نظریه های تعهد سازمانی

مدل تعهد سازمانی مایر و آلن : صاحب نظران سازمانی تعاریف زیادی از تعهد سازمانی ارائه داده­اند و معیارهای متعددی برای اندازه­گیری آن معرفی کرده­اند . با توجه به مدل سه جزئی مایر وآلن ، مجموع سه مجموعه فکری وجود دارد که می توانند میزان تعهد کارمندان سازمان را به تصویر بکشند :

تعهد عاطفی : را به عنوان وابستگی عاطفی کارمند به سازمان تعریف می کنند . به همین خاطر ، اهداف و خود را شدیداً با اهداف سازمان همسو کرده و تمایل دارد تا بخشی از سازمان باقی بماند . این کارمند به سازمان متعهد است زیرا خودش می خواهد که چنین باشد . یعنی اینکه کارکنان در این نوع وابستگی با میل و علاقه و ترجیح خود در سازمان می مانند . مایر و آلن در گسترش این مفهوم بیشتر از مفهوم تعهد مودی ، پورتر و استیرز اقتباس کرده اند .

تعهد مستمر  : به این حالت اشاره دارد که کارکنان با مقایسه هزینه ها و نتایج منفی جدا شدن از سازمان و مزایای ادامه همکاری تصمیم به ماندن می گیرند و شخص بدین خاطر به سازمان متعهد می شود ، چون از هزینه های بالای مربوط به از دست دادن عضویت در سازمان با خبر است، هزینه هایی چون هزینه های اقتصادی ؛ حقوق بازنشستگی  و هزینه های اجتماعی ؛ روابط دوستی با همکاران   که ناگزیر به اتمام خواهند بود ، چنین کارمندی عضو سازمان باقی می ماند ، زیرا مجبور است .

تعهد هنجاری: توسعه وابستگی اجباری بین حس وظیفه و مسئولیت کارکنان با ماندن در سازمان است ، شخص نسبت به سازمان متعهد شده و عضوی از آن باقی می ماند، زیرا احساس می کند که اجباری  در کاراست . به عنوان مثال ، ممکن است سازمان برای تعلیم و تربیت یک کارمند سرمایه­گذاری کند و کارمند نیز بعدها احساس کند که مجبور است تمام تلاش خود را به کار بندد تا بتواند دین خود را نسبت به سازمان ، جبران کند . شکل دیگر این تعهد می تواند حالت درونی داشته باشد که شخص قبل از پیوستن به سازمان از طریق خانواده یا اجتماع آن را آموخته است ، که مثلا انسان باید به سازمان خویش وفادار باشد .

درضمن توجه داشته باشیم که با توجه به اظهارات مایر وآلن ، این اجزای تعهد، صرفاً خاص و منحصر به فرد نیستند ، یعنی اینکه کارمند می تواند همزمان دارای تعهد عاطفی ، مستمر و هنجاری در سطوح مختلف باشد . این ایده منجر شد تا هرسویچ و مایر،به ارائه این مسئله بپردازند که در هر زمان ، کارمند                دارای یک تاریخچه تعهدی است که منعکس کننده سطوح بالا یا پایین این مجموعه­های فکری است و اینکه تاریخچه های متعدد دارای تأثیرات متفاوتی روی رفتارهای شغلی مثل عملکرد شغلی، غیبت گرایی و ترک شغل می باشد .

مدل ماتیو و زاجاک : ماتیو و زاجاک ، یافته های قریب به 200 پژوهش در زمینه تعهد سازمانی را به وسیله فراتحلیل مورد بررسی قرار دادند و به ارائه یک مدل نظری  درخصوص سه مقوله پرداختند :

• عوامل پیش نیاز ، ضروری و موثر و موجب تعهد سازمانی.
• عوامل همبسته به تعهد سازمانی .
• نتایج ، اثرات و پیامدهای تعهد سازمانی .

مقدمات ایجاد تعهد به پنج دسته تقسیم می شوند :

• ویژگی های شخصی و فردی  مانند:  سن ، جنس، تحصیلات ، وضعت تأهل ، سابقه شغلی ، سابقه در سازمان ، توانایی ها و …
• مشخصات شغلی مانند :  تنوع مهارت، استقلال، چالش شغلی .
• ویژگی های مرتبط با نقش  مانند : ابهام نقش، تعدد نقش، تضاد نقش .
• چگونگی روابط گروهی رهبر مانند: انسجام گروهی، وابستگی متقابل ، ارتباطات رهبر  .
• ویژگی های سازمان  مانند : میزان تمرکز، رسمیت سازمان، بعد و اندازه سازمان  .

مدل مودی و همکاران : مودی و همکاران،در مدل نظری خود، چهار دسته و گروه از پیش شرط های تعهد سازمانی را بیان نموده اند که بیانگر عوامل موثری هستند و موجب تعهد سازمانی می شوند :

• ویژگی شخصی و فردی، مانند سن ، جنس ، میزان تحصیلات ، نژاد ، سابقه خدمت .
• ویژگی های مرتبط با نقش مانند : حیطه شغل یا چالش شغلی ، تضاد نقش و ابهام نقش از دیگر عوامل مرتبط با تعهد سازمانی تلقی می شوند .
• ویژگی های ساختاری مانند: بعد و اندازه سازمان ، میزان تمرکز و رسمیت سازمانی ، حیطه کنترل و نظارت .

تجربیات کاری  که در طول زندگی کاری فرد در سازمان رخ می دهد .اعتماد سازمانی ، رضایت شغلی ، نگرش های شغلی . به عنوان عامل عمده­ای است که بر میزان وابستگی روانی کارکنان به سازمان ، مهم می باشد . وقتی کارکنان نسبت به شغل خود احساس مثبت و خشنودی و رضایت داشته باشند و زمانی که پرسنل احساس اعتماد و اطمینان نسبت به سازمان داشته باشند به همان نسبت بر میزان تعهد سازمانی پرسنل افزوده می شود بر اساس مدل فوق ، رضایت شغلی بلافاصله پس از ورود درسازمان شکل می گیرد ، در حالی که تعهد سازمانی به کندی توسعه می یابد ، لذا رضایت شغلی پیش شرط تعهد سازمانی است . در مدل فوق ، تعهد سازمانی موجب حضور فعال فرد درسازمان می شود، میزان تمایل به ادامه فعالیت فرد در موسسه افزایش یافته و در نهایت عملکرد شغلی او بیشتر می شود .

مدل تعهد سازمانی هانت و مورگان : هانت و مورگان ، تعهد سازمانی را در دو بعد خرد و کلان مورد توجه قرار داده اند . تعهد در بعد خرد عبارت است از تعهد به گروههای خاص سازمانی که شامل گروههای کاری ، سرپرستان و مدیریت عالی می شود و تعهد در بعد کلان که عبارت است از تعهد به سازمان به عنوان یک مجموعه و یک سیستم. بر این اساس ، تعهد در سطح خرد لزوماً معادل تعهد در سطح کلان نیست و چه بسا وجود تعهد قوی در سطح خرد به تعهد پایین درسطح کلان منجر شود.

مدل استیرز و همکاران : استیرز ، پورتر و مودی  تعدادی از عوامل موثر بر افزایش تعهد سازمانی را مطرح کرده اند :عوامل غیرسازمانی ؛عوامل سازمانی ؛عوامل شخصی

عوامل شخصی :  مقدار تعلق و پیوستگی بالقوه­ای که کارمند در اولین روز کار خود به سازمان پیدا می کند ، اصلی ترین عامل شخصی است . افرادی که در روزهای اول کاری، خود را خیلی متعهد به سازمان نشان می دهند ، به احتمال زیاد در سازمان باقی خواهند ماند . آنان مسئولیت های اضافی را خواهند پذیرفت و به عضویت خود در سازمان ادامه خواهند داد .

عوامل سازمانی : عوامل سازمانی مانند «حیطه شغل ، بازخورد ، استقلال وخودمختاری در کار ، چالش شغلی و اهمیت شغلی» مشارکت رفتاری را افزایش می دهد . توانایی مشارکت در تصمیم گیری مربوط به شغل برسطح تعهد موثر است . سازگاری بین اهداف گروه کاری و اهداف سازمانی ، تعهد نسبت به این اهداف را افزایش می دهد . ویژگی های سازمانی همچون توجه به منافع بهتر کارکنان و مالکیت کارکنان به طور مثبت باعث افزایش تعهد سازمانی می شود .

عوامل غیر سازمانی : مهمترین عامل غیر سازمانی موثر بر افزایش تعهد سازمانی ، قابلیت دستیابی به جایگزین های شغلی بعد از انتخاب شغلی فرد است .

منبع

راستی ،حسین(1392)، ارتباط بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی پرستاران،پایان نامه کارشناسی ارشد، مدیریت اجرائی، دانشگاه آزاداسلامی

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید