چهار بعد اصلی یادگیری سازمانی

 پاولوفسکی ،  با جمع بندی مفاهیم مختلف موجود در ادبیّات یادگیری سازمانی، چهاربعد اصلی زیر را شناسایی کرده است :

• سطح سیستم که یادگیری در آن اتفاق می افتد: سطوح فردی گروهی، سازمانی و بین سازمانی در این بعد قراردارند که سطح گروهی، حلقه روابط بین سطوح فردی و سازمانی محسوب می شود. یادگیری فردی معمولاً در محیط سازمانی انجام می شود و ماهیتاً یک پدیده اجتماعی به حساب می آید.
• حالت های یادگیری: عبارتند از حالت های شناختی، فرهنگی و یادگیری عملی که به ترتیب مترادف با واژه های دانستن، احساس کردن  و اقدام کردن می باشد.
• نوع یادگیری: نوع یادگیری که عبارت است از :

1. شناسایی انحراف از قوانین و اصلاح اقدامات مطابق با آن ، یادگیری یک حلقه ای.
2. زیر سؤال بردن مفروضات و تغییر قوانین مربوط به اقدامات سازمانی ، یادگیری دو حلقه ای.
3. انعکاس فرایند یادگیری ، یادگیری دوگانه .

فرایند یادگیری : که متشکل از گام های مختلفی است و الزاماً به دنبال یک دیگر تکرار نمی شوند. این گام ها عبارتند از : شناسایی اطّلاعات مرتبط و خلق دانش جدید، مبادله و توزیع دانش از افراد به جمع گروه ، انسجام بخشی دانش در درون نظام های موجود دانش و تبدیل دانش نظری به دانش عملی و کاربرد عینی آن. بر اساس این فرایند، یادگیری سازمانی فرایند بالقوه بهبود اقدامات می باشد.

یادگیری سازمانی به مثابه فرایندی پویا:

کروسان  و دیگران ، برمبنای کار دانشمندان پیشین، الگویی از فرایند یادگیری سازمانی را ایجاد کردند که یادگیری در سطوح مختلف سازمان را توضیح می دهد. از نظر آنها ایجاد یادگیری سازمانی بر پایه­ی چهار فرایند فرعی زیر استوار است:

• آگاه شدن
• تعبیر و تفسیر
• انسجام بخشی
• نهادینه کردن

این فرایندها در سطوح مختلف سازمان اعم از فردی، گروهی و سازمانی رخ می دهند. این مدل بیان می کند که سازمان باید تنشی را مدیریت نماید که بین چیزهای از قبل نهادینه شده و دانش نوظهور به وجود می آید. این مدل روابط بین سطوح فردی، گروهی و سازمانی را شرح می دهد و علاوه بر این، یادگیری سازمانی را به عنوان یک فرایند تشریح می نماید که از چهار گام اصلی، آگاه شدن، تعبیر و تفسیر، انسجام بخشی و نهادینه کردن یادگیری تشکیل شده است. یکی از نکات اصلی مطرح شده در مدل، گام چهارم یا نهادینه کردن یادگیری در سازمان است که از اهمیّت بسزایی برخوردار است.

 فرایند سه مرحله ای یادگیری سازمانی:

از منظر بسیاری از نویسندگان، یادگیری سازمانی فرایندی است که از سه مرحله متفاوت تشکیل شده است :

1. کسب  تولید، اطّلاعات: که به گردآوری و ارزیابی اطّلاعات مربوط به نیازها و ترجیحات مشتریان و نیروهای مؤثر در تقویت نیازها و خواسته های آنان اشاره دارد.
2. نشر و توزیع اطّلاعات : فرایندی است که طی آن اطّلاعات مربوط به بازار در درون یک شرکت خاص مبادله می شود.
3. تعبیر و تفسیر مشترک : فرایندی است که طی آن اطّلاعات معنی دار می شود؛ البته با در نظر گرفتن محدودیّت های موجود در انتقال اطّلاعات و توسعه فهم مشترک و مدل های مفهومی مشترک در بین افراد .

فرایند یادگیری سازمانی از دیدگاه، آرجریس و شون :

آرجریس و شون ، فرایند یادگیری را به سه دسته یک حلقه ای ، دو حلقه ای  و دوگانه  تقسیم کرده اند :

یادگیری یک حلقه ای : این نوع یادگیری، هنگامی روی می دهد که اعضای سازمان از طریق کشف خطاها و اصلاح آن ها به محیط پاسخ می دهند، البته پاسخ گویی به نیاز های  محیطی با حفظ هنجارهای جاری سازمانی انجام می شود. این سطح از یادگیری به ایجاد پرسش منجر نمی شود، تمرکز آن بر حل مسائل فعلی است، بدون این که مناسب بودن رفتارهای جاری یا ذهنیّتی که ایجاد کننده مسأله است را زیر سؤال برده و بررسی کند. هدف یادگیری یک حلقه ای بهینه سازی روش های جاری است و هیچ گونه اصلاحی را در صلاحیّت ها و شیوه های عملیّاتی انجام نمی دهد  و به عبارت دیگر، در یادگیری یک حلقه ای تنها مسائل و مشکلات جاری حل می شود .

یادگیری دو حلقه ای : این نوع از یادگیری، نه تنها فرایندهای موجود را کنترل می کند، بلکه اصلاح فرهنگ، خط مشی ها، اهداف، استراتژی ها و ساختار سازمانی را نیز در بر می گیرد . یادگیری دو حلقه ای شامل تغییر پایگاه دانش شایستگی ها و کارهای عادی سازمان است . یادگیری دو حلقه ای فرایندی مبتنی بر تفکر است که بهبود مستمر را بدنبال دارددر روش های ناقص به کنار گذاشته میشود وشایستگی های ناکافی بهبود می یابد .

یادگیری دوگانه ، سه حلقه ای :  این نوع یادگیری مبتنی بر تغییر روش هاست و مستلزم بازتاب مدل های ذهنی افراد می باشد. این نوع یادگیری، جزء  بازتاب ، چرخه یادگیری را مجدداً شروع می کند و منجر به سطح جدیدی از تفکر و خلق دانش می شود. به بیانی دیگر، نتیجه یادگیری دوگانه، کشف جدید و دانش جدید می باشد . یادگیری دوگانه هنگامی روی می دهد که سازمان یادگیری یک حلقه ای و دو حلقه ای را به طور هم زمان به کار گیرد.

یادگیری درون سازمانی و بین سازمانی :

یادگیری درون سازمانی : تاکنون تمرکز ادبیات یادگیری سازمانی بر چگونگی یادگیری از تجربیّات در سازمان های رسمی مثل دانشگاه ها، مؤسسات دولتی و… بوده است و این نکته را توضیح می دهد که در این سازمان ها، عادت های ویژه سازمان، رویه های عملیاتی استاندارد و سایر قواعد سازمانی چگونه به یادگیری کمک می کند. بنابراین، تمرکز چنین ادبیاتی صرفاً بر فرایند های یادگیری درون سازمانی بوده است. مثلاً در محیط سازمانی، افراد چگونه با هم می آ موزند؛ گروه ها، بخش ها یا تیم هایی از افراد چگونه تجربه می اندوزند و یادگیری مشترک انجام می دهند و اینکه نقش تعامل اجتماعی و انجام وظایف کاری در یادگیری چیست، موضوع مورد توجه محققین یادگیری درون سازمانی می‌باشد.

یادگیری بین سازمانی: اما حدوداً از ده سال پیش تحقیقاتی انجام شده است که مشخصاً بر یادگیری بین سازمانی تمرکز داشته و رفتارهای منحصر به فردی را در بین سازمان ها مورد مطالعه قرار داده است. مانند رویدادها ی استراتژِیک، سرمایه گذاری مشترک، شبکه ها و سایر شکل های رسمی همکاری بین سازمانی . همکاری اثربخش سازمان ها با یک دیگر باعث می شود که سازمان ها از طریق یادگیری بین سازمانی با تغییرات محیط پویا تطابق بهتری را انجام دهند و در بر آورده ساختن نیازهای مشتریان، سرعت عمل بیشتری را به خرج دهند. در یادگیری بین سازمانی، سازمان‌های مختلف با یک دیگر به مبادله اطّلاعات می پردازند و بخش حساس و مهم مبادله بین سازمان‌های همکار، سهولت دسترسی به اشکال مختلف اطّلاعات، اعم از اطّلاعات درباره افراد، تسهیلات، سیستم ها و فعالیّت های مدیریتی و اطّلاعات مهم درباره تفاوت ارزش ها و اعتقادات می باشد.

یادگیری درونی و بیرونی : 

یادگیری درونی: در یادگیری درونی، گردآوری و اکتساب دانش از طریق تجربیّات دیگران، دانش سازمانی و مخازن سازمانی از قبیل اسناد و مدارک و پایگاه داده ها انجام می شود  و افراد، گروه ها و سازمان با استفاده از فرایندها و اطّلاعات درون سازمانی یاد می گیرند.

یادگیری بیرونی : در یادگیری بیرونی، گردآوری دانش از شرکت ها ی طرف قرارداد، رقبا، مشتریان و عرضه کنندگان رقبا، بدنه دولت، اداره مرکزی، انواع رسانه های ارتباط جمعی و چیزهایی از این قبیل انجام می شود ، و به عبارت دیگر، منبع یادگیری، اطّلاعات و تجربیّاتی است که از بیرون از سازمان به دست می آید .

یادگیری سطح پائین و سطح بالا:

یادگیری سطح پائین :فایول و لایلز، با الهام از تحقیقات محققین قبلی در حوزه یادگیری سازمانی مثل آرگریس و شون، یادگیری سازمانی را به دو دسته سطح پائین و سطح بالا تقسیم بندی کرده اند. یادگیری سطح پایین در درون ساختار سازمانی خاص و مجموعه ای از قوانین و رویه های اجرایی  اتفاق می افتد تا میزان هم خوانی بین رفتار و پیامد ها را افزایش دهد. آرجریس و شون این گونه یادگیری را یادگیری یک حلقه ای نامیده اند . یادگیری سطح پایین منجر به توسعه­ی روابط پایه ای میان رفتار و نتایج می شود، اما این امر اغلب در دوره­ی کوتاهی اتفاق می افتد و تنها بخشی از آنچه سازمان انجام می دهد را تحت تأثیر قرار می دهد. به نظر فایول و لایلز، یادگیری سازمانی نتیجه­ی تکرار رویه ای معمول و روزمره است و شامل ایجاد روابطی بین رفتارها و نتایج مربوط به آن ها می باشد. در نتیجه­ی این اتکاء به رویه ها و روال عادی، یادگیری سطح پایین بیشتر در زمینه­ی سازمانی اتفاق می افتد که به خوبی درک و شناسایی شده  و مدیریت می تواند به توانایی خود در کنترل موقعیّت‌ها باور داشته باشد. هر چند این نوع کنترل واضح بر روی عوامل محیطی بیشتر از ویژگی های مدیران سطح پایین و میانی است تا مدیران سطح بالا، اما یادگیری سطح پایین را نباید با سطوح پایین سازمان اشتباه گرفت. هر سطح از سازمان ممکن است به نوبه­ی خود درگیر این نوع از یادگیری شود .

یادگیری سطح بالا :از سوی دیگر، یادگیری سطح بالا به جای توجه به فعالیّت یا رفتارهای ویژه، به اصلاح کلیه قواعد و رویه های سازمان تأکید می کند. این نوع یادگیری با استفاده از قدرت حل ابتکاری مسأله و توسعه مهارت‌ها و بینش ها به وقوع می پیوندند. فایول و لایلز ، بر این باورند که معمولاً قبل از انجام یادگیری سطح بالا، بحران هایی در سازمان ایجاد می شود. آرجریس و شون این نوع یادگیری را یادگیری دو حلقه­ای نامیده اند. هدف یادگیری سطح بالا تنظیم قواعد و هنجارهای کلی به جای انجام فعالیّت ها و رفتارهای خاص می باشد. روابطی که در نتیجه­ی یادگیری سطح ایجاد می شوند، اثرات بلند مدتی بر روی سازمان به عنوان یک کل دارند. این نوع از یادگیری با استفاده از کاوش خلّاق، توسعه مهارت ها و بینش ها اتفاق می افتد. بنابراین، یادگیری سطح بالا، بیش از یادگیری سطح پایین، دارای فرایندهای شناختی است. به نظر فایول و لایلز ، زمینه­ی یادگیری سطح بالا معمولاً ابهام آمیز و نامعین است که اساساً در این چنین زمینه ای انجام رفتاری کاملاً تکراری، تقریباً بی معنی خواهد بود. با توجه به این نکته، یادگیری سطح بالا عمدتاً در سطوح بالای مدیریت که هنجارهای تصمیم گیری از حداقل درجه­ی معیّنی برخوردارند، حادث می شود .

یادگیری ارثی، تجربی و نیابتی :هیوبر ، یادگیری را به سه دسته ارثی، تجربی و نیابتی تقسیم کرده است. یادگیری ارثی، به دانشی اشاره دارد که توسط بنیان گذاران سازمان به وجود آمده است. یادگیری تجربی، دانشی را مورد توجه قرار می دهد که از طریق تجربه مستقیم به دست می آید، تجربه ای که ممکن است به صورت عمدی یا تصادفی کسب شده باشد. از نظر هیوبر، دانش سازمان عمدتاً به طور غیرمنظّم و غیر عمدی به دست می آید. یادگیری نیابتی، به تجربیات دست دوم اشاره دارد که توسط افراد خارج از سازمان انجام شده است. شرکت ها دوست دارند تجربیّات دیگران را درباره راهبردها، فعالیّت های اداری و فنّاوری های جدید بدانند و از طریق مشاورین، نمایشگاه های تجاری، فروشندگان و عرضه کنندگان به دست آورند .

یادگیری تطبیقی و مولّد:تعدادی از دانشمندان مدیریت ، یادگیری سازمانی را به دو دسته تطبیقی و مولّد دسته بندی کرده اند. این دسته بندی شبیه دسته بندی فایول و لایلز، از یادگیری سازمانی، یعنی یادگیری سطح پائین و یادگیری سطح بالاست. در یادگیری تطبیقی،  روش های انجام کار به منظور بهینه کردن خروجی ها اصلاح می شود، اما در یادگیری مولّد که شکل پیشرفته تر یادگیری سازمانی است، سازمان مفروضات اساسی درباره رسالت، مشتریان، قابلیّت ها و راهبردها را زیر سؤال می برد و در اقدامات، راهبردها و ارزش های خود تغییر ایجاد می کند. این نوع یادگیری، شالوده اصلی و ضروری برای ایجاد نوآوری در محصولات، خدمات، نظام ها، خط مشی ها، برنامه ها و فرایندهای مورد قبول سازمان به حساب می آید.

منبع

عزیزی،فریده(1393)، رابطه یادگیری سازمانی با درگیری شغلی و نوآوری سازمانی دبیران ،پایان نامه کارشناسی ارشد،مدیریت اموزشی، دانشکده ادبیات و علوم انسانی بوعلی سینا

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید