« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »نظريه‌هاي سازمان سالم
از ديدگاه ديويس زماني سازمان سالم است که کارکنان احساس کنند کاري سودمند بجاي مي آورند و به سلامت رواني آنان کمک شود و به احساس رشد و پرورش شخصي دست مي‌يابند. آنان بيشتر کاري شوق انگيز را که خشنودي دروني و رواني آنان را فراهم آورد، دوست دارند و مي پذيرند. آنان مي خواهند که سخنان شان شنيده شده و با آنان چنان رفتار شود که گويي هر يک داراي ارزش وجودي خاصي هستند. آنان مي خواهند که اطمينان يابند سازمان به راستي براي نيازها و مشکلات آنان دلسوزي مي کنند.
هوي و ميسكل، معتقدند كه هر سازماني براي اين که اثربخش باشد، قبل از هر چيز بايستي بتواند در شرايط بحراني ضمن انطباق و سازش با محيط متغير و مقابله با هر مشكلي، بهترين منابع خود را به كار گرفته و با نيروهاي تهديد كنندة خارجي به طور موفقيت آميز برخورد كند و نيروي آنها را در جهت هدف اصلي سازمان هدايت كند و همواره با حفظ توانايي‌ها و پايداري خود، آن را رشد و توسعه دهد و به تعبيري ديگر، از سلامت سازماني برخوردار باشد .
گلدمن اسكايلر، يك مدل جديد سلامت سازماني بر پاية نوع دوستي و نظرية سيستم‌هاي يك پارچة حيات پيشنهاد مي كند. او معتقد است آنچه سلامت سازماني را از نظر ذي نفعان سازمان ايجاد مي كند، ممكن است به طور كامل توسط رهبري سازمان برنامه ريزي نشده و قدرداني نشود. گاهي اشخاصي وجود دارند كه در سازمان قدرت رسمي ندارند و از طرف رهبر هم قدرداني نمي شوند، اما در يك دورة زماني مشخص يك اختلاف اساسي در تجربة ذي نفعان سازمان ايجاد مي شود. گرمي و پيوستگي آنها با ديگران نه از لحاظ سلامت فرايندها و ساختارهاي آن، بلكه از لحاظ اختلافي که در تجربة افراد نسبت به احساس مشاركت آنها در سازمان ايجاد مي كند، مي تواند منجر به سالم تر شدن سازمان شود .
در ديدگاه سيستم ارگانيک، همان طور که سلامت اندام‌هاي مختلف در يک موجود زنده مهم است، افراد و رضايت آنها از اهميت و ارزش برخوردار بوده و واژه‌هايي از قبيل سلامت و بيماري سازمان، سازمان فعال و پر انرژي، سازمان تنبل و ضعيف، سازمان تند و سريع و غيره بکار گرفته مي شود. در اين نگرش همان طور که براي هر موجود زنده، بقاء و رشد مهم است، براي يک سازمان يا شرکت نيز رشد آن از اهداف اصلي بشمار مي رود .
براون ، سلامت سازماني را تحت عناويني نظير سلامت انسان، جسم، ذهن و روح تعريف کرده است. بدن به ساختار، طرح سازماني، استفاده از قدرت، فرايندهاي ارتباط و توزيع کار اشاره مي کند؛ ذهن به چگونگي باور زيردستان، اهداف، سياست‌ها، رويه‌هاي اجرا شده، چگونگي رفتار با اعضاء و چگونگي آموزش اشاره دارد و روح، هسته مرکزي سازمان است . سلامت سازماني مفهومي است که به بازتاب اثربخشي سازمان در محيط‌هاي مختلف و چگونگي واکنش به تغييرات در اين شرايط بسط داده شده است .
از نظر لنچيوني ، سازمان سالم سازماني است که سياست بازي و سردرگمي در آن کمتر راه دارد، روحيه و بهره وري در آن بالا است، ميزان جابجايي نامطلوب نيروي کار در آن کمتر است و در مقايسه با سازمان بيمار، هزينه کمتري صرف گزينش مي شود. وي براي سازمان‌هاي سالم چهار اصل را مطرح مي کند: ايجاد و نگهداري يک تيم متحد براي رهبري، ايجاد شفافيت در سازمان، بازگويي اهميت شفافيت سازماني، تقويت شفافيت سازماني به کمک تدبيرهاي انساني.
- ساخت‌يک تيم رهبري منسجم
سازمان به سادگي نمي تواند سالم باشد اگر کارکنان در آن با هم منسجم نباشند. در هر نوع سازمان، از يک شرکت تا يک بخش در درون اين شرکت، از شرکت‌هاي کوچک و کارآفرين تا يک کليسا يا يک مدرسه، اختلال بالا به ناچار منجر به عدم سلامت در سراسر آن سازمان مي شود. - شفاف سازي
رفتار منسجم، تيم رهبري يک سازمان سالم بايد معتقد و متعهد به پاسخ‌هاي سوالات ساده و اساسي زير باشد:
- چرا ما وجود داريم؟
- چگونه رفتار کنيم؟
- چه بايد انجام دهيم؟
- چگونه موفق خواهيم شد؟
- در حال حاضر چه چيز مهم است؟
- چه کسي بايد چه کاري انجام دهد؟
بدون شک اين مسايل اساسي مي تواند بين رهبران وجود داشته باشد.
- شفافيت بالاي ارتباط
هنگامي که يک رهبر، تيمي با انسجام رفتاري بوجود مي آورد و به وضوح و روشني بارها به اين سوالات پاسخ مي دهد، پس از آن به وضوح با علاقه بارها پاسخگوي ارتباط بين کارکنان است، وقتي شفافيت تقويت شود ارتباطات قوي تر مي شود.
قابل توجه اين که، رهبران نبايد براي تقويت و شفاف سازي ارتباط تفويض اختيار و مسئوليت کنند. در عوض، آنها بايد مطمئن شوند که همه کارکنان سازمان به نحو مستمر اهميت انجام وظايف اصلي خود را به خاطر دارند. - تقويت شفافيت
در نهايت، در سيستم‌هاي غير بوروکراتيک که با مردم مواجه اند به منظور تداوم سلامت سازمان، رهبران بايد چند نکته اساسي را، در انجام فرايند استخدام، مديريت عملکرد، شناسايي و پاداش، اخراج کارمند به وضوح مشخص کنند . دست‌يافتن به يک فضاي سازماني سالم کاري بلند مدت است. مديران بايد روش سرمايه گذاري در فضاي سازماني را در پيش گيرند؛ بدين معني که آنان فضاي سازماني را در بلند مدت چون سرمايه سازماني به شمار آورند . سلامت سازماني اقدامي اصلاحي و آني در سطوح پايين (اجرايي) سازمان نيست بلکه تفکري اصولي و ريشه اي است که بايد ضرورت ايجاد فضاي کاري سالم احساس گردد تا اقدامي در جهت آن صورت گيرد و در ادامه بايد اين سوالات از خود پرسيده شود که: آيا سازماني که در آن مشغول به فعاليت هستيم سازماني با مشخصات و مولفه‌هاي سازمان سالم مطابقت دارد يا خير ؟ و آيا ضرورت انجام اقداماتي در جهت ايجاد سلامت سازماني احساس مي شود يا خير ؟ سپس مي بايست تحقيقات بنياديني توسط گروهي از کارشناسان خبره ، درون سازماني و برون سازماني در جهت شناسايي نشانه‌هاي ضعف سلامت سازماني صورت گيرد که اين مهم بدون پشتيباني مديران عالي سازمان، کاري عبث و بي فايده مي نمايد زيرا نتايج تحقيقات در نهايت بايد تسليم مديران عالي جهت انجام اقدامات لازم مي گردد .
منبع
قنبری مطلوب،مریم(1392)، بررسی سلامت سازمانی در کتابخانههای شهرداری اصفهان،پایان نامه کارشناسی ارشد،کتابداری واطلاع رسانی،دانشکده علوم تربیتی وروانشناسی اصفهان
از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید
دیدگاهی بنویسید