ویژگی شخصیت

بطور کلی صفت یا ویژگی شخصیت یعنی:

خصوصیات یا استعداد زمینه ای شخصی که اصولا می توان آن را بعنوان توضیحی بر نظم وثبات رفتار او بکار برد
توصیف ساده نحوه رفتار،ادراک و تفکر مشخص یک فرد صفات شخصیت الگوهای پایدار از ادراک،ارتباط و تفکر در مورد محیط و وجود شخص است که در دامنه وسیعی از زمینه های اجتماعی و مشخص نمایان می شود.صفات شخصیتی تنها وقتی که انعطاف ناپذیر و غیرانطباقی باشند و منجر به آسیب کاربردی قابل توجه یا ناراحتی ذهنی شوند،اختلال شخصیت را بوجود می آورند.

معرفی نظریه های شغلی

نظریه های رشد

نظریه های رشدی،رشد شغلی را به عنوان پردازش در سراسر زندگی در نظر می گیرند.این نظریه ها گسترده و فراگیرند.

از مفاهیم اساسی نظریه های رشدی،تغییر افراد در خلال مراحل رشد و پذیرش تغییرات نقش های زندگی است.خود پنداره عامل اصلی و هسته ای در این گونه نظریه هاست.افراد در خلال مرحله ی مکاشفه باید خودشان را در محیط کاری ابراز کنند.در بهترین حالت افراد،خود پنداره ی واقعی شان را در محیط کار نشان می دهند.نظام وظایف رشدی در خلال طول زندگی،نکات کلیدی برای مداخلات مشاوره ای را آماده می کند.مشاوران باید به هنگام تحقق اهداف مشاوره ای بسیاری از نیازهای رشدی منحصر به فرد مراجع را ارزیابی کنند.

سوپرف تصور می کرده روانشناسی افتراقی،بیشترین نقش را در تلاش مداوم برای تجهیز اطلاعات مربوط به تفاوت های شغلی مرتبط با شخصیت،استعداد وعلایق،ایفا می کند.چنین تلاشی از نظر او،به همان اندازه که فرایند مداومی بود به همان اندازه هم موجب یادگیری بیشتر درباره ی جهان کار و تغییراتی شده که مطمئنا دگرگونی تجهیزات کاری را به دنبال داشت.

از این رو مشاوران باید آماده باشند تا نگرانی های مراجع را در تمام دوره ی رشد رفع کنند.در خلال رشد،افراد با تغییرات فردی و موقعیتی رو به رو می شوند.

شرح مختصری پیرامون نظریه های رشدی

نظریه های رشدی دیدگاهی را از رشد شغلی فراهم می کند که حکایت از آن دارد که رشد شغلی مداوم،متناوب و چند بعدی است.مفهوم بلوغ حرفه ای نشان می دهد که برخی مراجعان به سادگی برای تصمیم گیری شغلی بهینه آماده نیستند.مشاوران باید در جهت گیری کار مراجع،مهارت های طرح ریزی و واقعیت ترجیحات شغلی را ارزیابی کند تا میزان آمادگی مراجع برای انتخاب شغلی را تعیین نماید.وظایف و مراحل رشدی در رشد شغلی،فرصت هایی را برای مداخلات مشاوره ای فراهم می کند.خودپنداره،نیروی پیشرونده ای است که الگوی شغلی را محقق می نماید.یکی از اهداف اصلی نظریه ی رشدی،ارزیابی هر مراجع از لحاظ رشد تصویر صحیح خود در نقش های چندگانه زندگی است.این فرضیه که مراجعان همزمان در چندین نقش زندگی شرکت دارند و موفقیت فرد در یک نقش زندگی توفیق او را در دیگر نقش ها تسهیل می کند،بنیادهای دیدگاه مهم رشد در طول زندگی است.سوپر توجه خاصی را به دغدغه های بزرگسالان پیرامون طرحواره ی رشد شغلی معطوف کرده که در قرن 21 از برجستگی بیشتری برخوردار می گردد.

کاربرد نظریه های رشد شغلی برای مشاوره ی شغلی

نظریه های رشدشغلی،نظام های مفهومی هستند که برای توضیح و توصیف ارتباطات ظاهری بین حوادث همراه هم،طراحی شده اند.این حوادث به علل و معلول های دیگری ختم می شود.همه ی آن ها بر ارتباطات بین صفات یگانه ی افراد و ویژیگی های جامعه ای که رشد در آن رخ می دهد تاکید دارند.تفاوت اصلی بین این نظریه ها در ماهیت عوامل موثر در روند تصمیم گیری شغلی است.اما همه ی این نظریه ها نتایج مشترکی برای راهنمای شغلی دارند :

رشد شغلی طی مراحلی رخ می دهد که تا حدی به سن مربوطند اما تحت تاثیر عوامل زیادی در محیط فرهنگی اجتماعی است.به علت آنکه رشد شغلی فرایند مادام العمر است.برنامه های شغلی باید برای رفع نیازهای افراد درفراخنای زندگی طراحی شوند.
وظایف همراه با مراحل رشد شغلی حاوی گذارهایی هستند که نیاز است افراد بتوانند با هریک از گذرها،در هر مرحله ی زندگی مقابله کنند.کمک به افراد برای عبور از آنها مفهومی کلیدی است که همراه بهبود رشد باید مد نظر قرار گیرد.
بلوغ شغلی از طریق تحقق وظایف رشدی در زنجیره ی مداوم مراحل زندگی،کسب می شود.نقاط مرجع ایین پیوستار اطلاعات مهم برای استفاده در رشد شغلی فراهم می کنند.
خودپنداره بر تصمیم گیری شغلی موثر است.خودپنداره یک پدیده ی آماری نیست،بلکه روند مداومی است که آرام آرام و یا ناگهانی،همزمان باتغییر محیط افراد را تغییر می دهد.خودپنداره ی صحیح به بلوغ شغلی کمک می کند.
ثبات انتخاب شغل در درجه ی اول به ویژگی های شخصیت،ترجیحات،توانایی ها و صفات بستگی دارد.محیط های کاری که در راستای جهت جهت گیری فردی هستند،بستری مناسب برای رضایت فردی و کاری هستند.یکی از اهداف اصلی رشد شغلی،دستیابی به همخوانی بین محیط کاری و صفات شخصیتی است.
ویژگی ها وصفات فردی را می توان از طریق ابزارهای هنجار،ارزیابی کرد.صفات شناخته شده به پیش بینی نتایج آتی سازگاری های احتمالی کمک می کند.هماهنگ کردن الزامات شغلی با ویژگی های فردی ممکن است در راهبردهای مشاوره ی شغلی مد نظر قرار نگیرد اما در برخی برنامه های شغلی،قسمت مهمی است.
رشد شغلی در گرو زنجیر انتخاب ها در سراسر زندگی است.مشاوران از طریق آموزش مهارت های تصمیم گیری و حل مسئله،به مراجعان کمک می کنند تا انتخاب صحیحی داشته باشند.درک فرایندهای فردی که در روند انتخاب دخیلند به مشاور کمک می کند تا در خلال فرایند تصمیم گیری به مراجعان بهتر کمک نمایند.

نظریه صفت مدار

اولین گروه نظریه ها از جنبش اندازه گیری در اوائل قرن بیستم نشات گرفته اند و ریشه در برنامه ی مشاوره ی شغلی پارسونز ، دارند.در برنامه ی او صفات فردی با شرایط شغلی هماهنگ می شد.مطالعات مربوط به سازگاری و رضایت شغلی از این رویکرد بسیار ساده سرچشمه گرفت.یکی از یافته های کلیدی در این زمینه اثر مجموعه ی بالقوه ای از تقویت های موجود در محیط کاری بر رضایت شغلی بود.این مبحث که افراد به محیط هایی علاقه مند می شوند که نیازهای فردی آنها را ارضا کرده و رضایت آنان را جلب می کند،نیروی محرک زمینه ساز یکی از مشهورترین رویکردهای مشاوره شغلی شد .

نظریه خصیصه و عامل

در میان اولین نظریه پردازان مشاوره ی شغلی پارسونز ، معتقد بود که راهنمایی حرفه ای در سه مرحله تحقق می یابد:

مطالعه فرد
بررسی مشاغل و نهایتا
تطابق فرد با شغل.این فرایند نظریه خصیصه عامل نامیده می شود و زمینه ساز بسیاری از برنامه های مشاوره شغلی در اوایل قرن بیستم است.

این برنامه ها توسط موسسات مربوط به نظامیان بازنشته،ymca،خدمات شغلی مربوط به یهودیان،دانشکده ها و دانشگاه ها مورد استفاده قرار گرفت.

رویکرد خصیصه و عامل ماندگارترین نظریه ی مشاوره ی شغلی است.به زبان ساده این رویکرد می گوید هماهنگی صفات فردی با الزامات یک شغل خاص ،نهایتا به حل مشکل شغل یابی ختم می شود.نظریه خصیصه وعامل از مطالعات مقدماتی درباره ی تفاوت های فردی نشات گرفته و شانه به شانه جنبش روانسنجی توسعه یافته است.این نظریه تا حد زیادی همزمان با تلاش نظریه پردازان برای پیش بینی موفقیت از طریق صفات مرتبط با شغل و از مطالعات مربوط به توصیف و شرایط شغلی اثر پذیرفته است.ویژگی کلیدی این نظریه بر این فرضیه استوار است که افراد الگی منحصر به فردی از توانایی ها و یا صفات دارند که می تواند به طور عینی اندازه گیری شود و با انواع مختلفی از شرایط و الزامات شغلی همبستگی داشته باشد

رشد ابزارهای ارزیابی و اصطلاح اطلاعات حرفه ای ارتباط نزدیکی با نظریه خصیصه عامل دارد.مطالعه ی استعدادهای مرتبط با موفقیت شغلی ،یک جریان مداوم است.

اخیرا،شارف ، نقاط قوت و ضعف نظریه خصیصه کرده وبراین باور است که این نظریه بیش از آنکه رشدی باشد،آماری است.به علاوه محور این نظریه روی شناسایی صفات و عوامل فردی استوار است.ولی به ارزش ها،علایق،استعدادها،بهبود رشد و تغییرات شخصیت اهمیتی نمی دهد.نکته اصلی آن است که مراجع می تواند از طریق گفتگویی که جهت آن دائما به سمت صفات فردی و چگونگی اثر تغییراتئبر تصمیم گیری شغلی است،فوایدی را عاید خود کند.فرضیه ی بعدی رویکرد خصیصه عامل یعنی بررسی مشاغل،شائبه هایی را درباره ی این نظریه ایجاد می کند:

برای هر کسی تنها یک هدف شغلی وجود دارد
تصمیم گیری شغلی در وهله ی اول برمبنای توانایی های اندازه گیری شده است .

نظریه هالند

در این قسمت به نظریه هالند، پرداخته می شود که در حقیقت این پژوهش بر مبنای نظریه هالند و تیپ های شخصیتی وی تدوین شده است و این نظریه سنگ بنای این پژوهش می باشد و براساس آنچه که وی از تاثیر خصوصیات شخصیتی و تیپ شخصیتی در انتخاب شغل و علایق شغلی مطرح نموده است،این پژوهش پایه ریزی گشته است.

مفاهیم بنیادی

نظریه انتخاب شغل هالند، یکی از اولین نظریه های رشد شغلی است که یک چاچوب مفید و کارامد برای افراد فراهم می کند تا آنها خودشان را در یک مسیر و جریان استاندارد درک کنند و محیطی را که بیشترین تناسب را با تیپ های شخصیتی شان و دنیای کا دارد،انتخاب کنند.به هالند، دو بعد وجود دارد که در درون فرد با هم تعامل دارند و آن دو شخصیت و محیط فرد

می باشند.افراد دونبال محیط هایی می گردند که بیشترین تجانس را با تیپ شخصیتی شان دارد.بنابراین مهارت ها،توانایی ها،نگرش ها و ارزش هایی را در خود پرورش می دهند که مورد تقاضای محیط آنها ست.رفتار به عنوان تعامل بین شخصیت و محیط تعریف می شود . نظریه ترجیح های شغلی هالند ، یک چاچوب قوی و توانمند را برای مطالعه تجربیات دانشگاهی و دانشجویان فراهم می کند.در این نظریه،هالند درباره ارتباط انتخاب های افراد با تیپ شخصیتی شان بحث می کند.نظریه هالند، در طی سه دهه از یک توصیف کلی تیپ های ششگانه شخصیت و محیط های نظیر هر کدام از تیپ ها،به سمت یک چارچوب تجربی رشد و تحول یافته است و دارای سه مولفه می باشد که عبارتنند از :اشخاص ،محیط انها و تعامل بین اشخاص و محیط های آنها .

هالند ، نظر به خود را برمبنای دو اصل مهم استوار نموده است:

انتخاب شغل و حرفه یا نوع شخصیت فرد بستگی دارد
انتخاب شغل و حرفه رابطه مستقیمی با طرز تلقی و گرایش فرد دارد.

هالند ، معتقد است بهترین روش برای پیش بینی شغل،پرسش از فرد در مورد ترجیح شغلی اوست . .نظریه هالند در واقع بر این اصل استوار است که شغل وسیله ای برای ابراز شخصیت فرد است.به نظر او اعضای شاغل در یک شغل دارای شخصیت های مشابهی هستند و تاریخچه مشابهی نیز دارند .

نظریه هالند ، را می توان در چهار فرضیه کارامد و اساسی خلاصه نمود :

هالند ، در فرضیه اول می گوید:بیشتر افراد را می توان به نسبت شباهت شان به یکی از تیپ های شش گانه شخصیتی ،توصیف کرد.این شش تیپ عبارتنند از:واقع گرا،جستجوگرا یا معنوی ،هنری،اجتماعی،متهورانه یا ماجراجو وقراردادی یا سنتی .

در دومین فرضیه هالند ، می گوید،افرادی که در مکانی جمع می شوند ،محیطی را ایجاد می کند که منعکس کننده تیپ شخصیتی آنهاست به همین مناسبت،او محیط ها را نیز همانند تیپ های شخصیتی به شش نوع طبقه بندی می کند .هر کدام از انواع شخصیت به محیطی نیاز دارد که موافق و سازگار با خصوصیات آن باشد و نهایت امکان رشد را برای آن نوع شخصیت فراهم آورد.به عبارت دیگر،هر فرد در جستجوی محیطی است که بتواند از مهارت ها و توانایی های خود حداکثر استفاده را بنماید و به موفقیت و نیز رضایت شغلی مورد قبولی نایل شود.سازش ها و هماهنگی بین نواع شخصیت و نوع محیط باعث سازگاری بیشتر با شغل و حرفه می گردد که به نوبه خود به رضایت شغلی منجر می شود.به گفته هالند، چنین سازشی باعث باعث انتخاب شغل مناسب تر،پیشرفت شغلی مقبول تر،ثبات عاطفی و روانی بیشتر،فعالیت و خلاقیت بیشتر و رشد خصوصیات فردی می شود.از سوی دیگر،عدم سازگاری بین محیط و نوع شخصیت موجب نارضایتی تغییر شغل،عدم موفقیت،بی ثباتی عاطفی و روانی خواهد گردید.

سومین فرضیه نظریه هالند، جور بودن شخص با محیط است.یعنی این که افراد در جستجوی محیط هایی هستند که به آنها اجازه می دهد تا مهارت ها و توانایی های خود را اجرا کنند و نگرش ها و ارزش هایشان را ابراز نمایند و این محیط ها مسائل مورد تایید و نقش های مطابق با آن ها واگذار می نمایند.

چهارمین فرضیه هالند، شکل گیری رفتار در اثر تعامل بین شخصیت و محیط است بر همین اساس وی معتقد است که اگر ما تیپ شخصیتی و محیطی فرد را بدانیم،می توانیم از آن برای پیش بینی وضعیت فرد از نظر انتخاب شغل تصدی شغل،موفقیت شغلی و رضایت شغلی بهره بگیریم.در واقع،نظریه های جور بودن شخص با محیط مستلزم مکانیزمی برای روشن ساختن میزان جور بودن است و ویژگی نظریه هالند اینست که امکان توصیف چگونگی جور بودن افراد با محیط هایشان را فراهم سازد.

هالند، علاوه بر این چهار فرضیه ،فرضیه های دیگری را تحت عنوان فرضیه های ثانوی پیشنهاد کرده است.این فرضیه ها راه های مشخص و قابل پیش بینی ارتباط و وابستگی تیپ ها را به یکدیگر تعیین می کند.برای این کار،شش تیپ شخصیتی در یک ساخت شش ضلعی قرار گرفته اند.تیپ های نزدیک به هم(آن هایی که در دو طرف یک ضلع قرار می گیرند)نسبت به سایر تیپ ها وجه اشتراک بیشتری با یکدیگر دارند.

هالند، چهار ساختار را برای توصیف ارتباط بین تیپ های افراد و محیط هایشان فرض می کند که عبارتند از :

همخوانی:اساسی ترین نقش را در نظریه هالند دارد که به جور بودن شخص با محیطش اشاره دارد.همخوانی با پیامدهای مهمی چون رضایت شغلی مربوط است.

تمایز:به میزان شناسایی علایق فرد مربوط می شود.زمانی که بین آنچه که فرد دوست دارد و آنچه دوست ندارد تفاوت روشنی برقرار باشد،نشان دهنده اینست که علایق فرد به خوبی از هم متمایز نشده اند.

همسانی:نشانگر همبستگی روانی علایق فردی است.برای مثال در ترتیب شش ضلعی،فردی با علایق و هنری و جستجوگری همسان تر از فردی است که دارای علایق هنری و قراردادی است.

هویت:برآوردی از ثبات و وضوح هویت شخص،اهداف او،علایق او،استعدادهای او فراهم می آورد.در نظریه هالند، از این چهار ساختار هم برای توصیف افراد و هم برای توصیف محیط شان استفاده می شود.

هر چه میزان این ساختارها در فردی بالاتر باشد،فرد راضی تر و سازگارتر است.هالند با توجه به فرضیه های فوق در سال 1985 اقدام به تهیه پرسشنامه رجحان شغلی(VPI) نمود.این پرسشنامه دارای 300 عنوان شغلی که ازمودنی باید علاقمندی یا بی علاقگی خود را نسبت به هر کدام از مشاغل بیان کند.

هالند ، معتقد است افرادی که خودشناسی بهتر و بیشتری دارند در مقایسه با کسانی که خودشناسی انها کمتر است،انتخاب های بهتری را انجام خواهند داد.به نظر وی خودشناسی اطلاعات و دانشی است که فرد درباره خود دارد .

ارزشیابی نظریه هالند

نظریه هالند، باعث انجام تحقیقات زیادی شده است و پژوهشگران بر تیپ های شخصیتی و همخوانی آنها با محیط و در نتیجه عملکرد فرد تمرکز کرده اند.به طور مثال اسپوکن ،در حدود 63 مطالعه همبستگی را تلخیص نموده است که در مورد ارتباط شخصیت و محیط افراد بحث کرده اند و اینکه بسیاری از تحقیقات نشان داده اند که مدل هالند با بسیاری از متغیرها مانند:رضایت،عملکرد تحصیلی،پایداری اهداف دانشگاهی رابطه مثبت دارد .در حالیکه هالند ، تیپ های شش گانه و محیطهای شش گانه و محیط های شش گانه متناسب با این تیپ ها را شرح می دهد و روی این موضوع تاکید دارد،بسیاری از مطالعات به سمت تاثیر ژنتیک در رشد علایق شغلی گرایش پیدا کرده اند،برخی یافته ها مربوط می شود به کارهای مولونی، بوچارد و سگال ، این پژوهشگران دوقلوهای یک تخمکی و دو تخمکی را که جدا از هم تربیت یافته بوده اند،مورد مطالعه قرار دادند و دریافتند که حداقل 45 /0 از اختلاف بین رشد علایق شغلی دوقلوها ناشی از تاثیر ژنتیک می باشد،اگرچه شواهد نشان می دهد که محیط تاثیر بیشتری از ژنتیک در رشد علایق افراد دارد .

واش و همکاران ، نکات مثبت و منفی نظریه هالند را به شرح زیر عنوان کرده اند :

نکات مثبت :

با گذشت زمان نظریه هالند با توجه به تحقیقات و اطلاعات بدست آمده تکامل پیدا کرده است .
تحقیقات در مورد نظریه هالند انواع شخصیت و انواع مدل های محیطی را که هالند متذکر شده تایید نموده اند .
سازگاری فرد با محیط به رضایت فردی و در نتیجه به رضایت شغلی می انجامد .
نظریه هالند تا حدود زیادی ساده و روشن بیان شده است.
نظریه برای توصیف رفتار،مبانی و مفاهیم ضروری را دربردارد .
نظریه هالند قابلیت تست پذیری را داراست و تاکنون مقدار بسیاری زیادی تحقیق را موجب گردیده است .
شواهد نشان می دهد که با توجه به خصیوصیات شخصیتی تا حدی می توان به پیش بینی شغلی فرد اقدام کرد .
افراد به شدت می خواهند در محیط هایی مشغول شوند که سازگاربا خصوصیات آنها باشند.

محدویت ها(نکات منفی):

نظریه هالند جریان انتخاب شغل برای دانشجویان دوره های فوق لیسانس،افراد غیر دانشجو و افراد مسن را مشخص نمی کند.
هالند درباره تاثیر والدین و محیط خانواده در انتخاب شغل فرد نتایج قطعی و مسلمی را ارائه نمی دهند.ولی تحقیقات به طور کلی نشان می دهند که بین فرایند رشد شغلی و عوامل خانوادگی رابطه ای وجود دارد.
نظریه هالند به چگونگی تعییر جریان یادگیری انسان اشاره نمی کند.
نظریه با نحوه ی اشتغال زنان ارتباط چندانی ندارد و اکثر مشاغلی که در سیاهه ترجیح شغلی هالند بیان شده اند با مردان ارتباط پیدا می کنند.
هالند تاثیر عوامل اقتصادی و اجتماعی را در رفتار،زیاد مورد توجه قرار نداده است.
نظریه هالند بر این پرسشنامه رغبت یا پرسشنامه های شخصیت یکسانند زیر بنا و اساس علمی ندارد.

نظریه هالند، درباره رشد شخصیت و نقش آن در انتخاب شغل زیاد گویا و روشن نیست این یکی از مهم ترین انتقاداتی است که به نظریه هالند وارد شده است.زیرا بدون اطلاع کامل از جریان رشد شخصیت نمی توان شغل را براساس آن مورد مطالعه قرار داد.همچنین باید در مورد تاثیر در مورد تاثیر والدین در ایجاد شخصیت فرد مطالعات بیشتری به عمل آید .

اغلب مردم خردمند در این عقیده باهم مشترکند که اکثریت ما نیازمند درآمد برای ادامه حیات هستیم و دوست داریم که زندگانی خوبی داشته باشیم.تنها تنی چند،ممکن است شغلی رابپذیرند بی آنکه از حقوق آن آگاه باشند.ما توافق داریم که در آمدهای عالی پزشکان و درامدهای پایین کارکنان خدمات پزشکی می تواند ما را در تشریح و بیان این علت کمککنند که چرا حرفه پزشکی داوطلبان را برای قبول در دانشکده های پزشکی واپس می زند،لکن نومیدانه در مشاغل دیگر پزشکی به داوطلب گیری می پردازد.نیازمند به درامد،یکی از نیازمندهای اساسی است که آدمی به هنگام انتخاب شغل در نظر می گیرد .چیزی که در نظریه هالند، به چشم نمی خورد و از این لحاظ چیزی برای گفتن ندارد.با توجه به آنچه در جامعه مشاهده می شود گرایش بیشتر نوجوانان و جوانان به مشاغلی است که از لحاظ درآمد در سطح بالایی هستند و یا لااقل از لحاظ اعتبار پذیرش اجتماعی در سطح بالایی قرار دارند و فرد یا انتخاب این مشاغل به وجهه مقبول اجتماعی دست می یابد مانند مشاغلی از قبیل:استاد دانشگاه،مهندسی و…

در واقع با کمبود فرصت های شغلی و افزایش فارغ التحصیلان و متقاضیان شغل،قرن حاضر،قرن شکار شغل است و شکار شغل مستلزم مسلح بودن به مهارت ها و فنون جدید و مورد نیاز شغل های پرطرفدار می باشد و واژه انتخاب شغل چندان کارایی ندارد.زیرا برای همه امکان اینکه خود را با مهارت ها و تخصص های فنی مجهز کنند وجود ندارد و اینان مجبورند شغلی را انتخاب کنند که هیچ تناسبی با ویژگی های شخصیتی آنها ندارد.و چه بسیارند فارغ التحصیلانی که در مشاغل سطح پایین کار می کنند که یا به تحصیلات خاصی نیاز ندارد یاشغل در راستای تحصیلات فرد نیست مثلا فردی که در رشته فیزیک فارغ التحصیل شده است بعنوان دفتردار کار می کند یا اگر خیلی تلاش کند بتواند به عنوان معلم ریاضی یا رشته ای دیگر که تخصص وی را لازم ندارد مشغول به کار شود.آنچه که برای اجرایی کردن نظریه هایی همچون نظریه هالند و دیگر نظزیه های شغلی لازم به نظر می رسد،افزایش فرصت های شغلی لازم به نظر می رسد،افزایش فرصت های شغلی و گماردن افراد در شغل هایی است که در آن مهارت لازم را دارند و همچنین باید پذیرش دانشجو در راستای نیاز صنعت و جامعه و بازار کار انجام گیرد.

کاربرد نظریه هالند

یکی از مهمترین کاربردهای نظریه هالند برای مشاوران ،طبقه بندی مشاغل است.مشاوران شغلی و حرفه ای می توانند با برسی افرادی که در موسسات متعدد کار می کنند به کسانی که می خواهند در آینده وارد این مشاغل شوند کمک نمایند.همچنین می توان این کاربردها را نیز اشاره کرد:

ارائه اطلاعات شغلی وحرفه ای به ساده ترین صورت ممکن به طوریکه عملا قابل استفاده و کاربرد باشد.
توصیف جریان انتخاب شغل وارتباط آن با نوع شخصیت فرد.
فراهم آوردن امکانات و فرصت هایی برای خودشناسی و شناخت نیازهای محیطی.
استفاده از تیپ های شش گانه در هدایت دانش آموزان دبیرستانی به رشته های مناسب.
جایابی مناسب برای افراد در قسمت های مختلف یک موسسه یا شرکت.
تهیه اطلاعات شغلی با استفاده از رغبت سنج هالن .

منبع

نیک شهرستانی،آرزو(1392)، همبستگی تیپ های شخصیتی دانش آموزان بر اساس رغبت سنج هالند، پایان نامه کارشناسی ارشد،رشته مشاوره، دانشکده پردیس علامه طباطبایی

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید