يادگيري سازماني؛ تعاريف و مفاهيم

اگرچه انواع یادگیری فردی،تیمی و سازمانی مربوط به هم هستند اما یادگیری سازمانی بیش از مجموع یادگیری فردی و یا گروهی است با وجود آنکه افراد وگروه ها عاملانی هستند كه از طریق آن ها یادگیری سازمانی صورت می گیرد ،اما فرایند یادگیری سازمانی تحت تاثیر تعداد زیادی از متغیر های اجتماعی،سیاسی و ساختاری قرار دارد.این فرایند شامل به اشتراک گذاشتن دانش،باور ها و مفروضات در میان افراد وگروه هاست یادگیری سازمانی سومین سطح از یادگیری می باشد و از طریق به اشتراک گذاشتن بصیرت ها،دانش،تجربه و مدل های ذهنی اعضای سازمان حاصل می شود.به بیان دیگر،یادگیری سازمانی پویا به دانش و تجربه ای كه در حافظه ی سازمان وجود دارد بنا نهاده می شود وبه مکانیسم هایی مانند خط مشی ها،استراتژی ها و مدل های كه بر روی ذخیره دانش متکی است،تزریق و خوانده می شود.

نوناكا اعتقاد دارد كه یادگیری سازمانی از تکرار فرایند های درونی شدن و بیرونی شدن حاصل می شود.بیرونی شدن زمانی اتفاق می افتد كه دانش ضمنی فرد تحت عنوان دانش آشکارجذب گردد و با تبدیل این دانش آشکار به دانش ضمنی در فرد دیگر ،پدید یا درونی شدن رخ می دهد.بنابراین یادگیری سازمانی از تلاقی دانش ضمنی و آشکار به واسطه تعامل كاركنان،بخش ها یا تیم های مختلف یک سازمان با یکدیگر به وجود می آید.

همگان بر این نکته توافق دارند كه یادگیری سازمانی مفهومی پیچیده و چند بعدی است كه از منظر رشته های مختلف علمی مورد توجه و بررسی قرار گرفته است.به دلیل رشته ای بودن مفهوم یادگیری سازمانی ،یافتن تعریف واحدی از آن به طور وسیع كه مورد قبول همگان باشد دشوار است.با این حال تقریبا تمامی تعاریف ارائه شده از یادگیری سازمانی در بر گیرنده دو نوع تغییر شناختی و رفتاری هستند. یادگیری سازمانی اشاره به ظرفیت سازمان برای كشف نیاز به تغییر و انطباق و انجام فعالیت های هدفمند دارد. ادموندسون و مونگون معتقدند كه یادگیری سازمانی فرآیندی است كه در آن اعضا سازمان به طور فعالانه اطلاعات را بکار می برند تا رفتار را در مسیری هدایت كنند كه تطابق مداوم سازمان را بهبود بخشد.

یادگیری سازمانی فرایندی است پویا كه سازمان را قادر می سازد تا به سرعت با تغییر سازگاری یابد.این فرایند شامل تولید دانش جدید،مهارتها،و رفتارها می شود وبه وسیله تسهیم میان كاركردی ویادگیری همکارانه،تقویت می شود.نتایج این دو اصل ،خلق فرهنگ یادگیری و فرهنگ مشترک در میان همه ی كاركنان است. فرایند بهره گیری از تجربیات سازمانی از طریق كسب دانش و بصیرت، توزیع و تفسیر اطلاعات و تغییرنگرش و رفتار برای بالا بردن تعهد، مسئولیت و پاسخ گویی اعضاء به منظور ارائه راه كارهای كارسازتأمین نیازهای مشتریان و بهبود سازمان.

جدول شماره : تعاريف يادگيري سازماني

سير تحول مفهوم يادگيري سازماني :

مفهوم یادگیری سازمانی یک خط عمر طولانی در متون مدیریت دارد. اگرچه برخی نویسندگان بیان می كنند كه این نظریه در دهه 1960 معرفی شده است، دیگر نظریه ها ریشه های یادگیری را در مقدمه فردریک تیلور در تکرار وظایف برای بهبود تولید در اوایل دهه 1900 شناسایی كرده اند به هر حال نیاز سازمانها به یادگیری به عنوان یک هویت كلی نگر در دهه 1331 بیشتر توسط طرفداران مدرن پیشنهاد دهنده یادگیری سازمانی به عنوان یک ابزار ایجاد مزیت رقابت در محیط تجاری متلاطم امروزه بیان شد با وجود این با آغاز فعالیت های توسعه سازمانی، آموزش به عنوان عنصر اساسی تمام برنامه های مدیریت منابع انسانی تلقی گردید و میزان تاكید بر آموزش به منزله یکی از معیارهای مهم سنجش اثربخشی سازمان بشمار می آمد. در این دوره مفاهیمی چون آموزش سازمانی، یادگیری فردی و یادگیری گروهی از ابعاد مختلف، مطرح و مورد بحث كارشناسان بهبود سازمانی قرار گرفته اند. این مباحث به پیدایش مفهوم یادگیری سازمانی منجر گردید .

ریچارد سی یرت و جیمز مارچ اولین كسانی بودند كه در سال 1963 دو واژه یادگیری و سازمان را در كنار هم قرار داده و یادگیری را بعنوان پدیده ای سازمانی مطرح كردند بعد از آن ››ارجریس وشوان‹‹   تحقیقاتی را در زمینه یادگیری سازمانی انجام داد و دو نوع یادگیری تک حلقه ای و دو حلقه ای را مطرح كردند.بعد از نیز سنگه در ››ام.آی.تی‹‹مركز یادگیری را تشکیل داد كه به خانه شفاف برای تحقیق درباره سازمانهای یادگیرنده تبدیل شده است.حداقل در بخشی از ادبیات یادگیری سازمانی از اثر مشهور وی و تاثیر آن بر مدیریت تجلیل شده از وی به عنوان مرشد یادگیری  سازمانی یاد می شود .

اهميت يادگيري سازماني:

بدون شک پدیده یادگیری مهمترین پدیده روانی در انسان و موجودات تکامل یافته می باشد به این دلیل كه پایه و اساس بسیاری از مسائلی است كه موجب می شود انسان از نظر روانی از سایر موجودات و دیگر همنوعان خود متمایز گردد، اگر به زندگی جانوران و آدمیان در گذشته های دور نگاهی زودگذر بیفکنیم مشاهده می كنیم كه جانوران هزاران سال پیش با عصر ما هیچ فرقی نکرده اند. شیوه زندگی آنان به همان وضعی است كه 5 یا 10 هزار سال قبل بوده است اما آدمیان كه در دوره های پیش از تاریخ برای شکار و دفاع از خود از سنگ و چوب استفاده می كردند و همانند دیگر جانوران در بالای درختان یا درون غارها به سر می بردند به مرور و در دوره های مختلف تاریخی دگرگونیهای فراوانی در همه جنبه های زندگی آنان پدید آمده است تا جایی كه امروز به پیشرفتهای شگفت انگیزی نائل شده اند كه در قرنهای گذشته به تصور كمتر كسی خطور می كرد. انسان عصر حاضر نه تنها از دورترین و دشوارترین نقطه های روی زمین آگاه است بلکه از ژرفای اقیانوسها از روی كره زمین و تا حدودی از عظمت و اوج كهکشانها نیز آگاهی یافته است. انسان قرن بیستم در مقایسه با قرنهای گذشته بیش از هر زمان حاكم برمقدورات و محیط زندگی خویش است. همه این پیشرفتها مدیون آموزش و یادگیری است.

امروزه سازمانهای موفق، دریافته اند كه با حركت در مسیر توسعه انسانی و بهبود مستمر نظم آموزش، می توانند بهره وری فردی و سازمانی راتحقق بخشند. بسیاری از صاحب نظران، امروز در كنار پیشرفتهای تکنولوژی و افزایش ظرفیت در ابعاد مختلف توسعه سازمانی، توجه به آموزش و بهسازی منابع انسانی را از عوامل مهم می دانند و از الزامات مهم پیشبرد اهداف سازمانی می شناسند.

یادگیری همواره وسیله ای مطمئن برای بهبود كیفیت عملکرد و حل مشکلات سازمانی است و فقدان آن معضلات متعددی را در سازمان ایجاد می كند. به همین دلیل به منظور تربیت و تجهیز نیروی انسانی سازمان ها و بهسازی و بهره گیری موثرتر از این نیروها، یادگیری همواره به عنوان تاثیرگذارترین عامل مدنظر است. امروزه یادگیری منشأ كسب امتیاز در عرصه رقابت تلقی می شود. در جهان كنونی آموزش، یاد دادن و یادگیری در سازمان یکی از مکانیزمهای اصلی توسعه منابع انسانی در حوزه سازمانها و بنگاههای اقتصادی بوده و مورد توجه بسیاری از صاحبنظران و مدیران آموزش قرار گرفته است.

پیتر سنگه معتقد است كه در عصر حاضر سازمانهایی موفق هستند كه همه كاركنان برای بالا بردن سطح توانایی خود بکوشند و وظیفه مدیر این است تا شرایطی را ایجاد كند كه همه كاركنان در جهت ارتقای توانایی خود حركت كنند. طول عمر بسیاری از مؤسسات حتی به اندازه عمر طبیعی یک انسان نمی باشد. نتیجه یک بررسی كه در سال 1983 میلادی توسط شركت شل صورت گرفت، حاكی از این بود كه یک سوم شركتهایی كه در سال 1970 میلادی جزو 500  شركت بزرگ دنیا بوده اند، محو شده و از بین رفته اند. به نظر پیتر سنگه مشکل اصلی دست به گربیان سازمانهای امروزی اینست كه آنها اغلب به صورت یک كل قادر به شناسایی تهدیدها و اثرات آنها نبوده و از خلق گزینه ها و راه حل ها عاجزند، به بیان دیگر سازمانها در یادگیری دچار مشکل هستند. حتی موفقترین سازمانها در صورتی كه دچار فقر یادگیری باشند، با وجود اینکه به حیات خود ادامه خواهند داد، هرگز تما می قابلیتهای خود را به منصه ظهور نخواهند رساند.

مزاياي يادگيري سازماني

در اینجا ما به ذكر دلایلی خواهیم پرداخت كه یادگیری چه مزایای برای سازمانها می تواند داشته باشد؟ یا اینکه اساساً سازمانی كه به یادگیری سازمانی روی می آورند دارای چه مزیت ها و برتری خواهند بود؟ مزیت های یادگیری سازمانی شامل توسعه سازمان، بهبود عملکرد، بهبود خلاقیت و نوآوری، حفظ مزیت رقابتی و … می باشد كه در ادامه به شرح هر یک خواهیم پرداخت.

بهبود عملکرد: تحقیقات یانگ و همکاران بیان می دارد كه یادگیری سازمانی موجب تقویت عملکرد گرو ه ها و افراد شده و انتقال دانش به سیستم موجب تقویت عملکرد سازمانی می شود. از طرف دیگر، هررا  در تحقیقی كه در شركت های صنعتی آمریکا انجام داد، به این نتیجه رسید كه می توان وظایف كاری افراد را طوری طراحی كرد كه كنترل وظایف و نتایج كار بهبود یابد به نحوی كه درک نتایج یادگیری و همچنین توانمندسازی سازمان افزایش یابد. علاوه بر این، نتایج این تحقیق نشان می دهد كه یادگیری مداوم بیشترین تأثیر را در عملکرد سازمانی كاركنان مورد بررسی داشته است. جونز روی اهمیت یادگیری سازمانی برای عملکرد تأكید می كند. وی یادگیری سازمانی را فرآیندی تعریف می كند كه به وسیله آن مدیران تلاش می كنند توانایی های نیروی كار را به منظور درک و اداره بهتر سازمان و محیط افزایش دهند تا تصمیمی اتخاذ كنند كه عملکرد سازمانی را به صورت مداوم افزایش دهد. یادگیری سازمانی فرآیند پویای ایجاد بهره برداری وادغام كردن دانش است، كه برای توسعه منابع و قابلیت هایی در نظر گرفته شده است كه به عملکرد سازمانی بهتركمک می كنند.

بهبود خلاقيت و نوآوري در سازمان :تعهد سازمان به یادگیری منجر به تقویت فرهنگ یادگیری در سازمان می شود .در این فرهنگ با توجه به گرایش سازمان به ایجاد دانش و استفاده از آن، فرصت های بیشتری برای یادگیری در سازمان فراهم آمده و ضمن توسعه دانش افراد و سهیم شدن آنها در دانش یکدیگر از یک سو و افزایش قابلیت اجرای ایده ها، فرآیندها یا محصولات جدید از سوی دیگر، ظرفیت نوآوری در بنگاه افزایش می یابد. بنابراین سازمان متعهد به یادگیری به جهت داشتن دانش و توانایی در فهم و پیش بینی نیاز مشتریان تعهد به نوآوری و جو یادگیری و استقبال از ایده های نو در سازمان قادر است توان نوآوری خودرا بالا برده و نسبت به رقبایش از ظرفیت نوآوری بیشتری برخوردار باشد.

حفظ مزيت رقابتي:در آینده نزدیک تنها سازمانی می تواند ادعای برتری كند كه قادر باشد از قابلیت ها، تعهد و ظرفیت یادگیری افراد در تمامی سطوح سازمان به نحو احسن بهره برداری نماید. هر قدر بر توانایی یادگیری سازمانی افزوده شود بهتر می تواند خود را با محیط در حال تغییر سازگار كند و موفق تر باشد یادگیری سازمانی یک منبع ضروری و بنیادی ازمزیت رقابتی در زمینه مدیریت استراتژیک است. سازمانی كه پویا است و با تغییرات محیطی سر و كار دارد نباید فقط به فرآیند اطلاعات كارا بسنده كند، بلکه باید دانش و اطلاعات را نیز تولید كند. ویلیامز  دریافت كه تمام صنایع در معرض تغییرات چشمگیری قرار می گیرند، كه این تغییرات یا به وسیله مشتریان و رقبا به جریان می افتد، یا به وسیله عرضه كنندگان تکنولوژی ایجاد می شود. این تغییرات برای مشاغل فشار مداوم را ایجاد می كنند، تا آنها تولیدات وخدماتشان را به منظور حفظ مشتریانشان بهبود بخشند ..بنابراین، یادگیری سریعتر نسبت به رقبا تداوم پذیری مزیت رقابتی را ممکن می سازد در دنیای پویای اقتصادی  امروزه سازمانی موفق تراست كه، فرآیند یادگیری سازمانی را جدی بگیرد، زیرا یادگیری سازمانی فرآیندمهمی برای رسیدن آسان به بالاترین سطح اثربخشی سازمانی است.

دراكر پیشنهاد می كند كه یادگیری نه تنها منبع مزیت و برتری كسب و كارهاست بلکه منبع انحصاری و منحصر به فرد مزیت برای سازمان است.دیکسان  بحث می كنند كه یادگیری سرآمد دیگر منابع است، زیرا شركت را قادر می سازد تا از طریق فعالیت های اصلاحی مستمر فرآیندهای اطلاعات با نرخی سریعتر از حریفان، مزیت های رقابتی را برای دوره طولانی حفظ كند.

توسعه سازمان:یادگیری به خاطر نفس یادگیری نیست بلکه برای موفقیت و توسعه سازمان است. درصورت عدم یادگیری، سازمان هزینه های سنگین ندانستن یا دوباره كاری و عدم كارآیی و به هدردادن منابع و مهارتها را متحمل شده و شاهد از دست دادن اعتماد به نفس در افراد و كاهش درآمد به دلیل عدم نوآوری خواهد بود. اما در صورت یادگیری و تعهد مستمر به آن، سود سازمان افزایش یافته و افراد به جای نیروی كارتبدیل به سرمایه های سازمان می شوند .

توسعه مديريت دانش:یادگیری سازمانی به عنوان عامل موثری در مدیریت دانش ذكر شده است. در اهمیت یادگیری سازمانی می توان از اصطلاح اقتصاد یادگیری استفاده كرد، این مفهوم اشاره به این موضوع دارد كه مهمترین تغییر در هزاره جدید كاربرد روزافزون دانش نیست، بنابراین ضروری است كه سازمان ها دریادگیری سازمانی درگیر شوند و اعضای سازمان به طور مستمر قابلیت های جدید كسب كنند، بدین ترتیب بنابر نیاز دانش، یادگیری مستمر، ضرورت مدیریت دانش محسوب می شود، زیرا بدون انواع یادگیری دانش جدید خلق نمی شود فرایند یادگیری در سازمان، مبنائی است كه بر اساس آن مفهوم مدیریت دانش بروز می نماید و فهمیده می شود. مدیریت دانش با ایجاد و توسعه دارایی های دانش یک سازمان با نگرش فرا رفتن از اهداف سازمان مرتبط است و مستلزم تمام فعالیت هایی است كه با شناسایی، تشریک و ایجاد دانش مرتبط هستند. این كار نیازمند سیستم هایی برای ایجاد و نگهداری منابع دانش، پرورش و تسهیل دانش ویادگیری سازمانی است .

مفاهيم مرتبط با يادگيري سازماني :

مفهوم یادگیری سازمانی، اغلب با مفاهیمی مانند سازمان یادگیرنده، مدیریت دانش و دانش سازمانی همراه است. كه ابتدا ما به شرح هر یک از این مفاهیم خواهیم پرداخت:

سازمان يادگيرنده

یادگیری مهمترین راه بهبود عملکرد در دراز مدت است و در آینده نزدیک تنها سازمانی می تواند ادعای برتری كند كه قادر باشد از قابلیتها، تعهد و ظرفیت یادگیری افراد در تمامی سطوح سازمان به نحواحسن بهره برداری كند. سازمان یادگیرنده با تشخیص درست اشتباهات، از آنها برای آینده درس می گیرد.چنین فضایی در سایه فرهنگ سازمانی مناسب پدید می آید، فرهنگی كه اشتباهات كاری را مستوجب عقوبت نداند و چنین فرهنگی در سازمان یادگیرنده قابل حصول است. در سازمان یادگیرنده، افراد برای مقابله با حوادث احتمالی آماده ترند زیرا آنها چیزهای بیشتری راجع به سیستم دانسته و یادگرفته اند.

یادگیری به مفهوم سازمان یادگیرنده زمانی رخ می دهد كه:

1. داده های جمع آوری شده تجزیه وتحلیل شوند وحقایق نوینی را ایجاد كنند.
2. حقایق پذیرفته شده و به نتایج جدی نائل شوند.
3. شرایط تغییر درک شود وپارادایم نوین توسعه یابد.
4. درک وفهم متضمن فناوری نوین شوند.كسب حقایق تازه یا افزایش تجربه در برگیرنده ی عقایدونگرش ها شود.

به نظر پیترسنگه، سازمان یادگیرنده جایی است كه افراد به طور مستمر تواناییهای خود را برای خلق نتایجی كه طالب آن هستند افزایش می دهند. محلی كه الگوهای جدید و گسترده تفکر پرورش داده می شود، اندیشه های جمعی ترویج می شوند و افراد به طور پیوسته چگونگی آموختن را به اتفاق می آموزند. به عبارت دیگر، سازمان یادگیرنده سازمانی است كه به طور مستمر، از طریق خلق و پرورش سریع قابلیتهای مورد نیاز برای دستیابی به موفقیتهای آتی، توسعه می یابد.

سازمان یادگیرنده سازمانی است كه در آن فرصت های یادگیری مستمر ایجاد می شود، از یادگیری برای تحقق اهداف سازمانی استفاده می كند. و تعارض سازنده را به عنوان منبعی برای ابتکار و خلاقیت می پذیرد و با مهارت با محیط اطراف برخورد می كنند.

سازمان یادگیرنده سازمانی است كه در آن از دانش به نحو احسن استفاده می شود. ظرفیت ها ارتقا می یابد، رفتار ها تغییر می یابد، و صلاحیت لازم بدست می آید. به عنوان یک سیستم زنده، سازمان یادگیرنده با فرایند تحصیل، اشتراک و بهره برداری از دانشی كه توسط افراد جمع شده معرفی می شود كه این فرایند به دست یابی سازمان به اهداف استراتژیک آن منجرمی شود. یکی دیگر از صاحب نظران به نام گفارت در سال 1996 به سازمان یادگیرنده می پردازد و آن را این گونه تعریف می كند: سازمان یادگیرنده عبارت است از مجموعه ای كه توانایی پذیرش الگوهای نو،تحولات مفید وسازنده و روش ها وایده های نوین را داشته باشد،آنها را مدیریت كرده و در خدمت واقعیت های امروزی قرار دهد.این سازمان قادر خواهد بود عملکرد ها،ساختارها ومحیط های كاری را در زمان مقتضی تغییر دهد وبه نفع و صلاح سازمان پیش ببرد،بنابراین از نظر گفارت سازمان یادگیرنده كاملا با یادگیری سازمانی تفاوت دارد .گروین می گوید سازمان یادگیرنده سازمانی است كه درخلق، اكتساب و انتقال دانش و اصلاح رفتار مبتنی بر دانش و بینش جدید مهارت كسب كرده است. سازمان یادگیرنده سازمانی است كه به طورمستمر ظرفیت خود را برای خلق آینده اش گسترش می دهد.

ويژگي سازمان يادگيرنده:

سازمان یادگیرنده دارای ویژگی های زیادی از جمله تشخیص نیازهای محیطی، روانی جریان اطلاعات، ساختارارگانیکی، تعهد یادگیری به سازمان و …. می باشد در ادامه به شرح آنها خواهیم پرداخت.

• سازمان یادگیرنده سازمان هایی هستند كه می توانند نیازهای محیطی را تشخیص داده و ابزار لازم برای هماهنگی خود با آنها را فراهم نمایند.
• سازمان یادگیرنده یک سازمان سیال و پویاست. با محیط خود تعاملی ناپایدار دارد و در هر لحظه از زمان به یک تعادل می رسد.
• در سازمانهای یاد گیرنده تمامی اجزا به هم ارتباط و پیوندی عمیق دارند، به طوری كه پیتر دراكر این گونه سازمانها را به اركستری تشبیه می كند كه هركس ساز خو د را می زند، اما نکته مهم این است كه تمامی نوازند گان عمیقا تابع و مرتبط با رهبر اركستر هستند و نتیجه كار، یک آهنگ موزون است.
• از ویژگی های دیگر سازمانهای یادگیرنده، روانی جریان اطلاعات در این سازمانهاست .این روانی، باعث افزایش دانش و رشد مدیریت نیروی انسانی در سازمان می شود ؛ با رشد دانش پرسنل، میزان هوش سازمانها افزون و بهره وری آنان ارتقا می یابد.
• سازمان های یادگیرنده علت مشکلات را در خود جستجو می كنند. اغلب انسان ها تمایل دارند كه مشکلات و شکست های خود را به عوامل خارجی و غیرقابل كنترل نسبت داده و موفقیت ها را حاصل تلاش و عملکرد خود بدانند .
• در سازمان یادگیرنده، یادگیری به عنوان یک انتخاب برای مدیران نیست، بلکه ضرورتی است برای بقای سازمان و الزامی است.
• رهبران در سازمانهای یادگیرنده مسئول ساختن سازمانهایی هستند كه مردم در آنجا به صورت مداوم توانائی های خود را برای شکل دادن به آینده توسعه می دهند- یعنی، رهبران مسئولیت یادگیری را به عهده دارند.
• سازمانهای یادگیرنده از طرح سازمانی ارگانیک برخوردارند كه در آنها میزان رسمیت و تمركز پایین و میزان انسجام و به هم پیوستگی واحدها بالاست. ساختارسازمانهای یادگیرنده برای تعامل با محیط بیرونی از انعطاف لازم برخوردار است و در درون نیز فرصت یادگیری را برای تمامی كاركنان فراهم می آورد.
• سازمانهای یادگیرنده دارای فرهنگ قوی مساوات و برابری هستند كه در آن مدیران به تمامی كاركنان به یک چشم می نگرند و همة آنها را موجودیتی با ارزش به شمار می آورند.

بطور كلی می توان گفت كه سازمان يادگيرنده ؛

• در برابر یادگیری مستمر خود را متعهد می داند؛
• مدیرانش در فرایند یادگیرنده نقش تسهیل كننده دارد؛
• مدام چشم انداز، استراتژی و رویه های خود را مورد سوال قرار می دهد؛
• می داند كه سرعت و آهنگ یادگیری اش باید پر شتاب تر از سرعت تحول محیط باشد و با توقف یادگیری زندگی متوقف می شود؛
• اطلاعات و دانایی به شیوه ای روان در درون آن جریان دارد؛
• در كنار سرمایه گذاری روی آموزش، محیط كار و تجربه های كاری را به شیوه ای ارزان واثربخش به فرصتی برای یادگیری تبدیل می كند؛
• . فرایند خودآموزی را تشویق و تسهیل می كند.

تفاوت يادگيري سازماني و سازمان يادگيرنده:

یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده دو مفهوم متفاوت هستند.تسانگ تفاوت آن ها را بدین صورت بیان می كند: یادگیری سازمانی مفهومی است كه برای انواع مشخصی از فعالیت ها كه درون سازمان اتفاق می افتد ،به كار می رود؛ در حالیکه سازمان یادگیرنده به نوع خاصی از سازمان اشاره داردكه یادگیری سازمانی را درون خود می دارد.

سانگ معتقد است تفاوت بین یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده ،تفاوت بین”شدن”و”بودن”است. یادگیری سازمانی تلاش هایی را مورد تاكید قرار می دهد كه سازمان ها از طریق آن به سازمان یادگیرنده تبدیل می شوند،در حالیکه سازمان یادگیرنده از طریق ارتقا شیوه های هوشیارانه ،نظامند،كه مستلزم درگیری اشخاص در فرایند ها است به بودن خود دوام می بخشد.

در سازمان یادگیرنده ،بر چه چیزی-سیستم ها،اصول ومشخصات سازمان هایی كه یاد می گیرند و به عنوان یک موجودیت جمعی ،تولید می كنند- تمركز می كنیم اما در بحث یادگیری سازمانی بر اینکه یادگیری چگونه در سازمان رخ می دهد،توجه می شود یادگیری سازمانی به فرایند یادگیری در سازمان می پردازد،در صورتیکه سازمان یادگیرنده با شرایط،ویژگی های سازمانی كه باعث ایجاد یادگیری می شوند سروكار دارند.از این رو سازمان یادگیرنده از زاویه بستر به یادگیری نگاه می كند و ممکن است در جایی یادگیری سازمانی وجود داشته باشد ولی آن سازمان لزوما یادگیرنده نیست اصولا سازمان یادگیرنده محصول ویا نتیجه ی یک تركیب حیاتی از مکانیزم های تغییرات درونی مربوط به ساختار،فرایند وتوانایی انسان است كه با مرور مستمر محیط یکپارچه شده وبا هدف نگهداری عملکرد در سطح فعلی وبا بهبود آن عمل می كند.بر عکس ،یادگیری سازمانی را می توان به صورت خیلی( ساده،توانایی و یا فرایند های رسیدن به آن محصول یا نتیجه دانست.

جدول : تفاوت های یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده

منبع

خستو هشجین، حامد (1394)، رابطه بین یادگیری سازمانی و جو سازمانی با توانمند سازی کارکنان، پایان نامه کارشناسی ارشد، مدیریت آموزشی، دانشکده روان شناسی و علوم تربیتی

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید