مفهوم عدالت چیست؟

با پيچيده تر شدن روزافزون جوامع امروزي، به طور حتم رسالت سازمان ها به منظور برآورده شدن انتظارات جوامع، حساس تر و بااهميت تر مي شود. آنچه كه امروزه در بين اهل فن، به يقين تبديل شده است، نقش اساسي انسان به عنوان گردانندة اصلي سازمان هاست. انسان ها هستند كه به كالبد بي روح سازمان ها، جان مي بخشند و عملا تحقق اهداف را ميسر مي سازند.

بنابراین حيات و قوام هر سيستم اجتماعي منوط به وجود پيوندي مستحكم ميان عناصر شكل دهندة آن است. اين پيوند تحت تأثير ميزان رعايت عدالت قرار دارد. زيرا عدالت، عناصر سيستم را در كنار يكديگر منسجم ميسازد در حالي كه بي عدالتي موجبات جدايي عناصر شكل دهنده را فراهم مي آورد .

عدالت يکي از ميراث هاي شکوهمند و جدايي ناپذير بشريت است که بنيان حقوق بشر را تشکيل داده است موضوع عدالت از دير باز جزء مهمترين مباحث و دغدغه هاي بشر و انديشمندان علوم گوناگون بوده است. عدالت، مفهوم وسيعي است و در هر حوزه اي کاربرد ويژه خود را دارد و در زندگي بشر، از حيات فردي گرفته تا نهادهاي بسيار پيچيده اجتماعي به ويژه دولت و سيستم اداري آن مد نظر قرار مي گيرد. رعايت عدالت، رمز بقا و پايداري جريان توسعه و پيشرفت سازمان و کارکنان است.

افراد نياز دارند باور نمايند در دنيايي زندگي مي كنند كه در آن به آنچه استحقاقش را دارند دست پيدا مي كنند. با درنظر گرفتن دنياي عادلانه، افرادي كه عقيده دارند دنياي پيرامون شان با آنها با عدالت رفتار مي كند با استفاده از قواعد عادلانة مختلفي به قضاوت در مورد شايستگي خود و عدالتي كه ديگران در مورد آنها روا مي دارند مي پردازند. فرهنگ لغات آكسفورد عدالت را به عنوان حفظ حقوق با اعمال اختيار و قدرت و دفاع از حقوق با تعيين پاداش يا تنبيه توصيف كرده است. اما آنچه در تعاريف اين واژه به مقاصد ما نزديكتر است مفهوم عدالت به معناي برابري و تساوي، دادگري و انصاف، داوري با راستي و درستي در رفتار با كاركنان در سازمان است.

یکی از معانی عدل و عدالت از دیدگاه اسلام ” محق بودن هر فرد نسبت به حقی که به طور مشروع دارد می باشد.”

توماس آکویناس دادن امتیاز به هرکس مطابق شأن و شایستگی خود را عدالت معرفی می کند. به نظر افلاطون، عدالت آرمانی است که فقط تربیت یافتگان دامان فلسفه به آن دست می یابند و به یاری تجربه و حس نمی توان به آن رسید. ارسطو داشتن رفتاری برابر با افرادی برابر را عدالت می نامد و بی عدالتی و رفتار ناعادلانه را عامل اصلی انقلاب توده های مردمی می داند .

از ديد نظريه ليبرال، عدالت به اين معني است كه دولت نبايد با شهروندان با تبعيض رفتار كند مگر در صورتي كه در زمينه اي مورد نظر، ميان خود آنها تفاوتهايي وجود داشته باشد. در برداشت ليبرال از عدالت، عمده توجه به توزيع عادلانه قدرت در جامعه معطوف است. عدالت در مفهوم راديكال آن در شعار و فرمول معروف ماركس « از هرکس به اندازه توانش و به هر كس به اندازه نيازش» خلاصه مي شود. مركز ثقل عدالت در اين مفهوم توزيع عادلانه ثروت است .

عدالت سازمانی

امروزه سازمان ها به طور قابل توجهي در زندگي مردم نفوذ كرده اند، به گونه اي كه افراد روزانه با سازمان هاي متعددي در تماس هستند، و بيشتر زمان زندگي شان را در سازمان ها مي گذرانند. اين ارتباط نزديك و تجارب روزمره باعث شكل گيري برداشت هايي از سازمان ها مي شود . يكي از متغيرهايي كه در سازمانها مهم به شمار مي آيد، عدالت سازماني و برداشت افراد از آن است، كه بيش از سه دهه تحقيقات را به دنبال داشته است.

عدالت به عنوان یک نیاز اساسی براي زندگی جمعی انسان ها همیشه در طول تاریخ مطرح بوده است . به طوريکه اساسی ترین معرفت در ادیان آسمانی ، شناخت خداوند به عنوان « امر کننده به عدل» و « به پادارنده عدل» است که اساس رابطه انسان با خدا نیز هست.

ازسوي دیگر بیشتر عمر انسان ها در سازمان ها در ارتباط با سازمان ها سپري می شود. سازمان، سیستمی اجتماعی است که حیات و پایداري آن وابسته به وجود پیوندي قوي میان اجزا و عناصر تشکیل دهنده آن است. از طرف دیگر عامل نیروی انسانی از جمله عواملی است که در بقای سازمانها بسیار موثر است و همواره باید مورد توجه مسئولان و مدیران سازمانها باشد.

عدالت سازمانی ادراک کارکنان در مورد ماهیت رفتار سازمان با آنها است. کارمندانی که به ناحق در سازمان با آنها برخورد می شود موجب بروز رفتار نامناسب آنها در سازمان منجر می شود. در نتیجه آنها دیگر از سازمان خود راضی نبوده به آن وفادار باقی نمی ماند. چنین کارکنان متعهد نیستند و خدمات خوبی را به سازمان خود برای مدت زمان طولانی ارائه نمی دهد و در هر زمان به دنبال فرصتی بهتر برای ترک سازمان هستند.

بنابراین عدم رعایت عدالت می تواند موجب جدایی و دوري این اجزا از یکدیگر شود و در نهایت رشته هاي پیوند میان این اجزا را از بین ببرد . برطبق تئوري محرومیت نسبی، هنگامی که افراد به این باور می رسند که دریافتی آنها با ستاده هاي دریافت شده توسط افراد دیگر که در مو قعیت مشابه آنها قرار دارند در تعادل نمی باشد، حس بی عدالتی در آنها بر می خیزد .

چنانچه افراد احساس می نمایند که سهم منصفانه اي دریافت نکرده اند و در مقایسه با دیگران با طرز ناعادلانه اي متضرّر شده اند، آنها ممکن است سیستمی را که سبب چنین شرایطی براي ایشان بوده به چالش بکشند . به ویژه در شرایطی که نیازهاي اصلی و اساسی یک فرد یا یک گروه تأمین نشده باشد یا اختلاف فاحشی بین خواسته ها و داشته ها وجود داشته باشد، احتمال وقوع این رخداد نیز افزایش می یابد . در جوامعی که منابع به صورت ناعادلانه توزیع شده اند، آن جو امع مستعد آشوب اجتماعی بوده اند و تحقيقات نشان داده اند كه فرايندهاي عدالت نقش مهمي را در سازمان ايفا مي كنند و چگونگي برخورد با افراد در سازمان ها ممكن است باورها، احساسات، نگرش ها و رفتار كاركنان را تحت تأثير قرار دهد. رفتار عادلانه از سوي سازمان با كاركنان عموماً منجر به تعهد بالاتر آنها نسبت به سازمان و رفتار شهروندي فرا نقش آنها مي شود.

از سوي ديگر افرادي كه احساس بي عدالتي مي كنند، به احتمال بيشتري سازمان را رها مي كنند يا سطوح پاييني از تعهد سازماني را از خود نشان مي دهند و حتي ممكن است شروع به رفتارهاي ناهنجار مثل انتقام جويي كنند. بنابر اين درك اينكه چگونه افراد در مورد عدالت در سازمانشان قضاوت مي كنند و چطور آنها به عدالت يا بي عدالتي درك شده پاسخ مي دهند، از مباحث اساسي خصوصاً درك رفتار سازماني است.

همچنین احساس عدالت در سازمان به صورت مستقیم بر تمایل به جا به جایی و ترك خدمت تأ ثیرگذار خواهد بود . از طرفی مدیران براي اینکه بتوانند رفتارهاي عادلانه و نیز احساس عدالت را در کارکنان شکل داده و و توسعه دهند باید بتوانند رفتار افراد را در سازمان پیش بینی نموده و آن ر ا با اهداف سازمان همسو نمایند.

بنابراین كاركنان حداقل با دو منبع در مورد اجراي عدالت در سازمان يا نقض آن مواجه هستند. واضح ترين اين منابع سرپرست يا مدير مستقيم فرد است. اين سرپرست نسبت به زيردست اختيار تام دارد. منبع دومي كه كاركنان ممكن است اين عدالت يا بي عدالتي را به آن منسوب كنند، خود سازمان به عنوان يك كل است.

در حوزه سازمان و مديريت، مطالعات و تحقيقات اوليه در مورد عدالت به اوايل دهه 1960 و كارهاي جي استيسي آدامز برمي گردد. با اين وجود اهميت اين موضوع براي محققان مديريت از سال 1990 روشن می شود، به طوريكه مقالات ارائه شده در اين حوزه طي اين سال ها آهنگ رو به رشدي را داشته است. اما واژه عدالت سازمانی براي اولين بار توسط گرينبرگ در دهه 1970 بيان گرديد.

به نظر گرينبرگ عدالت سازماني با ادراك كاركنان از انصاف كاري در سازمان مرتبط است. وي اين اصطلاح را براي تشريح و تفسير نقش انصاف در محيط كاري به كار مي برد. انصاف و رعايت عدالت يك ارزش اساسي در سازمان ها است و بر اين امر متمركز است كه چگونه افراد از نظر اجتماعي، رويدادهاي درون سازماني را عادلانه يا ناعادلانه درك مي كنند. عدالت سازماني به ادراك كاركنان از انصاف و رفتارهاي عادلانة شغلي اشاره مي كند. و به قضاوت هاي فردي و جمعي از انصاف يا شايستگي هاي اخلاقي، مي پردازد به طورکلی عدالت سازمانی تحت عنوان احساس فرد از منصفانه بودن حقوق و مزایا تعریف شده است.

تحقيقات در مورد عدالت سازماني در سي سال اخير رشد قابل ملاحظه اي داشته است و تحقيقات آزمايشگاهي و ميداني را در بر مي گيرد.همانطور که گفته شد عدالت سازماني به رفتار منصفانه و اخلاقي افراد درون يك سازمان اشاره مي كند. عامل عدالت با سه عامل زير تعريف مي شود كه جملگي به نحوه برخورد عادلانه سازمان با اقشار مختلف و پرهيز از تبعيض دلالت دارند:

برابري: پرداخت حقوق و مزاياي مناسب و عادلانه و نيز نگاه يكسان به عموم كاركنان به عنوان عضوي از سازمان.
بي طرفي: بي طرفي در تصميم هاي مربوط به گزينش و ارتقاي كاركنان
عدم تبعيض : اجتناب از هر گونه تبعيض و اعطاي حق استيناف به كاركنان، يعني حق تجديد نظر خواهي در تصميم ها

بنابراین مطالعه عدالت سازماني حداقل به سه دليل مهم است:

عدالت يك پديده اجتماعي است و جنبه هاي زندگي ما را اعم از زندگي اجتماعي يا سازماني در بر مي گيرد.
مهمترين سرمايه هر سازماني نيروي انساني آن است، چگونگي رفتار و برخورد با آنها بر نگرشها و رفتارهاي آتي آنها، همانند تعهد، اعتماد، عملكرد، جابجايي و پرخاشگري تاثير خواهد داشت.
رفته رفته سازمانها با نيروي كار تحصيل كرده روبرو مي شوند. هر چه قدر افراد از مهارت و تحصيلات بيشتري برخوردار باشند، نه تنها به دنبال مشاغل بهتر خواهند رفت بلكه انتظار رفتار محترمانه و مودبانه تري را از سوي (سازمان و عوامل آن خواهند داشت).

ابعاد عدالت سازمانی

احساس عدالت و انصاف نقش مهمي در زندگي روزمره دارد ؛ مخصوصاً اين امر در سازمان ها كه كاركنان نسبت به مسائلي مانند حقوق هاي شان در مقايسه با ديگران، حساس هستند، واقعيت مي يابد. گرينبرگ اصطلاح « عدالت سازمانی » را برای اشاره به ميزاني كه افراد تصميمات سازماني را منصفانه ادراك مي كنند، به كاربرد.

از نظر بیز و تریپ عدالت در سازمانها به قوانين و هنجارهاي اجتماعي در مديريت سازمانها اطلاق مي شود كه شامل موارد زير مي باشد:

چگونگي تخصيص ستاده ها در سازمان
رويه هايي كه بايستي براي تصميم گيري بكار گرفته شوند.
چگونگي رفتار هاي بين فردي در سازمان (چگونگي برخورد و رفتار با كاركنان سازمان).

بنابراین در تقسيم بندي انواع عدالت سازماني، سه نوع عدالت تحت عنوان عدالت توزیعی، رويه اي، عدالت مراوده اي يا تعاملي و عدالت اطلاعاتی مطرح شده است .

مطالعه در مورد عدالت با کار آدامز بر روي تئوري برابري آغاز شد. آدامز در این کار بر انصاف درك شده از پیامدها که همان عدالت توزیعی است، تأکید می نمود.پس از آن محققان برابري ادراك شده از تصمیمات تخصیص منابع مثل سطح پرداختی به شخص و تخصیص بودجه به یک بخش را مورد توجه قرار دادند. نتیجه تئوري برابري، عدالت توزیعی بود که شامل تخصیص یا توزیع منابع بود. محققان بعدي نشان دادند که افراد یک حد معینی از نابرابري را می پذیرند اگر درك کنند که رویه هایی که تصمیمات توزیع بر آن اساس انجام شده اند عادلانه بوده است. عدالت رویه اي براي توصیف این پدیده به وجود آمد که شامل روش های تصمیم گیری سازمان است. علاوه بر عدالت توزیعی و رویه اي، سومین شکل عدالت بیان می کند کیفیت رفتار بین شخصی در طول تصویب فرایندهاي سازمانی و توزیع نتایج سازمانی، به عنوان یک کمک کننده مهم به ادراك از برابري می باشد. این بعد عدالت سازمانی « عدالت مراوده ای» نامیده شده است که شامل جنبه بین شخصی عدالت رویه اي می باشد که از ابعاد رویه اي و توزیعی مجزا می باشد.

عدالت رویه ای: نظریه عدالت رویه ای رهیافت نسبتاً جدیدی در زمینه انگیزش است. واژه رویه عبارت از یک سری گام های پی در پی برای هدایت رفتارها و قضاوت ها و تخصیص منابع است. در نظریه عدالت رویه ای، ادراکات نقش کلیدی دارد. واکنش افراد نسبت به رویه ها به چگونگی ادراکشان از رویه ها نه ماهیت واقعی آنها، بستگی دارد زیرا از نظر روان شناختی انسان ها بر اساس واقعیت ها رفتار نمی کنند، براساس ادراک خود از واقعیت واکنش نشان می دهند .

پس عدالت رويه اي مربوط به واكنش افراد به فرايندهايي است كه از طريق آن ها پاداش تعيين مي شود و به عنوان ادراك از انصاف در مورد رويه هاي تصميم گيري تعريف مي شود. بنابراین عدالت رویه ای به معنای عادلانه بودن رویه های تخصیص پاداش، تنبیه، حقوق و مزایا می باشد و بیشتر با نتایج و پیامدهای سازمانی مرتبط است؛ همچنین دارای جهت گیری مبتنی بر احترام و ارزش گروهی است .

گرینبرگ عدالت رویه ای را به صورت « قضاوت های فرد در مورد رعایت انصاف در فرایندهای تخصیص منابع » تعریف می کند. عدالت رویه ای انصاف درک شده از روش های تعیین نتایج است که بر اساس آن روش های اتخاذ شده برای انجام امور زمانی منصفانه است که بدون درنظر گرفتن منافع شخصی و بر اساس اطلاعات دقیق باشد. عدالت رويه اي با استفاده از قوانيني كه به تصميم گيري هاي با ثبات، دقيق، اصلاح پذير و غيرجهت دار كمك مي كنند، در سازمان ارتقا مي يابد. مشاركت در طراحي سيستم هاي پرداخت، ارتباطات مناسب و مكانيزم هاي شكايت داخلي همه به ارتقا ي عدالت رويه اي كمك مي كنند.

ادراک انصاف از فرايندها و رويه هاي اداره کردن شکايات و مشکلات، توسط مشتريان نتايج بسياري از جمله رضايت مشتريان از برخورد کارکنان را به دنبال خواهد داشت. عدالت رويه اي مشتري به مدت زماني که کارکنان سازمان به حل و فصل شکايات و مشکلات مشتريان اختصاص مي دهند بستگي دارد. رويه هاي به کار گرفته شده بايد: 1- براي همه مردم و در همه زمانها به کار رود. -2 بدون نقص و کاستي باشد. 3- این اطمينان وجود داشته باشد که اطلاعات جمع آوري و استفاده شده براي تصميمات، صحيح و دقيق ميباشند. 4- مکانيسم هايي براي تصحيح نواقص يا تصميمات ناصحيح وجود داشته باشد. -5 با غالب استانداردهاي اخلاقي موجود سازگار باشند.

عدالت رويه اي يعني عدالت درك شده از فرآيندي كه براي تعيين توزيع پاداش ها استفاده مي شود. در اينجا مي توان اين سؤال را مطرح كرد كه آيا ممكن است كارمندي كه نسبت به ديگران پاداش كمتري را دريافت مي كند، اصلاً احساس نابرابري يا بي عدالتي نكند؟ با توجه به عدالت رويه اي پاسخ مثبت است. اين موضوع را با يك مثال روشن مي كنيم. فرض كنيد دو كارمند با صلاحيت و شايستگي يكسان براي انجام يك كار و مسؤوليت شغلي وجود دارند، اما به يكي از آنها مقداري بيشتر از ديگري پرداخت مي شود. سياست ها و خط مشي هاي پرداخت سازمان عوامل قانوني بسيار زيادي را همچون طول زمان كار، شيفت كاري و غيره را در بر دارد.

اين دو كارمند از سياست پرداخت شركت كاملا آگاه اند و فرصت هاي يكساني دارند. با توجه به اين عوامل ممكن است يكي ازدو كارمند از ديگري مقدار بيشتري دريافت كند، با اين حال كارمند ديگر ممكن است احساس كند اگر چه كمتر از تمايلش به او پرداخت شده است، اما اين پرداخت ناعادلانه نيست، چرا كه سياست جبران خدمات سازمان يك سياست باز بوده و به شيوه اي دقيق و بدون تعصب و غرض ورزي به كار گرفته شده است.بنابراين پرداخت ناشي از به كارگيري اين رويه عادلانه احتمالاً عادلانه نگريسته مي شود؛ حتي اگر به نظر خيلي كم باشد. با افزايش درك عدالت رويه اي، كاركنان با ديد مثبت به بالادستان و سازمانشان مي نگرند؛ حتي اگر آنها از پرداخت ها، ترفيعات و ديگر پيامد هاي شخصي اظهار نارضايتي كنند.

به زعم ليند و تيلور، دو منبع اصلي وجود دارد كه ارزيابي ها در مورد ميزان رعايت عدالت رويه اي از آنها مشتق مي شوند:

رويه ها و دستورالعمل هاي رسمي سازمان كه از آنها با عنوان مبناهاي رسمي عدالت رويه اي نام برده مي شود.
تجارب افراد با اشخاص خاص صاحب اختيار در گروه كه وظيفه اداره گروه را بر عهده دارند كه اين جنبه را مبناهاي غير رسمي عدالت رويه اي مي نامند. مبناهاي رسمي ماهيتاً ساختاري هستند و احتمال دارد كه در طي زمان ها و موقعيت هاي گوناگون و در ميان افراد متفاوت، ثبات خود را حفظ كنند.

اجراي عدالت مستلزم اتخاذ رویه هاي عادلانه است. یعنی صرف نظر از اینکه اساس و محتواي قانون باید عادلانه باشد، فراگردي که قرار است عدالت از آن منتج شود نیز باید عادلانه باشد؛ رعایت عدالت و انصاف در رویه اجرا باید فرصت مساوي براي همگان فراهم آورد. از این رو می توان گفت عدالت مستلزم صراحت قوانین است و رویه اجراي قوانین زمانی عادلانه است که امکان بهره مندي از قانون را به سهولت در اختیار همگان قرار دهد. بارون و گرینبرگ معتقدند که دانشمندان دو جنبه براي عدالت رویه اي در نظر گرفته اند:

جنبه ساختاري عدالت رویه اي: این جنبه از عدالت رویه اي به بررسی این امر می پردازد که تصمیم ها چگونه باید اتخاذ گردند تا منصفانه به نظر برسند. توجه به این نکته حایز اهمیت است که این جنبه به بررسی اینکه تصمیم ها چه باشند، نمی پردازد، بلکه این امر را بررسی می نماید که تصمیمات چگونه اتخاذ گردند.

جنبه اجتماعی عدالت رویه اي: گرین برگ اعتقاد دارد که گرچه جنبۀ ساختاري عدالت رویه اي، اهمیت شایانی دارد اما همه مباحث در زمینه عدالت رویه اي را در بر نمی گیرد؛ به عبارت دیگر هنگام قضاوت در مورد میزان رعایت عدالت در رویه هاي سازمانی، کیفیت رفتار بین شخصی تصمیم گیرندگان با کارکنان سازمان به منزله یک عامل کلیدي در نظر گرفته می شود.

لونتال شش اصل مرتبط با عدالت رويه اي را بيان کرده است. اصول پيشنهاد شده وي نشان مي دهد فرايندهايي که اين اصول را رعايت کنند به عنوان فرايندهاي منصفانه تلقي ميشوند. به بيان ديگر براي اينکه رويه اي منصفانه باشد بايد شش شرط زير را داشته باشد:

ثبات و پايداري: يعني اينکه رويه ها براي تمام افراد و در تمام شرايط به طور يکسان و مشابه اعمال گردد.
دوري از تعصب : هيچ استثنايي براي برخي افراد يا گروه هاي خاص قائل نباشد.
درستي و صحت: رويه ها بر پايه اطلاعات درست و معتبر شکل گرفته باشد.
قابليت اصلاح: در صورت اشتباه بودن قابليت تصحيح و تجديد نظر را داشته باشد.
معرف همه توجهات: تمام نظرات افراد ذينفع را بيان کند.
اخلاقي بودن: متکي بر اصول و موازين اخلاقي شکل گرفته باشد .

عدالت تعاملی: واژه عدالت تعاملی براي نخستین بار توسط دو پژوهشگر به نام هاي بایس و موگ در سال 1986 به کار برده شد. آنها معتقد بودند که عدالت تعاملی نوع دیگري از عدالت است که از نظر مفهومی متمایز از عدالت توزیعی و رویه اي است و به عمل اجتماعی رویه اشاره دارد. افراد نسبت به کیفیت برخورد با آنها در روابط متقابل شخصی و هم چنین جنبه هاي ساختاري فراگرد تصمیم گیري حساس اند .

عدالت تعاملی یا مراوده اي به طور اخص مربوط به رفتارهاي بين فردي است كه توسط تصميم گيرندگان در هنگام تصويب و اجراي رويه هاي سازماني صورت مي گيرد و جنبه ي انساني برنامه هاي سازماني را نشان دهد .عدالت تعاملي در مورد روابط بين فردي کارکنان در سازمان اعمال ميشود .

عدالت تعاملی مطرح می کند که کیفیت رفتار بین شخصی در طول اجراي رویه ها، در تعیین قضاوت هاي انصاف مهم و مؤثر است. توجیه یا توضیحات ارایه شده در درك انصاف مؤثر است و احتمال اینکه رویه هاي تصمیم گیري منصفانه نگریسته شود، را افزایش می دهد. رفتار بین شخصی شامل اعتماد در روابط و رفتار افراد با تواضع و احترام می باشد. وضع مناسب رویه ها به وسیله پنج رفتار تعریف می شود:

توجه کافی به داده هاي کارکنان
جلوگیري از تعصب شخصی
استفاده سازگار از معیار تصمیم گیري
بازخور به موقع
توجیه یک تصمیم

این عوامل نقش مهمی را در ادراك کارکنان از برابري، پذیرش تصمیمات و گرایش به سمت سازمان دارند.

این بعد از عدالت ، تاثیرات تعاملیِ عدالت توزیعی و رویه اي را در واکنش افراد به رفتارها و تصمیم هاي، سازمانی در نظر می گیرد . این بعد، تحت عنوان عدالت تعاملی بر برابري افراد در نحوه برخورد و تعاملات انسانی بین سرپرست و کارکنان در سطوح مختلف تاکید دارد. بنابراین اين جنبه از عدالت، ميزان رفتار مؤدبانه و باوقار کارکنان را در بر مي گيرد .

عدالت تعاملی، بر مبناي انصاف ادراك شده از ارتباطات بين شخصي مرتبط با رويه هاي سازماني و كيفيت ارتباطات بين شخصي تعريف مي شود. اين نوع عدالت سازماني، منصفانه بودن رفتار تصميم گيرندگان را در فراگرد تصميم گيري سازماني مد نظر قرار ميدهد.عدالت مراوده اي بر رفتار سرپرستان و نقش آن ها در رعايت عدالت سازماني متمركز است و به طور مفهومي مشابه با كيفيت غير رسمي رفتار است؛ در حاليكه عدالت رويه اي به طور مفهومي مشابه با تصميم گيري رسمي است. پژوهشها نشانگر آن است كه در سازمان هايي كه كاركنان بر اين باورند كه فراگردهاي تصميم گيري، ناعادلانه است، به تدريج تعهد سازماني كاهش، كم كاري، جابجايي و ترك كار افزايش، و نهايتاً عملكرد سازماني نيز كاهش يافته است.

عدالت تعاملی احساس کارکنان را در مورد میزان منصفانه بودن رفتار سرپرستانشان با آن ها منعکس می نماید. مطالعات روی عدالت تعاملی بر چهار عامل اولیه تمرکز نموده اند: 1- راستگویی (صداقت) 2- توجیه پذیری (قابل توجیه بودن رفتارها) 3- احترام (ادب) و 4- مراعات. این عوامل در ایجاد این حس در کارکنان که با آن ها با احترام و صمیمیت رفتار می شود مؤثر بوده و به احساس عدالت مراوده ای بیشتر منجر می شوند.

در عدالت تعاملی، کارکنان عدالت را از برخوردی که در روابط متقابل شخصی با آنان می شود؛ استنباط می کنند، این گونه عدالت بر حیطه فردی فعالیت های سازمانی به ویژه رفتارها و ارتباطات مدیریت با سازمان متمرکز است و گویای رفتار توأم با صداقت و احترام در ارتباطات می باشد. از این روی، هنگامی که کارکنان ادراک مناسبی از عدالت تعاملی داشته باشند با همکاران خود ارتباط صحیحی برقرار می کنند. در چنین شرایطی با تجربه نمودن عدالت، سطح ارزش و احترام شخصی کارکنان در سازمان افزایش می یابد زیرا اجرای عدالت و نمودهای آن در سازمان به این معنی است که آنان آن قدر مورد توجه و احترام بوده اند که عدالت برای آنان رعایت شده است. ضمن آنکه رفتار عادلانه با کارکنان موجب انسجام سازمان می گردد.

عدالت تعاملی می تواند دو بعد داشته باشد: بعد بین شخصی که نشان می دهد که رفتار باید مؤدبانه و بااحترام باشد. مدیران هنگام برخورد با کارکنان خود باید رفتاري حاکی از اعتماد و احترام را از خود نشان دهند. و دومین بعد آن انتظارات و مسؤولیت اجتماعی می باشد. با توجیه افراد به اندازه کافی، قدرت تحمل افراد از یک نتیجه غیر منصفانه بیش تر می شود. این بدین معنا است که انتظار افراد از رعایت یک جنبه از عدالت سازمانی می تواند بر رفتار کارکنان نسبت به واکنش به رعایت دیگر ابعاد عدالت سازمانی تأثیرگذار باشد.

عدالت تعاملی بر ادراكات افراد از كيفيت رفتارهاي بين شخصي، در طول اجراي رويه ها تمركز مي كند. دو عامل در ادراك عدالت تعاملی نقش كليدي را بر عهده دارند:

آيا دلايل اصلي تصميمات مربوط به تخصيص منابع به طور واضح با صداقت و به ميزان كافي براي اشخاصي كه تحت تأثير قرار مي گيرند، تشريح شده است؟
آيا افرادي كه مسئول اجراي تصميمات هستند، با افرادي كه تحت تأثير تصميمات قرار مي گيرند، با احترام رفتار مي كنند.

عدالت تعاملي شامل روشي است كه عدالت سازماني توسط سرپرستان به زيردستان منتقل مي شود. به خاطر اينكه عدالت تعاملي توسط رفتارمديريت تعيين مي شود، اين نوع عدالت مرتبط با واكنش هاي شناختي، احساسي و رفتاري نسبت به مديريت يا به عبارت ديگر سرپرست است .بنابر اين زماني كه كارمندي احساس بي عدالتي تعاملي مي كند به احتمال زياد اين كارمند واكنش منفي به سرپرستش به جاي سازمان نشان مي دهد. از اين رو پيش بيني مي شود كه كارمند از سرپرست مستقيمش به جاي سازمان در كل ناراضي باشد و كارمند تعهد كمتري نسبت به سرپرست تا سازمان درخود احساس كند. همچنين نگرش هاي منفي وي عمدتاً نسبت به سرپرست است وقسمت كمي از نگرش هاي منفي به سازمان برمیگردد.

عدالت تعاملي، يعني اين كه كلية مراودات و تعاملات افراد در مسير نيل به نتايج عادلانه بايد عادلانه باشد. يعني افراد حق ندارند در مسير نيل به اهداف عادلانه، مراوداتي غير عادلانه را بين خود و ديگران رقم بزنند. عدالت تعاملي در مقايسه با عدالت رويه اي، عملكرد شغلي را بهتر پيش بيني مي كند. عدالت رويه اي بيشتر با سازمان و خط مشي هاي سازماني، ارتباط دارد در حالي كه عدالت تعاملي بيشتر با مديريت يا سرپرست مرتبط است.

عدالت اطلاعاتی:

در عصر حاضر اطلاعات به عنوان نمادي از قدرت محسوب می شود. به عبارت دیگر در این عصر سازمان هایی موفق تر هستند که بتوانند اطلاعات و جریان حاکم بر آن را به صورت بهینه مدیریت کنند. اطلاعات در سازمان ها از اهمیت فراوانی برخوردار است. هر سازمان با پنج منبع مهم در ارتباط است که عبارتند از کارکنان، مواد، ماشین آلات، پول و اطلاعات . منبع پنجم یعنی اطلاعات عامل کنترل چهار منبع اول است. نقش و اهمیت اطلاعات در تصمیم گیري هاي سازمانی بر هیچ صاحب نظري پوشیده نیست. اطلاعات را می توان به عنوان یکی از مهم ترین منابع و کالاي سازمانی در نظر گرفت که می تواند نقش بسیار مهمی در پیشبرد اهداف سازمانی داشته باشد. از این رو هر سازمانی اعم از دولتی یا غیردولتی، انتفاعی و یا غیرانتفاعی نیاز دارد که با محیط پیرامون خود تبادل اطلاعات داشته باشد . به عنوان مثال، یک سازمان تجاري نیازمند گردآوري و پردازش اطلاعاتی است که از طریق بازخوردهاي مشتریان درمورد یک محصول به دست می آید .

براساس نظريه ي برابري آدامز، كاركنان خواهان رفتار برابر هستند. بدين مضمون اشخاص نوع رفتار سازمان را بررسي مي كنند. اگر آنها ببينند كه ورودي هايشان (چيزي كه يك فرد طي مشاركتش در يك معامله بايد بپردازد) خيلي بيشتر از خروجي هايشان(چيز مورد انتظار يا مزايا) است احساس منفي نابرابري در آنها بروز مي كند و اين احساس سبب نارضايتي آنها شده در نتيجه فرد به كاهش كميت وكيفيت كارش دست مي زند و اين امر باعث خدشه دار شدن نتايج كار شده وسبب مي شود كه با وجود سرمايه گذاري هاي كلاني كه در زمينه ي توسعه ي سيستم هاي اطلاعاتي انجام مي گيرد، اين سيستم ها به نحو احسن مورد بهره برداري قرار نگيرند .

دستیابی زود هنگام وانحصاری به اطلاعات اقتصادی در مورد سیاست های بازرگانی، پولی، ارزی، بازار سهام، امور مالی و طرح های عمرانی منشأ یکی از مهمترین انواع رانت است. گروهی با تحصیل اطلاعات زودرس در زمینه تغییرات آینده نزدیک در مورد قوانین و مقررات، سیاست ها و تصمیم گیری های جدید و امور مربوط به چگونگی عملکرد شرکت ها، زمینه دستیابی به اطلاعات پنهان و سبب شکل گیری رقابت ناسالم در بازار سرمایه می شود. بدین ترتیب رعایت عدالت در توزیع اطلاعات تنها راه جلوگیری از رانت های اقتصادی سرچشمه گرفته از اطلاعات زود هنگام است.

عدالت اطلاعاتي به كيفيت و كميت اطلاعات و توضيحاتي كه راجع به فرايند تصميمات مربوط به توزيع و رويه هاي توزيع بروندادها، با رعايت معيارهايي مانند صحت، بهنگام بودن و توضيحات مستدل ، به افراد داده مي شود، اشاره دارد. هرچه توضيحات و اطلاعات داده شده به كاركنان راجع به توزيع بروندادهاي سازماني (مانند حقوق ومزايا ) و رويه هاي توزيع اين بروندادها بيشتر باشد، عدالت اطلاعاتي بيشتر خواهد. یه عبارتی عدالت اطلاعاتي عبارت است ازكفايت اطلاعات ارائه شده به مستخدمين در مورد رویه های سازمانی.

به زعم برخي نويسندگان عدالت اطلاعاتي نيز جزء عناصر تشکيل دهنده عدالت مشتري است. عدالت اطلاعاتي با مشتريان از نظر اين پژوهشگران به شايستگي و صحيح بودن اطلاعات ارائه شده به مشتريان اشاره دارد. همچنین عدالت اطلاعاتی شامل درستی و صداقت در ارائه اطلاعات و توضیحات درباره اعمال ناگوار و ناخوشایند.

عدالت اطلاعاتی به اتخاذ تصمیمات روشن و ارائه توضیحات و دلایل کافی درباره آن اشاره دارد. محققان مغتقدند که توضیحات روشن درباره رویه هایی که از طریق آنها پیامدها تخصیص می یابند، باعث ارتقای ادراک عدالت در افراد می شود. توضیحات باید دارای اطلاعت مورد نیاز برای ارزیابی جنبه ساختاری فرآیندهای تصمیم گیری و چگونگی اتخاذ آنها باشد. این توضیحات باید صادقانه و بدون هیچ قصدو انگیزه دیگری بر مبنای دلایل و اطلاعات منطقی بوده و از مشروعیت کافی برخوردار باشد تا باعث تقویت ادراک عدالت در افراد گردد. دال بر اینکه توزیع اطلاعت درباره رویه ها، مراودات و توزیع نتایج باید عادلانه باشد؛ با تأکید بر اینکه امروزه اطلاعات، یکی از پر ارج ترین سرمایه های موجود برای توسعه سرمایه های انسانی و اقتصادی است.

راه کارهای ارتقاء عدالت در سازمان

ادبیات تحقیق همواره نشان داده است که برداشت از عدالت سازمانی و یا بی عدالتی یک عامل کلیدی موثر بر نگرش و رفتار افراد در سازمان است . برای ارتقای ادراک کارکنان از رعایت عدالت در سازمان مدیران باید به هر چهار بعد عدالت یعنی پیامدهایی که تخصیص می یابند، رویه هایی که از طریق آن، این پیامدها تخصیص یافته، تعاملاتشان با کارکنان و جریاینات اطلاعاتی با کارکنان توجه نمایند. ممکن است مدیری فکر کند که اعمال او منصفانه و عادلانه است، درحالی که کارکنان چنین احساسی نداشته باشتد. پژوهش های مختلف نشان می دهد که رویه های استخدامی و سیستم گزینشی، نظام پاداش دهی و مبنای تعلق پاداش به افراد، چگونگی حل و فصل تعارضات سازمانی، مدیریت کوچک سازی و مهمتر چگونگی ارزیابی عملکرد در سازمان از جمله مهمترین خواستگاه های عدالت و بی عدالتی در سازمان می باشد. به طور کلی راه کارهای ارتقای عدالت در سازمان عبارتند از :

رویه های استخدامی
مدیریت حل و فصل تعارضات سازمانی
نظام ارزیابی عملکرد
نظام پاداش دهی
مدیریت کوچک سازی و تعدیل نیرو.

اثرات منفی تبعیض و عدم رعایت عدالت در سازمان

احساس بی عدالتی در سازمان و شغل، همانند سمّی در سازمان عمل می کند و جو سازمان را مسموم می کند. وقتی افراد سیستم را عادلانه نمی بینند به کاهش انرژی و بطالت و وقت گذرانی روی می آورند تا احساس عدالت به آنها دست دهد. یکی از پیامدهای استقرار عدالت سازمانی، افزایش بهره وری فردی و عملکرد شغلی است. تحقیقات نشان می دهد که وقتی مدیران با کارکنان به طور عادلانه رفتار می کنند، روابط مثبت و غنی بین آنها شکل می گیرد. این رابطه مثبت و سازنده موجب انگیزش شده و عملکرد شغلی را افزایش می دهد.

سازمان هاي امروزي در واقع مينياتوري از جامعه بوده و تحقق عدالت در آنها به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه است. به همين دليل امروزه عدالت سازماني به مانند ساير متغيرهاي مهم در رفتار سازماني از جمله تعهد سازماني و رضايت شغلي جايگاه خاصي را در متون مديريت پيدا كرده است. تحقيقات و مطالعات در اين حوزه آهنگ رو به رشدي را نشان مي دهد و حاصل اين تحقيقات دستاوردهاي جديد در اين حوزه بوده است. با اين توصيف مديران در سازمان هاي امروزي نمي توانند نسبت به اين موضع بي تفاوت باشند چرا كه عدالت به مانند ساير نيازهاي انساني به عنوان يك نياز مطرح بوده و خواهد بود. چنان چه مديران سازمان ها به دنبال پيشرفت و بهبود در سازمان هستند، بايد قادر باشند درك وجود عدالت در سازمان خود را در كاركنان به وجود آورند. بدون ايجاد زمينه هاي مناسب براي ادراك عدالت و انصاف، سازمان ها مشكلات زيادي در انگيزش و هدايت كاركنان خواهند داشت.

در راستاي نيل به اهداف هر سازمان، بايد شرايطي فراهم شود تا كاركنان سازمان در محيط هاي جذاب و با خشنودي و رضايت كامل وظايف محوله را انجام دهند تا كارايي و اثربخشي لازم را در اجراي اين امر خطير داشته باشند. از پيامدهاي نارضايتي شغلي مي توان به مواردي همچون كم كاري، غيبت، پرخاشگري، بيماري و ترك شغل اشاره كرد. كاركنان به طور معمول براي ابراز نارضايتي خود از شرايط كاري، به اقداماتي همچون ترك سازمان، اعتراض، عدم وفاداري و اقدامات منفي دست مي زنند .

ارگان بیان می دارد که کارمندان نسبت به بی عدالتی سازمانی، با کاهش رفتارهای شهروندی سازمانی پاسخ می دهند. به این ترتیب کاهش این رفتارها می تواند پاسخی به بی عدالتی تلقی شود. مطالعات نشان می دهد که بی عدالتی سازمانی موجب کاهش شدید رفتارهای نوع دوستی، وظیفه شناسی و رفتارهای کمک کننده می شود و هویت انسانی را از بین می برد.

بارون و گرینبرگ معتقدند هنگامی که افراد احساس می کنند که در سازمان با آنها یه صورت غیر منصفانه رقتار می شود، رفتارهای پرخاشگری، رفتارهایی که از طریق آن افراد به دیگر همکاران خود صدمه می زنند را نشان می دهند. بنابراین ادراک عدالت در سازمان می تواند به عنوان یکی از فاکتورهای اساسی در بروز رفتارهای پرخاشگرایانه باشد.

کوهن کرش و اسپکتر معتقدند هنگامی که فرد در توزیع پیامدها در سازمان احساس بی عدالتی نماید به طور منفی نسبت به ان پیامد خاص واکنش نشان داده و هنگامی که بی عدالتی در رویه ها باشد که به موجب آن پیامدها تخصیص یافته اند، عکس العمل منفی فرد متوجه کل سازمان خواهد شد. مشاهده رفتارهای ناعادلانه از سوی سرپرست یا سایر افراد صاحب اختیار و قدرت در سازمان باعث می شود تا فرد به طور منفی نسبت به سرپرست و یا مسئول خاص که شاهد رفتار ناعادلانه او بوده است عکس العمل نشان داده و به طرق مختلف نارضایتی خود را از او نشان داده، تعهد کمتر و همچنین نگرش منفی نسبت به وی پیدا می کند. بنابراین زمانی که کارکنان با بی عدالتی در سازمان مواجه می شوند در صدد انتقام جویی و مقابله به مثل بر می آیند. هنگامی که سرپرستان و مدیران حساسیت و نگرانی کافی را نسبت به کارکنانشان نشان دهند و با آنها با بزرگ منشی و احترام برخورد نمایند کارکنان راغب مـی گردند تا با نقض های سازمان از عدالت مدارا نمایند و در غیر این صورت به گرایش های انتقام جویانه و قصاصی سوق پیدا خواهد نمود.

براون می گوید: عدالت سازمانی موجب می شود که کارکنان رفتارهای مناسب و مودبانه با مشتریان داشته و با احترام به خواسته های آنان پاسخ می دهند. وقتی مشتریان این نوع برخوردها را می بینند، وفاداریشان قوی تر می شود. در این حالت تصویر و وجهه مناسبی از سازمان در بین مشتریان شکل می گیرد. در نقطه مقابل بی عدالتی موجب ناراحتی و عصبانیت کارکنان شده و به خواسته های مشتریان پاسخ کامل داده نمی شود، بنابراین موجب از دست دادن مشتری می گردد. همچنین بی عدالتی موجب ترک خدمت کارکنان بویژه افراد توانمند می شود که اثرات مخربی روی بقیه افراد دارد و دچار بی انگیزگی و دلسردی آنان می شوند.

در نهايت بايد گفت كه بي عدالتي در سازمان، سلامت رواني كاركنان و كرامت انساني را خدشه دار كرده ،باعث كاهش وفاداري و در نهايت تهديدي بر كل سازمان مي شود .

عوامل مؤثر بر عدم تحقق عدالت در سازمان ها

همواره در سازمان موانعی وجود دارند که از اجرای عدالت جلوگیری می کنند. این موانع را می توان به دو دسته آگاهانه و ناآگاهانه تقسیم کرد. موانع آگاهانه اجرای عدالت، شامل گروه های نفوذی می شوند که آگاهانه و از راههایی بعضاً غیر قانونی سعی در افزایش منافع خود دارند. اما دسته دوم از موانع اجرای عدالت در سازمان، سوء ادراکاتی هستند که افراد در فرایند استنتاج، ناآگاهانه گرفتار آنها شده و بر اساس آن نیز اعمال و رفتارهای حرفه ای خود را تنظیم می کنند. در واقع در سازمان ها گاهی افراد به دلیل مغالطه هایی که ناآگاهانه در استدلالاتشان به وجود می آید، نتایج نادرستی را اخذ نموده و بدین ترتیب یا در اثر این نتیجه گیری های نادرست، ادراک بی عدالتی نموده و به تبع آن جهت احقاق خود دست به رفتارهای سیاسی می زنند و این رفتارهای سیاسی نیز به نوبه خود موجب اخلال در اجرای عدالت در سازمان می شود و یا اینکه، این نتیجه گیری ها به دلیل آنکه خود به عنوان اطلاعات ورودی تصمیم گیری های کلیدی و یا دلیل اثبات طرح ها و برنامه های سازمانی مورداستفاده قرار می گیرند، منجر به تصویب و اجرای طرح های نادرستی می شوند که منجر به اتلاف منابع و توسعه بی عدالتی در سازمان می گردند. مهمترین عوامل موثر بر عدم موفقیت سازمان ها در تحقق عدالت را در مفاهیم ذیل، می توان جستجو و رصد کرد:

تعریف نشدن اهداف و استراتژیها بر محور عدالت: اگر فضای تحقق اهداف سازمان بدون مانع و بدون محدودیت در نظر گرفته شود، مدیریت چندان کار دشواری نخواهد بود، زیرا در عرصه های فاقد محدودیت، همواره می توان مدیر موفقی بود. در واقع اگر اهداف مادی، بدون هیچ پیش شرط یا الزامی، تعریف شوند، مدیریت سازمان برای نیل به آنها بسیار ساده تر از هنگامی است که تحقق اهداف، مشروط به رعایت رویه های عادلانه باشد، زیرا «از ظلم نتوان به عدالت رسید». بنابراین نوعی تعهد پذیرفته شده و الزام آور به عدالت، برای عدالت محور شدن رفتار و کردار مدیران، موضوعیت و اصالت دارد، یعنی رعایت عدالت باید جزئی از هدف و فراگرد نیل به هدف باشد تا عدالت رویه ای در سازمان محقق گردد. بنابراین باید در رسالتنامه، هدفنامه و شرح خط مشی ها و تصمیمات سازمان، تصریح شود که: «هرگونه تلاش برای نایل ساختن سازمان به اهدافش باید عادلانه و منصفانه باشد». بدین ترتیب، همه افراد سازمان باید باور داشته باشند که عدالت یکی از اصلی ترین و محوری ترین شاخص های ارزیابی و قضاوت درباره رفتار در سازمان است. در واقع یکی از موانع اصلی تحقق عدالت در سازمان ها ، عدالت محور نبودن اهداف آنهاست ، به ویژه تـــوجه به اینکه در بوروکراسی های ماشینی، بیشترین وجهِ همت و انرژی سازمان ها، به تحقق اهداف معطوف می شود. بنابراین اگر اهداف غیر عادلانه ترسیم شود تمامی تلاشهای سازمانی به سمت بی عدالتی خواهند بود. حتی اگر اهداف عادلانه نیز با بی عدالتی کسب شوند رفتارهایی در سازمان شایع و جاری می شوند که عدالت را تخطئه می کنند.

در واقع حتي اگر اهداف عادلانه نيز با بي عدالتي كسب شوند، رفتارهايي در سازمان شايع و جاري مي شوند كه مستمراً عدالت را تخطئه مي كنند. بدين ترتيب اهداف، استراتژيها، خط مشي ها و برنامه ها ضمن اثر گذاري بر فراگرد و روند طراحي ساختار سازمان، به رفتارهاي آن نيز سمت و سو مي دهند .

محیط و تأثیر آن بر رفتارهای عادلانه : محیط سازمان یکی از مهمترین منابعی است که برای تحقق عدالت ظرفیت سازی می کند یا عدالت سازمانی را تحت الشعاع خود قرار می دهد. آثار محیط گاهی به طور غیر مستقیم (از طریق تحولات ساختاری) و گاهی به طور مستقیم بر روند تحقق عدالت تأثیر می گذارند. برای مثال هنگامی که سطوح حقوق و دستمزد به تبع عرضه و تقاضا در بازار پایین می آید، اندکی افزایش حقوق کارکنان نسبت به بازار، موجب رضایت خاطر آنان می شود، در حالی که ممکن است این حقوق کفاف زندگی آنها را ندهد. قابل تأمل است در رویکرد حق مدار به عدالت سازمانی، حقوق یک شیفت کار صادقانه باید به رفع نیازهای زندگی کارکنان، و تأمین حداقل معیشت آنان بیانجامد . در حالی که محیط اقتضاء می کند، که مبلغی کمتر و بیشتر به افراد پرداخت شود. بنابراین واقعیت محیط تأثیر شگرفی بر ادراک عدالت در سازمان دارد و ممکن است به تحریف حقیقت بیانجامد .در مثال فوق ، حقيقت و حق مداري حكم مي كند كه حداقل حقوق پرداختي در ازاي يك شيفت كار ، به اندازه مايحتاج زندگي افراد باشد ، در حالي كه وا قعيت بشر ساخته يا تصادفي محيط اقتضاء مي كند كه مبلغي بيشتر يا كمتر (بر حسب سطح عرضه و تقاضاي هر نوع كار و مهارت ) به افراد پرداخت شود .

فناوری و عدالت سازمانی

فناوری نیز به طور غیر مستقیم از طریق تأثیر بر ساختار سازمانی، (شکل دهی روابط شغل و شاغل و ارتباطات درون سازمانی) و بازار کار، بر فراگرد تحقق عدالت سازمانی تأثیر می گذارد. تأثیر توسعه فناوری بر ساختار بازار کار، از دهه های قبل مورد توجه اقتصاددانان بوده، از حیث تأثیر بر اقتصاد کار، مورد تحلیل و ارزیابی قرار گرفته است. در ابتدا این تصور تقویت می شد که با توسعه فناوری نیاز به نیروی کار کاهش می یابد. ولی در بسیاری از موارد، واقعیت های ایجاد شده این تصور را تأ یید نمی کردند. بنابراین فناوری به دو نوع سرمایه اندوز و موثر بر افزایش اشتغال و کاراندوز و موثر بر کاهش اشتغال تقسیم شد.

ولی آثار نهایی فناوری بر سازمان به این حد ختم نشد. به طوری که به تدریج اهمیت فناوری بر اندازه، بافت محیط، ساخت زبان و فرهنگ و ارتباطات سازمانی نیز مورد توجه قرار گرفت. حتی ملاحظه شد که فناوری بر ساخت قدرت و سلسله مراتب اقتدار در سازمان موثر بوده، آن را تحت تأثیر قرار می دهد. به ویژه با توسعه فناوری اطلاعات، شبکه اقتدار تخصصی و حرفه ای جدیدی در سازمان ها شکل گرفت و متخصصان سخت افزار و نرم افزار از اهمیت و اقتدار بیشتری برخوردار شدند.

البته سطح این اقتدار ثابت نبوده، بر حسب سطح تخصص و میزان عرضه نیروی کار متخصص در قلمرو حرفه ای مورد نظر، متغیر بود. با این حال این اقتدار همچنان از اهمیت قابل توجهی برخوردار است، زیرا این متخصصان معمولاً در مشاغل حساسی قرار می گیرند و صرف نظر از ارزش کار، کارهای حساسی را بر عهده می گیرند. به طوری که عدم رضایت آنها و تمایل آنها به تخریب یا تهدید منافع سازمان، ممکن است به خسارتهای جبران ناپذیری برای سازمان منجر شود. در واقع روند و جهت توسعه فناوری بر ساختار سازمان ها، ساخت اقتدار و اهمیت نقش صاحبان تخصص های جدید در آنها اثر داشته، ممکن است موجب تغییر بسیاری از مفروضات موجود در سازمان ها شود و از اهمیت فوق العاده ای برخوردار است .

اندازه سازمان و امکان اجرای عدالت در آن: اندازه سازمان متغیری بسیار مهم است که هم از طریق تأثیر بر ساختار و بافت ارتباطات داخلی و خارجی سازمان و هم از طریق تأثیر بر رویه ها و روش ها و دامنه شمول قوانین و مقررات، بر تحقق عدالت سازمانی تأثیر دارد. هرچه اندازه سازمان کوچکتر باشد، تعریف عدالت بر حسب تنوع کمتر مشاغل و تعداد کمتر کارکنان، ساده تر خواهد بود. البته تحقق عدالت هیچگاه کار ساده ای نبوده و نیست. ولی به طور بدیهی هر چه مقدار و تنوع مشاغل، حرفه ها، وضعیت ها و شرایط در سازمان افزایش می یابد، بر مصداقها و موارد قابل قضاوت افزوده می شود و تطبیق نظریه عدالت و تعریف پذیرفته شده آن بر این موارد و مصداقها، دشوارتر خواهد شد .

برای مثال اگر همه کارکنان سازمان کاری شبیه به هم انجام دهند و میزان تلاش یکسانی داشته باشند، می توان به همه آنها حقوقی یکسان پرداخت کرد تا پاسخگوی رفع نیازهای آنان باشد. همچنین وقتی تعداد کارکنان یک سازمان کم باشد ولی هر یک کار متنوعی انجام دهند، می توان انتظار داشت که طرحی ساده، هرچند تمایز بخش، بتوانند شرایطی نسبتاً عادلانه را در مواجهه «سازمان با کارکنان» و «کارکنان با یکدیگر» فراهم¬آورد. بنابراین با افزایش اندازه احتمالی، تنوع و پیچیدگی افزایش می یابد و برقراری عدالت در میان تعداد فزون تر کارکنان، با سطوح متفاوت توان و تمایل و شرایط متفاوت اقتصادی و ساختهای متفاوت اقتدار تخصصی، دشوارتر می شود، زیرا بدین ترتیب تعداد متغیرهایی که باید محاسبه شوند، افزایش می یابد و مقایسه وضعیت ها و نسبت های آورده ها و دریافت های هر فرد در مقایسه با سایر افراد، دشوار می شود.

ساخت قدرت و کنترل و عدالت سازمانی : هر قدر تنوع افراد و گروههای قدرتمند موثر بر بافت سازمان بیشتر باشد، احتمالاً از سطح رفتارهای استبدادی کاسته شده، بر احتمال توسعه عدالت مراوده ای افزوده می شود. ساخت قدرت نیز هم به طور غیر مستقیم از طریق تأثیر بر ساختار و هم به طور مستقیم از طریق تأثیر بر مراودات اجتماعی افراد و گروهها بر روند تحقق عدالت سازمانی تأثیر دارد .

گروههای فشار و گروههای منفعتی و ذی نفوذ، تأثیر قابل توجهی بر روند و ساخت توزیع قدرت در سازمان دارند. در حالت مفروض اگر چنین گروههایی در سازمان وجود نداشته باشند، ساختار سازمان اقتدارگرا و استبدادی خواهد شد و قدرت در دستان مدیر متمرکز می شود، ولی اگر تعداد افراد تشیکل دهنده این گروهها در سازمان محدود باشد، تمرکز قدرت از دست یک نفر خارج شده، در دست یک یا چند گروه قرار می گیرد و استبداد گروهی با ویژگی هایی شبیه اشراف سالاری به وجود می آید. در حالیکه با تکثر گروههای قدرتمند، ساخت استبدادی به ساختهای منعطف تر، پاسخگوتر و دموکراتیک تر تبدیل می شود .

بدیهی است که در ساختهای دموکراتیک تر بر احتمال تسری عدالت مراوده ای افزوده می شود و موقعیت اعمال قدرت و اقتدار در میان افراد و گروه های بیشتری توزیع می گردد. توزیع قدرت همچنین بر ساخت زبان و توسعه فرهنگ عدالت پذیر در جامعه، تأثیری بسیار شگرف دارد .

فرهنگ و زبان

شاید فرهنگ را نیز بتوان در بافت محیط یا حتی ساخت قدرت و سیر شکل گیری شبکه های تودرتو تحلیل کرد. ولی با توجه به اهمیت فوق العاده زبان و سایر مولفه های فرهنگی، بهتر است که فرهنگ عدالت پذیر از سایر عوامل موثر بر توسعه عدالت در سازمان متمایز گردد. هرچه زبان و فرهنگ یک جامعه عدالت پذیرتر باشد، احتمال توسعه رفتارهای عادلانه در آن افزایش می یابد. اگر در سازمان از واژگان معرف متمایل به عدالت بیشتر استفاده شود و انتظارات افراد از همدیگر و از مسوولان سازمان، شفاف تر و صریح تر و مبتنی بر عدالت و جلوه های گوناگون آن بیان شود، احتمال بروز رفتارهای عادلانه و تصویب قوانین و مقررات عادلانه تر افزایش می یابد.

ضمن اینکه هرچه کارکنان و به طور کلی جمعیت شکل دهنده سازمان، از اقتدار زبان شناختی بیشتری برخوردار باشند، احتمال توسعه و تسری رفتارهای مودبانه تر و عادلانه تر افزایش می یابد. در واقع توسعه عدالت زبانشناختی و ترویج فرهنگ عدالت پذیر بر کلیه رفتارها و حالات و متغیرها و عوامل موثر بر عدالت سازمانی تأثیر می گذارد .

راه کارهای پیشنهادی جهت رعایت عدالت در سازمان توسط مدیر