« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »مقاومت در برابر تغییر
یکی از دستاوردهای بسیار مستند در مورد رفتار فرد و سازمان این است که سازمان و اعضای آن در برابر تغییر ایستادگی (مقاومت) می کنند. ایستادگی در برابر تغییر می تواند بصورت یکی از منابع ایجاد تعارض و اختلاف نظر، درآید. ایستادگی در برابر تغییر الزاماً به روش های استاندارد صورت نمی گیرد. افراد می توانند به صورتی آشکار، تلویحی، غیر مستقیم و یا آنی از خود مقاومت نشان دهند. کارکنان به این خاطر در برابر تغییر مقاومت می کنند که آن را تهدیدی برای الگو های رفتاری آشنا و همچنین پاداش های مالی و وضعیت کنونی می‌دانند. وقتی ما درباره مقاومت در برابر تغییر صحبت می کنیم در واقع می خواهیم بگوییم که مدیریت همیشه در تغییر جهت حرکتش منطقی عمل می کند و این که کارکنان در پاسخ مناسب به این حرکت مدیران؛ احمقانه، احساسی یا غیر معقولانه عمل می کنند. اما اگر هر فردی بخواهد وضع را باز هم بدتر کند، چه آشکارا، چه مخفیانه، آن هم وقتی که تغییرها صورت گرفته است؛ آن وقت از حیث منافع خود، مقاومتش در برابر تغییر منطقی است. منافع سازمان و منافع فرد همیشه باهم نمی‌خوانند. دلایل اصلی مقاومت کارکنان در برابر تغییر عبارت است از: شوک ناشی از چیزهای نو و تازه – کارکنان نسبت به هر چیزی که از نطر آنها روال عادی کارشان را، روش های معمول کارکردنشان را یا شرایط شغلی آنها را به هم بریزد بدبین هستند. ترس های اقتصادی- از دست دادن درامد، تهدیدی برای امنیت شغلی. دشواری- تغییر ممکن است زندگی را شوارتر کند. عدم اطمینان-تغییر می تواند نگران کننده باشد، زیرا آثار احتمالی آن نامشخص و نامعلوم است. ترس های نمادین- یک تغییر کوچک ممکن است اثری نمادین داشته باشد، مثلاً باعث تغییر دفتر کارکنان یا فضای پارک اتومبیل آنها شود. تهدیدی برای روابط بین فردی- هر چیزی که روابط اجنماعی معمول و عادت شده بین کارکنان و استانداردها و زندگی کاری و فعالیت های گروهی آنها را تغییر بدهد، تهدید به شمار می رود و در برابر آن مقاومت می کنند. تهدید برای وضعیت یا مهارت- کارکنان تغییر را عاملی در کاهش موقعیت و نادیده گرفتن مهارت های خود می‌دانند. ترس های شایستگی- نگرانی در باره توانایی خود در همراهی با تقاضاهای مدیریتی جدید یا مهارت های جدید مورد نیاز .
مدیریت تغییر، خلق شیوه های بهبود سازمان با اهرم های مکانیکی نیست بلکه حرکتی متکی به ابعاد مادی، معنوی و اخلاقی است که تنها با ابزار فنی تغییر نمی یابد . وقتی جو اجتماعی حمایتی در سازمان برای کارکنان برقرار می شود در افراد، نوعی ظرفیت درونی برای پذیرش مسئولیت رفتار و سلامتی ذهنی خود پیدا می شود. که به دلیل ایجاد سیستم جدید، همیشه به رهبر نیازمند ست. برنامه های ناموفق تغییر، کاهش وفاداری و انگیزه کارکنان، کاهش احتمال دستیابی به اهداف، افزایش خطا و غیبت به خاطر بیماری، اتلاف پول و منابع را در پی دارند. روند تغییر در سازمان های دولتی ایران کوتاه مدت و در اجرا کند و به طور کلی در عمل قابل قبول نبوده است. وقتی حالت اضطرار شدید در میان رده‌های مدیریتی برای تغییر ایجاد می شود به فردی نیاز است که افراد را در کناره هم قرار دهد، مشکلات و موقعیت های سازمان را تشخیص دهد، و اعتماد و ارتباط را بین آنان برقرار سازد زیرا، سازمان ها یک سیستم اجتماعی در جهت تحقق اهداف سازمانی هستند. بیشتر تلاش‌های تغییر در سازمان ها به دلیل بکار نگرفتن دانش مرتبط با روانشناسی تغییر شکست خورده است. ضروری است مدیران در مرحله اول تغییر روش هایی را جهت آمادگی کارکنان به کار گیرند و کارکنان را با دلایل تغییر آشنا سازند. در مرحله دوم باید اطلاعات و الگوهای رفتاری جدید را به کارکنان آموخته و در مرحله سوم به کارکنان این امکان داده شود تا رفتار یا نگرش تغییر یافته را با روش های معمولی انجام کارهایشان منطبق سازند. اگر تغییر بدون آمادگی و بسترسازی و با سرعت اعمال شود، افراد سازمان به دلیل عدم شناخت از تغییر در برابر آن ایستادگی می کنند..
بیشتر از 70% تلاش های تغییر یا شکست می خورند یا خیلی کم به نتایج مورد انتظارشان می رسد. مطلب بسیار مبهوت کننده این است که طبق مطالعه جدید دانشگاه آکسفورد برروی تغییر، بیشتر از 68% کارکنان استقبال معنی داری از تغییر می کنند.
منبع
بزخش،ناصر(1393)، وضعیت مدیریت تغییر در خدمات کتابخانه مرکزی دانشگاه،پایان نامه کارشناسی ارشد،علم اطلاعات ودانش شناسی،دانشکده روانشناسی وعلوم تربیتی علامه طباطبایی
از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید
دیدگاهی بنویسید