نظریه های مطرح شده در مورد عدالت سازمانی

نظریه لاوسن و شن:نظریه لاوسن و شن، برخی ازنظریه ها برپیش راندن افراد در زمینه ها وموقعیتهای سازمانی تأکید داشته، درحالیکه تعداد دیگری ازنظریه ها برفرایندهای شناختی تاکید دارند،فرایندهایی که سبب کارکردن وباقی ماندن کارکنان دریک سازمان خاص می شود .

نظریه برابری آدامز:از جمله این نظریه ها، نظریه برابری است که مهمترین آن‌ها توسط آدامز ارائه شده است و اساساً بر دو مولفه دروندادها شامل آنچه که افراد با خود به محیط کار می آوردند مانند مهارت‌های اختصاصی، استعدادها یا تلاشهای کاری و بروندادها آنچه کارکنان از شغل خود بدست می آورند مانند دستمزد، فرصت پیشرفت و مزایای جانبی تاکید دارد .

ارزش عمده نظریه برابری برای مدیران در آن است که این نظریه اهمیت “فراگردهای مقایسه اجتماعی” را برجسته می سازد و تأکید می کند که افراد همواره خود را در متن جامعه و در مقایسه با دیگران، ارزیابی می کنند؛ از این رو مدیرانی که برای برخورد با مسأله “احساس بی عدالتی”، از راه حل‌های موقت استفاده می کنند، با مشکلات جدی مواجه می شوند . فایده دیگر نظریه برابری آن است که مدیران را متوجه این امر می سازد که اگر اطلاعات دقیق در باره آورده ها و دریافتی های هر فرد، و آورده ها و دریافتی های دیگران در اختیار کارکنان قرار گیرد، آن‌ها ارزیابی های صحیح تری از وضع موجود خواهند داشت. اين امر بر تلاش و كوشش آن‌ها تأثيرگذار است .

نظریه انتظار خویشتن وروم:وروم، در نظريه انتظار خويش اينگونه تبيين مي كند كه ارزش، اشاره به سطح ارضاء مورد انتظار فرد از بازده شغلی خویش دارد. برای مثال، ارتقاء سازمانی بازگو کننده تغییر در سمت سازمانی است که امکان دارد با مسئولیت بیشتر همراه باشد اما به همان نسبت حقوق نیز افزایش می یابد. بدین ترتیب ارزش می تواند مثبت یا منفی باشد. از این رو چنانچه فرد، خود خواستار ارتقاء باشد، ارزش به گونه مثبت و چنانچه بدون تمایل فرد انجام پذیرد به گونه منفی در نظر گرفته می شود . با وجود این به اعتقاد وروم، ارزش، تنها بازگو کننده احساسات فرد نسبت به بازده است و میزان رضایت خود را مشخص نمی کند. برای به کارگیری نظریه وروم در محیط کار و فراهم آوردن رضایت شغلی بر مبنای آن، مدیران باید ارزشهای مثبت پاداش دهنده را با عملکرد خوب شغلی همانند کنند .

واکنش‌های نگرشی و احساسی نسبت به پیامد های خاص، سازمان و سرپرست

واکنش‌های نگرشی و احساسی نسبت به سازمان عمدتا توسط الگوهای عدالت رویه ای پیش بینی شده اند. برای مثال لیند و تیلر،  اثر مثبت قوی عدالت رویه ای بر تعهد سازمانی و بر کاهش تعارض درون سازمان‌هارا پیش بینی کرده اند. تحقیقات همچنین روابط قوی‌تری را بین عدالت رویه ای و نگرش‌ها در مقایسه با عدالت توزیعی و نگرش‌ها نشان داده اند. عدالت رویه ای واکنش‌های شناختی را نسبت به سازمان پیش بینی کرده است که بر واکنش‌های نگرشی نسبت به مدیران و تصمیماتشان مؤثر است. برای مثال فرض شده است اعتماد به سرپرست بیشتر با عدالت تعاملی تا عدالت رویه ای مرتبط است .

 شیوه های حل تعارض (بین فردی)

تعاریف تعارض

در فرهنگ­ لغات­ فارسي، تعارض­ به ­معناي ؛ متعرض­ و مزاحم­ يكديگر شدن، با هم­ خلاف­ كردن ­و اختلاف­ داشتن معني ­شده ­است.از تعارض­ تعاريف­ زيادي­ بعمل ­آمده ­است. چند نمونه ­از اين­ تعاريف، تعارض ­را اين‌گونه ­تشريح –مي‌كنند: تعارض­ رفتاري­ است­ كه ­به ­وسيله ­برخي­ از اعضاء سازمان ­در جهت ­مخالفت­ با ديگر اعضاء صورت­ مي‌گيرد،تعارض­ فرآيندي ­است­ كه ­موقعي­ بوجود مي­آيد كه ­يك­ طرف ­چنين ­درك­ كند ­كه ­طرف­ مقابل­ در پي­ مقابله با اوست­ يا آن‌كه ­مي­خواهد مانع ­رسيدن ­وي ­به ­هدف­ مورد نظرش ­بشود.  يا  تعارض­ وقتي ­شكل­ مي­گيرد كه فعاليت­هاي­ ناسازگار رخ­ دهند.

تعارض فرآيندي ­است ­كه ­در آن­ نوعي ­تلاش­ آگاهانه ­به ­وسيله ­الف­ انجام ­مي­گيرد تا تلاش­هاي ­ب­ را خنثي كند؛ البته­ از طريق ­سد كردن­ راه ­او، كه­ در نتيجه ­ب ­در مسير نيل­ به ­هدف­ مستأصل ­مي­شود؛ يا آن­ كه ­الف­ بدان وسيله ­بر ميزان­ منافع ­خود مي­افزايد.پوت­نام­ و پول ، تعارض­ را تعامل ­افراد وابسته ­به ­هم ­كه ­درك­ متفاوتي­ از اهداف، مقاصد و ارزش­ها دارند، مي‌داند كه ­هر كدام ­طرف­ ديگر را مخالف­ اين ­اهداف­ مي­داند. ، تامپسون،  تعارض­ را هر رفتاري ­كه ­از جانب­ اعضاي ­يك­ سازمان ­به ­منظور مخالفت­ با ساير اعضاء سر بزند مي­داند. ، لوسير، تعارض­ را شرايطي ­مي­داند ­كه­ در آن­ مسائل ­مورد توجه ­در طرف ­ناسازگار و ناهماهنگ­ به­­ نظر برسد.

لورنز ، كه ­به ­عنوان­ ­پير دانش رفتار شناسي­ حيوانات  اشتهار دارد، تعارض­ را مخصوص­ انسان­ نمي‌داند، او در كتاب «تهاجم»، تعارض­ را جنگ­ غريزي ­حيوان ­يا انسان ­عليه ­هم­نوعان ­خود مي­داند. بنابراين ­به ­عقيده­ او اگر شيري ­يك­ بزكوهي­ را بدرد يا انساني ­حيواني ­را شكار كند نبايد آن‌ را تعارض­ ناميد بلكه ­موقعي ­اطلاق ­تعارض­ درست­ است­ كه­شيري ­شير ديگري ­را بكشد. از نظر لورنز، تمام ­اعضاي ­يك­ نوع، داراي ­مرزها و­ حدودي هستند كه­ همه ­آن ­را مي­شناسند و چنانچه ­عضوي ­به ­زور از اين ­مرزها بگذرد و به ­مرز ديگري تجاوز كند تعارض­ بوجود مي­آيد.

تأثیرات تعارض

اﺷﻤﻴﺖ،  ﻣﻌﺘﻘﺪ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺗﻌﺎرض در ﺳﺎزﻣﺎن، ﻣﻴﻞ ﺑﻪ ﺟﺴﺖوﺟﻮ ﺑﺮاي ﻳﺎﻓﺘﻦ روﺷﻬﺎي ﺟﺪﻳﺪ را زﻳﺎد ﻣﻲﻛﻨﺪ و اﻓﺮاد ﺑﺎ روش ﺣﻞ ﻣﺴﺄﻟﻪ ﺑﺎ ﻣﺸﻜﻼت و ﻣﺴﺎﺋﻞ ﺑﺮﺧﻮرد ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ و در ﻧﺘﻴﺠﻪ ﻣﺸﻜﻼت ﺑﺮاي زﻣﺎن ﺑﻴﺸﺘﺮي ﺣﻞ ﻣﻲﺷﻮد. او ﻣﻲﮔﻮﻳﺪ در ﻣﻮﻗﻌﻴﺘ‌ﻬﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﺗﻌﺎرض وﺟﻮد دارد اﻋﻀﺎي ﺳﺎزﻣﺎن ﻧﻈﺮﻫﺎي ﻓﺮدي ﺧﻮد را ﺗﺒﻴﻴﻦ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ وﻫﻤﻴﻦ ﻛﻮﺷﺸﻬﺎ ﻣﻮﺟﺐ ﺑﻴﺸﺘﺮﺷﺪن ﻋﻼﻗﻪ و ﺑﺮوزﺧﻼﻗﻴﺘﻬﺎي اﻓﺮاد ﻣﻲﺷﻮد .

تعارض ­در سازمان ­اجتناب­ناپذير و لزوماً برای­ سازمان­ غيرضروری ­نيست، تعارض­ می­تواند خلاقيت­ را بيشتر و نوآوری­ و تغيير را ترويج ­دهد و يا ممکن ­است ­باعث­ اتلاف ­و تحليل ­انرژی ­و منابع ­سازمان ­شود، تعارض­ پديده­ای ­است ­که ­آثار مثبت­ و منفی ­روی­ عملکرد افراد و سازمان­ها دارد، استفاده ­صحيح ­و موثر از تعارض موجب­ بهبود عملکرد و ارتقای ­سطح ­سلامتی ­سازمان ­می­گردد و استفاده ­غيرمؤثر از آن ­موجب­ کاهش عملکرد و ايجاد کشمکش­ و تشنج ­در سازمان ­می­شود.

استفاده ­مؤثر از تعارض­ مستلزم ­شناخت­ و درک­ کامل ­ماهيت­ آن ­و همچنين ­علل­ خلق­کننده ­و کسب ­مهارت در اداره­ و کنترل ­آن ­است. اگر تعارض­ها سازنده ­باشند موجب­ بروز افکار نو و خلاق ­می­شوند و زمينه تغيير و نوآوری­ و تحول­ سازنده ­را در سازمان ­فراهم ­می­سازند و در نهايت­ به ­مديريت­ کمک­ می­کنند به ­اهداف سازمانی ­خويش­ نائل­ آيد. برای ­مديريت­ صحيح ­تعارض­ بايستی ­مديران ­آن‌ را به ­عنوان ­نيروی­ دائمی بشناسند و با برخورد سازنده ­و صحيح­ در جهت­ پويائی ­سازمان، آن­ را مديريت­ نمايند. بنابراين ­توانايی ­هدايت ­و کنترل پديده ­تعارض­ در سازمان­ها از مهم­ترين ­مهارت­های ­مديران ­است­ که ­مديران ­امروز نيازمند آن ­هستند .

مفهوم­تعارض

بيشتر انسان­ها از واژه ­تعارض­ و تضاد، دعوا و زد و خورد و يا جنگ­ را استنباط ­مي­كنند. تعارض­ جزء ­طبيعي­ و عادي ­و جنبه ­اجتناب­ناپذير ­زندگي­ امروز است، ولي­ متاسفانه ­به ­دليل ­عدم ­مديريت صحيح، بيشتر به ستيزه‌جويي­ و دشمني­ مبدل­ شده ­است ­لذا امروزه، به ­تعارض­ به ­عنوا­­ن ­يك­ پديده ­منفي­ نگاه ­مي­كنند .تعارض وضعیتی اجتماعی است که در آن، دو یا چند نفر درباره‌ی موضوع های اساسی مربوط به سازمان یا توافق نداشته یا نسبت به یکدیگر، اندکی خصومت نشان می دهند. تعارض به عدم توافق، مخالفت یا کشمکش میان دو یا چند نفر یا گروه اشاره دارد.

یکی از صاحب نظران، هر نوع مخالفت یا تعامل خصمانه را تعارض نامیده و منشأ آن را کمیابی منابع، موقعیت اجتماعی، قدرت یا نظام های ارزشی متفاوت می داند؛ او چنین بیان می دارد: تعارض فراگردی است که در آن تلاش شخص : برای خنثی سازی تلاش های شخص از طریق نوعی مانع تراشی، به عجز و ناکامی شخص ؛  در دستیابی به هدف ها یا افزایش منافعش منجر می‌شود». در یک تعریف جامع می توان گفت: تعارض فراگردی است که در آن یک طرف ؛فرد یا گروه در می یابد که منافعش با مخالف یا واکنش منفی طرف دیگر مواجه گردیده است. با وجود تعاریف گوناگونی که از تعارض شده چند موضوع زیربنای، همه آن ها را تشکیل می دهد. اول آن که هر دو طرف باید تعارض را درک کنند.

دوم، وجود یا عدم وجود تعارض به ادراک افراد بستگی دارد؛ اگر هیچ یک از طرفین از وجود تعارض آگاه نباشند توافق عمومی بر آن است که تعارضی وجود ندارد. ناگفته نماند که تعارض های ادراک شده ممکن است واقعی نباشند؛ از این رو بسیاری از وضعیت هایی که تعارض آمیز توصیف می شوند در واقع تعارض آمیز نیستند؛ زیرا اعضای گروه های درگیر، تعارضی میان خود احساس نمی کنند؛ به همین سبب گفته می شود وجود تعارض به ادراک افراد بستگی دارد. فراگيري­ مديريت­ تعارض­ براي ­بهبود، انطباق ­و بهره­گيري ­از تغيير و تحول، يك­ سرمايه­گذاري ­حياتي­ براي خود فرد، خانواده ­و سازمان ­به ­شمار مي­آيد. مديريت ­خوب­ تعارض، ما را در برابر تغييرها، محفوظ­ نمي‌دارد و بدين­ معني ­نيست­ كه ­همواره ­با داشتن­ اين ­مهارت، به­ خواسته­هاي­ خود دست ­خواهيم ­يافت، بلكه ­ما را قادر مي­سازد با تحولات ­جديد، آشنا شده ­براي ­مقابله ­با تهديدها و استفاده ­از فرصت­ها راه­حل­هاي ­مناسب ­بيابيم .

تعارض­ در گذشته ­و حال ­و جنبه­هاي ­مثبت­ و منفي­آن

در گذشته ­يك­ فرضيه ­عمومي ­مطرح­ بود كه ­تعارض­ را به ­عنوان ­يك­ نيروي ­ويران‌گر تلقي ­مي­كرد و مديريت‌ سازمان­ بايد با واكنش­هاي ­منفي ­خود آن­ را از بين ­مي­برد و چنين ­تصور مي­شد كه ­وجود اختلاف­ها، تفاوت‌ها و تعارضات­ موجب­ از هم­ پاشيدگي­ سازما­ن ­و كاهش­ ارزش ­و اعتبار مديريت ­مي­شود .التون ­مايو، تعارض ­در سازمان ­را يك­ بيماري­ اجتماعي ­مي­دانست­ و در مقابل ­آن ­به ­همكاري­ به­ عنوان ­يك وضع ­همراه ­با سلامتي­ مي­نگريست. به ­همين­ دليل، اكثر مديران ­در گذشته ­درصدد در نطفه ­خفه­ كردن ­هرگونه تفاوت­ و مقابله ­و سركوب­ عاملان­ تعارض­ برمي­آمدند.

پيشرفت­هاي ­بعدي ­در علوم­ رفتاري­ نشان­ داد كه ­تعارض­ پيامد منطقي ­و بديهي ­هر سازمان­ است­ چرا كه افراد مختلفي­ كه ­در سازمان­ها به ­فعاليت ­مشغول ­هستند، هر كدام­ داراي ­ويژگي­هاي ­شخصيتي، اجتماعي ­و فرهنگي خاصي­ هستند كه ­بروز تعارض­ را در سازمان­ها ­اجتناب­ناپذير كرده­ است. بنابراين ­وجود تفاوت و اختلاف، الزاماً زيان­ آور و مخاطره ­آميز نيست. مري­پاركرفالت ، از اولين ­كساني ­بود كه ­به ­مسأله ­تعارض­ به­ عنوان­ يك‌ موضوع­ الزاماً بد كه­ بتواند در مديريت ­اختلال­ بوجود آورد نمي­نگريست. او مي­گفت ­كه­ مي­توان­ با روابط­ انساني­ مطلوب­ از تعارض­ در راه­ پيشبرد اهداف­ سازمان ­استفاده ­كرد.

ايوان ، نيز در مقاله­اي ­اعلام­ مي­كند كه­ نبايد تعارض­ را به ­صورت­ يك­ جانبه ­نفي­ كرد و آن­ را مضر دانست­ زيرا مضر يا مفيد بودن ­تعارض­ بستگي­ به ­افراد، سازمان­ و موقعيت ­و روش­هاي­ مديريت­ دارد ، فوردي، بيان­ مي‌دارد كه­ تعارض­ در سازمان ­سبب ­انتقال ­سبك ­رهبري ­از روش­ مشاركتي ­و آزادي­خواهانه ­به­ روش­ خودكامه ­مي­شود. دليل ­آن ­اين ­است­ كه ­گروهي ­كه ­تحت­ فشار و يا در حال­ تعارض­ است، نياز به ­هدايت­ و كنترل­ مستقيم ­و محكم­تري­ دارد، كه ­اين ­خود مي­تواند مدير را به­ سمت­ خودكامگي سوق‌دهد. »، «به­ عقيده تاننبوم،  برخورد درست­ با تعارض­ بايد صورت­ پذيرد زيرا تعارض­ ممكن ­است­ مانند سدي ­جلو­ ارضاء نيازها ­را بگيرد و موجب­ كاهش­ علاقه ­و انگيزش­ كاركنان ­در سازمان ­شود. ، بارون ، تعارض­ را چون­ شمشيري­ دولبه مي­داند كه ­مثبت­ و يا منفي ­بودن ­آن ­وابسته ­به ­چگونگي­ بكارگيري ­اينكه ­چه­ كسي­ آن­ را بكار مي‌برد دارد؛ او پيدايش احساسات ­و نگرش­هاي­ منفي، فشار و موانع­ ارتباطي ­كاهش ­اثربخشي­ سازمان­ را از عواقب­ منفي‌ تعارض مي‌داند. ­چنانچه ­مديريت ­بتواند از نيروها، اختلاف­نظرها و تفاوت­هاي ­موجود با مديريت ­درست­ بهره­گيري­ كند، همين­ تفاوت­ها موجب ­رشد افراد و سازمان­ ­مي­شود، همين­ نگرش­ سبب­ پيدايش­ بحث­ جديدي ­تحت ­عنوان­ مديريت­تعارض شد .

منبع

جهرمی،ملیحه(1392)، بررسی عدالت سازمانی و شیوه های حل تعارض (بین فردی ) با رضایت شغلی،پایان نامه کارشناسی ارشد،روانشناسی عمومی،دانشگاه آزاداسلامی هرمزگان

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید