نقش فرهنگ سازماني در وحدت رويه و كيفيت خدمات سازمان

به زعم گروهي از صاحبنظران، فرهنگ، مجموعه اي از پديده هاي اكتسابي است كه انسان ها آن را به مرور زمان به دست آورده و در خود نهادينه مي كنند. مطالعات انجام شده در دهه هاي گذشته نشان ميدهد كه بدون توجه به بعد فرهنگي و انساني نمي‌توان به اهداف توسعه دست يافت. سازمان همانند انسان، داراي ويژگيهايي است كه اين ويژگيها مي توانند بصورت صميمي، خلاق، نوآور يا محافظه كار باشند.

براساس همين ويژگيها مي توان نگرشها و رفتارهاي كساني را كه درون اين سازمانها هستند پيش بيني نمود. مقصود اين است كه در سازمان يك “متغير سيستمي” وجود دارد و آن پديده را نمي توان به راحتي تعريف نمود ولي بطور حتم وجود دارد وافراد براي معرفي سازمان از اصطلاحات، عبارتها و كلمه هاي مشابه استفاده مي كنند اين متغير فرهنگ سازماني ناميده مي شود. فرهنگ سازماني به شيوه اي اطلاق ميشود كه اعضاي سازمان درباره ويژگيهاي آن مي انديشند ( و نه اين كه آيا آنها را دوست دارند يا دوست ندارند ) يعني يك واژه توصيفي است.

بين فرهنگهاي قوي و ضعيف تفاوتهايي است. فرهنگهاي قوي بر رفتار افراد اثراتي شديدتر دارند و موجب مي شوند، جابجائي كاركنان به شدت كاهش يابد. ارزشهاي اصلي سازمان كه به مقياس وسيع مورد توجه همگان قرار گيرد، معرف فرهنگ قوي آن سازمان خواهد بود. هر قدر اعضاي سازمان ارزشهاي اصلي را بيشتر بپذيرند و تعهد بيشتري نسبت به آنها داشته باشند، سازمان مزبور داراي فرهنگ قوي تر خواهد بود. براساس همين تعريف است كه ميتوان مدعي شد وجود يك فرهنگ قوي مي تواند بر رفتار اعضاي سازمان اثرات شديدتري بگذارد. يك فرهنگ قوي سازماني موجب ميگردد تا تداوم رويه در رفتار تشديد شود. براساس چنين مفهومي ميتوان چنين برداشت كرد كه يك فرهنگ قوي مي تواند جايگزين قوانين ومقررات رسمي سازمان گردد.

يك فرهنگ قوي بر كاركنان فشار وارد مي آورد تا خود را با سازمان سازگار نمايند. اين فرهنگ مشخص مي كند كه چه ارزشها و يا شيوه هايي مورد قبول است سازمان افراد مختلف و گوناگون كه داراي توانائيهايي مختلف هستند، استخدام مي كند و آنها را به كار مشغول مي نمايد اگر فرهنگ سازمان قوي باشد اين وجود اختلاف در رفتار به تدريج از بين مي رود و افراد مي كوشند تا خود را شايسته و مناسب پست و شغلي نمايند كه بدان مشغول اند .

مديران بايد هوشيار باشند كه فرهنگ سازماني با مأموريت و استراتژي‌هاي سازمان هم خواني داشته باشد، بنابراين ملاك قضاوت در مورد يك فرهنگ، ميزان هماهنگي آن با وظائف آن سازمان است. فرهنگ سازماني شمشيري دولبه است. از يك سو بستري است كه دستيابي به اهداف سازماني را تسهيل مي‌كند. لبه دوم فرهنگ سازماني مي‌تواند سدي باشد بر سر اعمال تغييرات و پيشرفت در سازمان.

در سازمان تأمين اجتماعي نيز اگر فرهنگ سازماني حاكم در راستاي تحقق مأموريت و اهداف اصلي آن نباشد مي‌تواند به يك عامل مخرب در عملكرد صحيح آن تبديل شده و در نتيجه نهادينه سازي فرهنگ بيمه اجتماعي را با مشكل مواجه نمايد. فرهنگ يك سازمان به طور آني و دفعتاً شكل نمي گيرد وقتي شكل گرفت سريعاً از بين نمي رود. با توجه به اين كه فرهنگ از ويژگيهاي مشخص، با ثبات و نسبتا پايدار تشكيل مي شود، سازمان در برابر پديده تغيير مقاومت مي كند. مدتها طول كشيده است تا فرهنگ شكل بگيرد و پس از تثبيت پيوسته تقويت مي شود. فرهنگهاي قوي از آن جهت در برابر پديده تغيير مقاومت مي كنند كه كاركنان خود را در برابر سازمان متعهد مي دانند. بنابراين اگر با گذشت زمان مشخص شود كه فرهنگ حاكم و رايج چندان مناسب نيست واز اين نظر سازمان دچار گونه اي كاستي و ضعف شده است.

به ندرت امكان دارد مديريت بتواند اقدامات موثرتري در جهت تغيير آن بنمايد ( بويژه اين كه در كوتاه مدت ميسر نيست). اگر بهترين شرائط وجود داشته باشد چندين سال طول مي كشد تا فرهنگ سازمان تغيير كند و اين چيزي نيست كه در ظرف چند هفته يا چند ماه صورت گيرد. مدارك و شواهد موجود مويد اين است كه تحت شرائط زير امكان دارد فرهنگ سازمان تغيير كند :

بحران شديد : وجود چنين ضربه اي مي تواند وضع موجود را دگرگون سازد و جنبه هاي معقول يا ذيربط فرهنگ حاكم را مورد پرسش قرار دهد. نمونه هاي آن وخيم شدن وضع مالي سازمان، خسارت سنگيني كه يكي از مشتريان عمده متحمل شده يا تغييرات تكنولوژيك است كه شركت رقيب به آن دست يافته است.
جابجائي رهبر : هنگامي كه مقام ارشد يا بالاترين مقام سازماني تغيير كند مي تواند مجموعه اي از ارزشهاي اصولي به سازمان بياورد كه اين نيز گونه اي تحول يا دگرگوني شديد به حساب مي آيد.
فرهنگ ضعيف : اگر فرهنگ فراگير باشد و همه اعضاء در مورد ارزشهاي آن توافق نظر داشته باشند ايجاد تغيير با مشكلات زيادي رو برو مي شود. فرهنگ ضعیف (در مقایسه با فرهنگ قوی) راحت تر تغییر می کند.
سازمان تازه تاسيس و كوچك : اگر سازمان تازه تاسيس و كوچك باشد داراي فرهنگ پا برجا نخواهد بود به همين شيوه اگر سازمان كوچك باشد مديريت مي تواند بصورتي راحتتر ارزشهاي جديد ارائه كند.

با توجه به موارد ذکر شده در بخش شرایط تغییر فرهنگ سازمانی و وضعیت موجود سازمانی میتوان اذعان نمود سازمان تامین اجتماعی دو مورد از شرایط زمینه ساز تغییر فرهنگ سازمانی را دارا می باشد. اولین مورد، بحران شدیدی است که در سالهای اخیر سازمان با آن مواجه شده است یعنی رسیدن به نقطه سربسری و افزایش سریع نسبت هزینه ها به درآمدهای سازمان، و مورد دوم «جابجایی رهبر» است، بعبارت دیگر عالی ترین مقام سازمان که در 2 سال اخیر منصوب شده اند، مجموعه ای از ارزشهای اصولی و دیدگاه های خاص را به سازمان آورده اند که افزایش تعداد بیمه شدگان و رسیدن به مرز 10 میلیون نفر، تعمیم بیمه های اجتماعی، مشتری مداری، تسهیل فرآیندهای ارائه خدمات، تسریع فرآیند مکانیزاسیون و توسعه IT از آن جمله می باشد .

منبع

نظری، هوشنگ(1394)، الویت بندی عوامل موثر بر روش های مناسب سرمایه گذاری، پایان نامه کارشناسی ارشد، مدیریت بازرگانی، دانشگاه آزاد اسلامي

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید