعه دادند که به عقیده ی آن ها می­توان آن رابه­طور همزمان برای مشاغل گوناگون به کار گرفت. و نقش اصلی تئوری خود را کمک به یکپارچه کردن سهم مشکل انتخاب می­دانند. آن ها بیان کرده­اند که مدلشان پراکندگی دستمزد را نشان می­دهد و تراکم دستمزد کاهش می­یابد و مؤسساتی که دستمزد بیشتری می­پردازند بیشتر مورد توجه قرار می­گیرند.

چایدهوری، باندوپادهی، به توسعه ی مدل کاریابی چند بخشی پرداختند که در آن دو نوع سرمایه ی ثابت و پویا ذکر می­گردد. آن ها طی پژوهش هایی تأثیر شدت جستجو و ورود سرمایه ی بیرونی بر حجم و نرخ بیکاری شهری و رفاه اجتماعی را آزمودند. نتایج حاکی از آن است که وقتی سرمایه بین دو بخش پویا در حرکت است، نرخ بیکاری بخش روستایی بالا می­رود.

در پژوهش‌هاي انجام شده ، عواملي که رفتارهاي کاريابي را پيش بيني مي کنند به سه دسته تقسيم مي شوند: دسته ی اول: متغيرهاي جمعيت شناختي که شامل:جنس، نژاد، تحصيلات و وضعيت اشتغال هستند. اين عوامل رابطه ی ضعيفي با کاريابي دارند و نتايج کاريابي را نيز پيش بيني مي کنند.دسته ی دوم: متغيرهاي تفاوت‌هاي فردي، شامل: عزت نفس ،خودکارآمدي کاريابي،کنترل ادراک شده ،توانايي و تعهد استخدامي هستند. عزت نفس، نتايج و رفتار کاريابي را پيش بيني مي کند. اين متغير با شدت و رفتار کاريابي جرأتمند طول دوره بيکاري کوتاه تر، رابطه مثبت دارد. دسته ی سوم: متغيرهاي تفاوت شخصيتي. براساس مدل پنج عاملي
شخصيت، عواملي چون برون گرايي ، وجدان گرايي ، تجربه گرايي و توافق پذيري، پيش بيني کننده‌هاي رفتار کاريابي محسوب مي شوند و روان رنجوري  با شدت کاريابي رابطه ی منفي دارد.

پيشينه حاكي از وجود رابطه بين جنسيت و كاريابي است. مثلاً گفته شده است كه مردان بیشتر از منابع غيردرسي مثل دوستان و اقوام و تقاضاي كار مستقيم استفاده مي‌كنند و زنان از آگهي‌هاي روزنامه‌ها، فراخوآن هاي شغلي و آژانس‌هاي استخدام موقت استفاده‌ي بيشتري مي‌‌نمايند. همچنين متغيرهاي جمعيت شناختي نتايج كاريابي را پيش‌بيني مي‌كند مثلاً كارياب‌هاي جوان و تحصیل کرده احتمال بیشتری دارد كه كار پيدا كنند. عزت نفس رابطه ی منفي با استفاده از منابع رسمي ورابطه مثبت باشدت كاريابي ورفتار كاريابي دارد.

عواملی مثل: لزوم انتقال به سازمان، فقدان حمایت کارمندان، ابهام نقش، ساعات کاری طولانی، داشتن مشاغل دون پایه، تاثیر نداشتن افراد بر تصمیمات کاری، عدم تمایل برای کار با افراد ناتوان ذهنی، به طور غیر مستقیم بر قصد تغییر شغل مرتبط هستند. وضوح در كاريابي با تناسب شغل و سازمان و قصد كمتر برای استعفا، رابطه ی مثبت دارد. بنابراين هدفگذاري در حين كاريابي پيش‌بيني كننده ی تلاش و نتايج عوامل بحراني در فرآيند كاريابي است .

منبع

حکیمیان،محبوبه(1392)، رابطه بين راهبردهاي كاريابي و تيپ هاي شخصيت دانشجويان، پایان نامه کارشناسی ارشد،روانشناسی عمومی،دانشکده علوم تربيتي وروانشناسي

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید