هوش معنوی و سلامت روانی

پژوهش ها و بررسی های مختلف نشان داده اند که میان معنویت و هدف زندگی، و سلامت، همبستگی وجود دارد. مثلا المر و همکارانش در بررسی تحقیقات انجام گرفته در مورد اثرات معنویت بر سلامت فرد دریافتند که معنویت با بیماری کمتر و طول عمر بیشتر همراه است. افرادی که دارای جهت گیری معنوی هستند، هنگام مواجهه با جراحت، به درمان، بهتر پاسخ می دهند و به شکل مناسب تری با آسیب دیدگی و بیماری کنار می آیند و میزان افسردگی در آنها کمتر است. همچنین شواهد نشان می دهند که تمرین های معنوی افزایش دهنده آگاهی و بینش نسبت به سطوح چندگانه هوشیاری (تعمق) هستند و بر عملکرد افراد تاثیر مثبتی دارند. وارنر در پژوهش خود با اندازه گیری میزان توجه و اجرای آزمون انعطاف شناختی در دو گروه آزمایشی . کنترل، نشان داد که تعمق، رشد ذهنی را به شکل مثبتی تحت تاثیر قرار می دهد.

تعریف سلامت

سلامت به معنی فقدان بیماری و نارسایی در یک ارگانیسم موجود زنده است. بروز یک بیماری جدی ممکن است به آسیب دیدگی جبران ناپذیر ارگانیسم یا حتی به مرگ آن منتهی شود. از سوی دیگر فارغ بودن از بیماری نیز بدان معنا نیست که ارگانیسم بهینه عمل می کند زیرا که ارگانیسم ممکن است سالم بوده ولی به وظایف و کارکردهای خویش عمل نکند. از این رو در قلمروهای پزشکی و بهداشت روانی مفهوم سلامت کامل یا سلامت مثبت مورد توجه قرار گرفته است. در حالت سلامت مثبت ارگانیسم ضمن انجام وظیفه به رشد و شکوفایی خود ادامه می دهد. قریب به این مفهوم خودیابی (یا تحقق ذات) است که در روان درمانی و آموزش و روابط انسانی بدان اشاره می شود. به زعم مزلو، خودیابی میل رسیدن به حد کمال است که شخص قابلیت رسیدن به آن را دارد. در حالت خودیابی یا تحقق ذات استعدادهای بالقوه ی شخص شکوفا شده فعلیت می یابند. هر دو مفهوم سلامت مثبت و خودیابی، جذابیت ویژه ای در قلمرو علوم رفتاری پیدا کرده اند .مایلز معتقد است صرف نظر از اشکالاتی که مفهوم ارگانیسم پنداری سازمان و نوع آرمانی بودن مفهوم سلامت کامل به بار می آورند. رویکرد سلامت سازمانی از لحاظ فهم پویاییهای سازمانها و پژوهش و کوشش جهت بهسازی آنها، مزایای علمی قابل ملاحظه ای دارد.

سازمان سالم

بعضی پژوهشگران معتقدند که سازمانی سالم است که برای ادامه حیات خود قادر است به هدفها و مقاصد انسانی خود دست یابد، موانعی را که در دستیابی به هدفهایش با آن مواجه می شود، بشناسد و این موانع را از پیش پای خود بردارد. سازمان سالم سازمانی است که درباره ی خود و موقعیتی که در آن قرار گرفته است، واقع بین باشد، قابلیت انعطاف داشته و قادر باشد برای مقابله با هر مشکلی، بهترین منابع خود را به کار گیرد. اما برای تبیین موضوع و روشنی مطلب به چند تعریف از صاحب نظران در زمینه سازمان سالم اشاره می شود: بروک اور مطرح می سازد که سازمان سالم به منظور زمینه سازی جو سازمانی به کار می رود و مفهومی است که به عنوان یک متغیر و اثربخشی سازمان مطرح می باشد.

کیت دیویس، سازمان سالم را سازمانی می داند که در آن کارکنان احساس کنند کاری سودمند و مفید انجام می دهند و به احساس رشد و پرورش شخصی دست می یابند. آنان بیشتر کاری شوق انگیز را که خشنودی درونی فراهم می آورد، دوست دارند و می پذیرند. بسیاری از کارکنان مسئولیت و فرصت پیشرفت و کامیابی شغلی را جستجو می کنند. آنان می خواهند که به سخنانشان گوش داده شود و با آنان چنان رفتار شود که گویی هر یک دارای ارزش وجودی فردی هستند. آنان می خواهند که اطمینان یابند سازمان به راستی برای نیازها و دشواری های آنان دلسوزی می کند.

از نظر پاتریک لنچیونی، سازمان سالم سازمانی است که سیاست بازی و سردرگمی در آن کمتر راه دارد، روحیه و بهره وری در آن بالا است، میزان جابجایی نامطلوب نیروی کار در آن کمتر است و در مقایسه با سازمان بیمار، هزینه کمتری صرف گزینش می شود. وی برای سازمانهای سالم چهار اصل را مطرح می کند: ایجاد و نگهداری یک تیم متحد برای رهبری؛ ایجاد شفافیت در سازمان؛ بازگویی اهمیت شفافیت سازمانی؛ تقویت شفافیت سازمانی به کمک تدبیرهای انسانی. به عقیده ی هوی و فورسیت، سازمانی سالم است که با نیروهای مخرب خارجی به طور موفقیت آمیزی برخورد کرده و نیروی آنها به طور اثربخشی، در جهت اهداف و مقاصد اصلی سازمان هدایت می کند، و درازمدت علائم یک سازمان سالم را از خود نشان می دهند .

به زعم می لیس سازمان سالم دارای ده ویژگی تمرکز بر هدف، کفایت ارتباط، توزیع بهینه قدرت، کاربرد منابع، اتحاد و همبستگی، روحیه، نوآور بودن، خود مختاری، سازگاری با محیط و کفایت حل مشکل است. یک سازمان سالم باید دارای اثربخشی نیز باشد. به عبارت دیگر اثربخشی چهره ی بارز یک سازمان سالم است. هری و بلانچارد، اثربخشی را نتیجه ی همکاری علاقه مندانه می دانند. از طرف دیگر هوی و میسکل مانند چستر بارنارد، اثربخشی، کارایی و رضایت سازمانی را به یکدیگر مرتبط می دانند به طوری که اثربخشی توصیف عملی در جهت نیل به یک هدف مشخص است.

آرگریس معتقد است که در یک سیستم اثربخش حل مشکلات با حداقل صرف انرژی صرف می گردد و مکانیسم های حل مشکل تضعیف نمی شوند، بلکه حفظ و تقویت می شوند. پس یک سازمان با نهایت برای فهم مشکلات موجود یافتن راه حل های ممکن و تصمیم گیری از میان راه حل ها اجرای آنها و ارزیابی اثربخشی آنها ساختار و رویه های مناسبی را در اختیار دارد. تحقیق ارجریس در مورد کارخانه سالم نشان می دهد که شاخص های سنتی سلامت سازمانی از قبیل جابجایی پایین، غیبت کم، تولید کافی، وفاداری بالا، احساسات مثبت کارکنان در مورد مدیریت و بالعکس ممکن است پایه مناسبی برای شناخت کارخانه به عنوان یک سیستم سالم فراهم نکند.

به عقیده تالکوت پارسونز، همه سیستم های اجتماعی برای بقاء و رشد و توسعه ی خود نیازمند حل چهار مشکل اساسی انطباق، دستیابی به هدف، یکپارچگی و نهفتگی هستند. سلامت سازمانی عبارت از توانایی سازمان در حفظ بقاء و سازش با محیط و بهبود این تواناییهاست. سازمان سالم جایی است که افراد با علاقه به محل کارشان می آیند و به کارکردن در این محل افتخار می کنند. در حقیقت سلامتی سازمان از لحاظ فیزیکی، روانی، امنیت، تعلق، شایسته سالاری و ارزشگذاری به دانایی، تخصص، و شخصیت ذی نفعان، و رشد دادن به قابلیتهای آنها و انجام وظایف محول شده از سوی فراسیستم های خود در اثربخشی رفتار هر سیستمی تاثیر بسزایی دارد.

ماتیو مایلز یک سازمان سالم را به عنوان سازمانی تعریف می کند که نه تنها در محیط خود دوام می آورد بلکه در یک برهه زمانی طولانی نیز طور کافی سازش کرده و توانایی های بقا و سازش خود را بطور مداوم توسعه داده و گسترش می دهد. سازمان سالم با نیروهای مانع بیرونی به طور موفقیت آمیزی برخورد کرده، نیروی آن را به طور اثربخش در جهت اهداف و مقاصد اصلی سازمان هدایت می کند. چیزی که در این تعریف واضح است این است که سازمان را به طور اثربخشی در جهت اهداف و مقاصد اصلی سازمان هدایت می کند. عملکرد سازمان در یک روز مشخص ممکن است اثربخش و یا غیر اثربخش باشد اما علایم درازمدت در سازمانهای سالم مساعد است.

مایلز ویژگی های سازمان سالم را در تامین سه نیاز اصلی یعنی: 1- نیازهای وظیفه ای سازمان 2- نیازهای بقا و… 3- نیازهای رشد و توسعه سازمان، دانسته و با توجه به این سه نیاز، ابعاد سلامت سازمانی را شامل 10 مورد زیر می داند: سازگاری، شایستگی حل مسئله، تمرکز بر اهداف، شایستگی ارتباطات، حداکثر برابری قدرت، به کار گیری منابع، انسجام و یگانگی، روحیه، استقلال، نوآوری. سه مورد اول را جزو تامین نیازهای وظیفه ای سازمان هستند و نیازهای بقا شامل سه مورد بعدی می شوند و ابعاد نوآوری، استقلال، سازگاری و شایستگی حل مسئله در چارچوب تامین نیازهای رشد و توسعه قرار می گیرند.

عبارت سازمان های سالم به روش های مختلف استفاده شده است؛ در مسائل بهداشت حرفه ای، عمدتا برای اشاره به وضعیت سلامتی کارگران استفاده می شود و یکی از روش های اصلی اندازه گیری آن، بررسی سلامت ذهنی و فیزیکی است. اخیرا سازمان بین المللی کار (ILO) عوامل روانشناسی خطرآفرین حرفه ای را مورد توجه قرار داده است. سازمان هایی نیز وجود دارند که برنامه هایی برای بهبود سازگاری کارگر با محیط کار و کاهش عدم سازگاری بین آنچه از آنها انتظار می رود و آنچه توان انجامش را دارند، اجرا می کنند. سازمان های دیگر به احساسات مطلوب کارگران، توانایی حل تعارضات، توجه به جنبه های فیزیکی کار (مواد، ارگونومیک و…) توجه می کنند.

عبارت سالم همچنین در ارتباط با سازمان هایی به کار می رود که در آنها روابط خوب انسانی، نه فقط بین همکاران بلکه بین مدیران اجرایی و کارکنان حاکم است که این مدیران اجرایی بیشتر شبیه رهبران رفتار می کنند تا شبیه روسا. برخی سازمان ها هم برای رسیدن به تعادل در روابط بین کارکنان، مشتریان و سهامداران، تعهد به مسئولیت اجتماعی را، هم در ارزش ها و هم در نتایجشان در نظر می گیرند. توجه خاصی هم به خشونت در محیط کار و تاثیرش بر سلامت سازمان وجود دارد. این خشونت نه تنها می تواند فیزیکی باشد بلکه همچنین می تواند به شکل سرقت، خرابکاری، شایعه، بی احترامی بین کارکنان یا تعلل عمدی در کار باشد.

در روش دیگر، بررسی سلامت سازمانی، سازمان به عنوان یک سازمان اثربخش توصیف می شود که به اهداف دست می یابد و توانایی سازگاری به آن اجازه می دهد تا با شرایط ناسازگار مواجه شود. گاهی هم به سازمان هایی که یک عمکرد خوب مالی را نشان دهند، سازمان سالم گفته می شود. مک هوگ و دیگران (2003) فراتر از ابعادی که معمولا در سلامت سازمانی مورد توجه قرار می گیرد، آن را به عنوان سازمانی در نظر می گیرند که فرآیندهای مدیریتی، فرهنگ و ساختار، به عملکرد بهتر خود سازمان و سلامت اشخاص کمک می کند. بنابراین، شاخص های سلامت سازمانی نه تنها استرس، رفاه، رضایت و تعهد افراد را در نظر می گیرد بلکه به کیفیت تصمیم گیری تناسب ساختار سازمانی و شاخص های مالی هم توجه می کند.

از نظر دیو مرکز اصلی باید بر طراحی ساختار باشد که اسکلتی برای سازمان است در نتیجه، می توان فرآیندها، سیستم های پاداش، رویه های منابع انسانی، ابعاد استراتژیک رشد و تکنولوژی را در نظر گرفت. به این طریق، سازمان می تواند همزمان هم رسالتش را تحقق بخشد و هم توسعه، آموزش و رشد افراد را به انجام برساند .سازمان سالم جایی است که افراد با علاقه به محل کارشان می آیند و به کارکردن در این محل افتخار می کنند. در حقیقت سلامتی سازمان از لحاظ فیزیکی، روانی، امنیت، تعلق، شایسته سالاری و ارزش گذاری به دانایی، تخصص، و شخصیت ذی نفعان، و رشد دادن به قابلیت های آنها و انجام وظایف محول شده از سوی فراسیستم های خود در اثربخشی رفتار هر سیستمی تاثیر بسزایی دارد.

در همان مفهوم، ویلسون و دیگران نیاز توجه به طراحی کار، تحت تاثیر قرار دادن احساس شخصی کارکنان، جو سازمانی، تاکید بر جنبه های اجتماعی و بین شخصی کار و آینده ی حرفه ای متمرکز بر امنیت، انصاف و توسعه ی مسیر شغلی که احتمالا در نتیجه سیاست های ثابت و اعمال رهبران سازمان ایجاد شده که آنها نیز از اعتقادات و ارزش های سازمانی مشتق شده اند را اضافه می کنند.

از نظر لایدن و کلینگل، سرپرستان در سازمانهای سالم کارکنانی متعهد و وفادار، روحیه بالا، کانالهای ارتباطی باز و موفقیت خطوط تحتانی سازمان را می یابند. علاوه بر این، کسانی که در سازمانهای سالم کار می کنند کاراتر و بهره ورتر هستند. در حالیکه همه سرپرستان متمایلند فکر کنند که سازمانهایشان سالم هستند، اما این موضوع همیشه اتفاق نمی افتد. به اعتقاد آنها یک سازمان سالم جایی است که افراد می خواهند در آنجا بمانند و کار کنند و به آن افتخار کنند و خود افرادی سودمند و موثر هستند. آنها همچنین بر پایه نتایج به دست آمده از پژوهشی که برای ارزیابی سلامت سازمانی دانشکده های آموزش عالی انجام داده اند، ابعاد سلامت سازمانی را تعریف کرده و برای سلامت سازمانی یازده بعد جداگانه اما مرتبط به هم ارائه نموده اند:

ارتباط: یک سازمان سالم دارای ارتباط کافی است و ارتباط مستمر میان همکاران و همینطور، بین زیردستان و سرپرستان تسهیل می شود. ارتباط باید دو طرفه و بدون ترس و در سطوح مختلف سازمان برقرار باشد.

مشارکت و درگیر بودن: یک سازمان سالم زمانی که تمام سطوح کارکنان به طور صحیح، در تصمیم گیری سهیم می شوند به وجود می آید. کارکنان زمانی احساس مالکیت می کنند که در بهسازی سازمان درگیر هستند.

وفاداری و تعهد: جوی از اعتماد بین شخصی زیاد در سازمان سالم وجود دارد. کارکنان افتخار می کنند که بگویند کجا کار می کنند و چه کاری انجام می دهند. افراد مشتاقانه منتظرند که سر کار بیایند و احساس می کنند سازمانشان جای خوبی برای کار کردن است. آنها با رغبت در جلسات کاری شرکت می کنند.

روحیه: چیزی که برای یک جو سالم حیاتی است، وجود روحیه ی مناسب است که به وسیله یک جو دوستانه که در آن کارکنان عموما همدیگر و کارشان را دوست دارند و کارشان را با جدیت و اشتیاق انجام می دهند، نشان داده می شود.

شهرت سازمانی: یک سازمان سالم بازتابی از این احساس است که سازمان از شهرت خوبی برخوردار است. کارکنان و مدیران در بهبود ارتباطات با گروههای خارج از سازمان، با هم مشارکت می کنند. یک سازمان سالم از شهرت قابل توجهی هم در داخل سازمان و هم خارج از آن برخوردار است.

اصول اخلاقی: کارکنان تمایل دارند که برای صفات ممتاز ارزش قائل شوند و جایی برای سیاست در سازمان در نظر نگیرند. به بیان دیگر، رفتارهای غیراخلاقی در یک سازمان سالم وجود ندارد.

قدردانی از عملکرد: یک سازمان سالم جایی است که کارکنان برای به فعلیت در آوردن استعدادهایشان تشویق می شوند و مورد حمایت قرار می گیرند. آنها احساس می کنند ارزشمند هستند و از آنها به طور مناسبی، در جوی از قدردانی و محبت، به خاطر موفقیت تقدیر می شود.

هدفگذاری: در یک جو سالم، اهداف سازمانی معمولا محقق می شوند، رابطه بین اهداف و نقشها، روشن است، کارکنان به طور مناسبی در هدفگذاری مشارکت داده شده اند و به آسانی می توانند اهداف سازمان را تشخیص دهند.

رهبری: ارتباطات رهبری نقش مهمی در سازمان سالم بر عهده دارد. آنها در عین حال که به بهترین نحو عمل می کنند، رفتار دوستانه و نزدیکی دارند.

توسعه: یک محیط سالم سازمانی، اغلب خود را به ایجاد سطحی از حمایت نسبت به آموزش و توسعه متعهد می داند. برنامه ریزی رسمی باید تسهیل شود. کارکنان باید در برنامه ریزی مشارکت کنند و بودجه ای برای حمایت از تلاشهای توسعه ای موجود باشد.

بهره برداری از منابع: برای یک جو سازمانی سالم، استفاده مناسب از منابع مهم است. کارکنان باید احساس کنند که منابع و امکانات به طور مناسب و به طریق سازگار با انتظارات موفقیت، بین آنها تقسیم شده است.

کرینگر و هانسون یک پارادایم ارزش محور برای ایجاد سازمان های واقعا سالم ارائه داده اند. آنها ارزش هایی را مطرح می کنند که متمایل به غایی بودن دارند و به خودی خود مطلوبند و هر کدام می توانند ابزاری برای ایجاد شایستگی فردی و سازمانی بیشتر باشند و اثربخشی و سلامت سازمانی را در بلند مدت افزایش دهند:

صداقت و راستگویی: مبادله سازمانی و معاملات بین سازمانی بدون انتشار این انتظار اساسی که قراردادها و توافقات، با صداقت، حسن نیت و تمایل به محترم بودن، انجام می شوند غیر ممکن است.
اعتماد: توانایی متعهد شدن و درگیر شدن در اثربخشی بلند مدت در معاملات سازمانی را افزایش می دهد.
تواضع: بدون اندکی تواضع، جریان های عادی و ارتباطات سازمانی به تحت تاثیر قرار گرفتن با رفتارهای تدافعی و برنامه های نشات گرفته از سطح بالایی از بی کفایتی سازمانی متمایل می شوند.
بخشش: اجازه رها کردن احساس و عقایدمان در مورد آنچه دیگران باید انجام بدهند و آنچه می توانند انجام بدهند، است. بخشش احتمال پذیرش ابتکارات جدید و کاهش استرس اعضای سازمان را افزایش می دهد. زمانی که دیگران را می بخشیم، زندگی در روابط سالم تر با دیگران را انتخاب می کنیم.
دلسوزی: پایه ای برای توان احساس آنچه دیگران احساس می کنند و ایجاد مبنایی پایدار برای عمل دسته جمعی است و احساس اعتماد و احتمال اینکه ارزش های سازمانی محقق شوند را افزایش می دهد.
قدرشناسی: پایه ای برای روابط سالم بین شخصی، با وضع هنجارهایی از احترام و توجه مثبت به نیازها و کمک دیگران ایجاد می کند.
خدمت: خدمت رساندن به دیگران، در فکر احساس و عمل، یک جو مولد ایجاد می کند که ارتباطات را با درجه بالایی از کیفیات انسانی بسط می دهد نه اینکه روابط عمدتا با ارزش های ابزاری هزینه های معاملاتی و مبادله شکل بگیرد.
آرامش و صلح: آرامش و صلح احتمال اینکه اعضای سازمانی از تعلق داشتن به سازمان راضی باشند را افزایش می دهد و احتمال فرسودگی را کاهش می دهد.

منبع

روحانی، مریم(1394)، رابطه بین هوش معنوی و سلامت سازمانی در ادارات دولتی، پايان نامه کارشناسي ارشد، مدیریت منابع انسانی، دانشگاه آزاد اسلامی

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید