مفهوم عدالت سازمانی چیست؟

درطول تاریخ یکی از آرزوهاي اساسی انسان اجراي عدالت و تحقق آن در جامعه بوده است . دراین خصوص مکتب­ها و اندیشه­هاي گوناگون بشري و الهی راه حل­هاي متفاوتی را براي تبین و استقرار آن پیشنهاد کرده­اند و برخی از صاحب­نظران، نظریۀ برابري را نظریۀ گسترش عدالت نام نهاده­اند، زیرا بر توزیع عادلانه درآمدها درمیان انسان­ها براي دستیابی به سطح بالایی از انگیزش تمرکز دارد. نظریۀ برابري تأکید می­کند که افراد همواره خود را در متن جامعه و در مقایسه با دیگران ارزیابی می­کنند، اگر افراد احساس کنند با آنها ناعادلانه برخورد شده است، برانگیخته می­شوند تا عدالت را درمیان خودشان برقرار سازند در نظریۀ برابري گفته می­شود، کارکنان و اعضاي سازمان خود را با دیگران مقایسه می­کنند. کارکنان میزان داده (برون­داد) خود را با بازدهی نسبت به دیگران مقایسه می­کنند. اگر آنان چنین بپندارند که نسبت متعلق به آنها با نسبت افراد مشابه خود برابر است درآن صورت می­گویند مساوات رعایت می­شود و اگر این نسبت­ها نابرابر باشد در آن­صورت در سازمان اجحاف می­شود. به­بیان دیگر عدل و انصاف رعایت نمی­شود. گسترش نقش نظریه برابري در تشریح نگرش­ها و رفتارهاي کارکنان در دهه منجر شد . عدالت در سازمان »به قلمرویی از پژوهش به نام عدالت در سازمان بیانگر ادراك کارکنان از برخوردهاي منصفانه در کار است که خود به شناسایی سه جزء متفاوت از عدالت در سازمان یعنی عدالت توزیعی، عدالت رویه­اي و عدالت مراوده­اي منجر گردید» عدالت توزیعی که بر درجه انصاف درك شده درخصوص توزیع و تخصیص پیامدها و ستاده­هاي سازمان در تعداد زیادي از مقایسه با عملکرد و آورده­هاي کارکنان اشاره دارد تحقیقات درمورد عدالت سازمانی به­طور تاریخی برتوزیع پرداخت­ها یا پاداش­هاي مرتبط با کار تمرکز می­نماید که از نظریه برابري و مبادلۀ اجتماعی آدامز منتج شده است.

در ادبيات سازمان و مديريت، واژه عدالت سازماني ابتدا توسط گرين برگ  به­كارگرفته شده است و به­نظر گرين برگ عدالت سازماني با ادراك كاركنان از انصاف­كاري در سازمان مرتبط است؛ وي اين اصطلاح را براي تشريح و تفسير نقش انصاف در محيط كاري به­كار مي­برد.

انواع عدالت سازمانی:

در تقسيم­بندي انواع عدالت سازماني، سه مفهوم عدالت توزيعي، عدالت رويه­اي، و عدالت مراوده­اي مطرح شده است.

عدالت توزيعي:عدالت توزيعي كه به نگرش­ها و تفكرات كاركنان درخصوص مناسب بودن ستاده­ها و دريافتي­هايشان اشاره دارد. تعداد زيادي از تحقيقات در مورد عدالت سازماني به­طور تاريخي بر توزيع پرداخت­ها و يا پاداش­هاي مرتبط با كار تمركز مي­نمايد. اما عدالت توزيعي صرفاً محدود به عادلانه بودن پرداخت­ها نيست، بلكه مجموعه گستردهاي از پيامدهاي سازماني ارتقا، پاداش­ها، تنبيه­ها، برنامه­هاي كاري، مزايا و ارزيابي­هاي عملكرد را در برمي­گيرد؛ به بياني ديگر، عدالت توزيعي به طيف گسترده­اي از نگرش­ها و انصاف ادراك شده درباره توزيع و تخصيص پيامدها و ستاده­هاي سازمان، درمقايسه با عملكرد و آورده­هاي كاركنان اشاره دارد.

 عدالت رويه­اي:عدالت رویه­ای درپی اثبات عدم توانایی نظریۀ برابري  دیگر مدل­هاي توزیعی در شرح عکس­العمل­هاي افراد به ادراکات آنها در زمینۀ رعایت عدالت مطرح شد. فلاگر و گرینبرگ، اولین محققانی بودند که بحث عدالت رویه­اي را براي محیط­هاي کاري این نوع از عدالت با برداشت استفاده کردند افراد از عادلانه بودن رویه­هاي جاري در تصمیم­گیري براي جبران خدماتشان نه با توزیع واقعی درآمدها سروکار دارد. به عبارتی عدالت رویه­اي به انصاف ادراك شده از رویه­ها و فرایندهایی که توسط آنها پیامدها تخصیص می­یابند، کشف مربوط می­شود کردند که انصاف درك­شده از رویه­هاي ارزیابی کارمندان، فارغ ازاین­که آیا نتیجه ارزیابی آنها مثبت بوده یا منفی، براي آنها بسیار مهم است.زیرا نه­تنها نتیجه انجام کار براي کارمندان مهم می­باشد بلکه آنها همچنین دربارة چگونگی انجام آن نیز حساس بوده و به آن توجه می­نمایند. به­عبارتی، عدالت رویه­اي بیان می­کند که فراگرد نیل افراد به نتایج عادلانه، باید عادلانه باشد؛ یعنی افراد حق ندارند و نباید بتوانند ازطریق روش­ها و فراگرده­اي غیرعادلانه تحقیقات نشان می­دهد به نتایج عادلانه دست یابند. رویه­ها زمانی منصفانه ادارك می­شوند که به­طور ثابت و بدون درنظر گرفتن منافع شخصی و برمبناي اطلاعات دقیق به کارگرفته شوند و علایق همه بخش­هاي سازمانی مشارکت کننده، درنظرگرفته شده و استانداردها و هنجارهاي اخلاقی نیز رعایت گردند. به­نظر لونتال شش قانون وجود دارد که درصورت پیروي از آنها، رویه­هاي حاصل عادلانه­تر خواهند بود.

قانون ثبات: که به ثابت بودن رویه­هاي تخصیص براي همه افراد درطی زمان دلالت دارد؛

قانون جلوگیري از تعصب و غرض ورزي: که به جلوگیري از دخیل کردن منافع شخصی تصمیم گیرندگان درطول فرایند تخصیص اشاره دارد؛

قانون درستی: اشاره به سودمندي اطلاعات مورد استفاده در فرایند تخصیص دارد؛

قانون قابلیت تصحیح: اشاره دارد به این­که باید فرصت تغییر یک تصمیم غیرمنصفانه در فرایند توزیع وجود داشته باشد؛

قانون نمایندگی: بیان می­کند که نیازها، ارزش­ها و چشم­اندازهاي همه بخش­هاي متأثر باید توسط فرایند توزیع درنظر گرفته شود؛

قانون اخلاقی: بیان می­کند که فرایند تخصیص باید با ارزش­هاي اخلاقی و وجدانی ادراك­کننده سازگار باشد؛

عدالت مراوده­اي بر ادراکات افراد از کیفیت رفتارهاي بین­شخصی درطول اجراي رویه­ها تمرکز می­کند. این مفهوم از گزارش­هاي­کارکنان دربارة برخوردهاي غیرمنصفانه که اغلب مواقع بررفتارهاي بین­فردي متمرکز می­شد تا عوامل ساختاري، مشتق شده است. عدالت مراوده­اي شامل روشی است که عدالت سازمانی توسط سرپرستان به زیردستان منتقل می­شود.عدالت مراوده­ای دال براین مطلب است که کلیۀ مراودات و تعاملات افراد در مسیر نیل به نتایج عادلانه، باید عادلانه باشد؛ یعنی افراد حق ندارند درمسیر نیل به اهداف عادلانه، مراوداتی غیرعادلانه را بین خود و دیگران رقم بزنند. این نوع از عدالت مرتبط با جنبه هاي فرایند ارتباطات(همچون ادب، صداقت و احترام) بین فرستنده و گیرنده عدالت است. به­دلیل این­که توسط رفتار مدیریت تعیین می­شود، به­نظر می­رسد این نوع عدالت با واکنش­هاي شناختی، احساسی و رفتاري نسبت به مدیریت یا به­عبارت­دیگر سرپرست که همان مرجع عدالت است، مرتبط باشد. بنابراین زمانی­که یک کارمند بی­عدالتی مراوده­اي را درك می­نماید، پیش­بینی می­شود که به احتمال زیاد این کارمند نسبت به سرپرست خود واکنش منفی نشان دهد، به­جاي این­که نسبت به کل سازمان چنین واکنشی نشان دهد.

عدالت مراوده­اي:نهايتاً عدالت مراوده­اي، برمبناي انصاف ادراك شده از ارتباطات بين­شخصي مرتبط با رويه­هاي سازماني و كيفيت ارتباطات بين­شخصي تعريف مي­شود. اين نوع عدالت سازماني، منصفانه بودن رفتار تصميم­گيرندگان را در فراگرد تصميم­گيري سازماني مد نظر قرار مي­دهد. عدالت مراوده­اي بر رفتار سرپرستان و نقش آن­ها در رعايت عدالت سازماني متمركز است و به­طور مفهومي مشابه با كيفيت غيررسمي رفتار است؛ درحالي­كه عدالت رويه­اي به­طور مفهومي مشابه با تصميم­گيري رسمي است.

عدالت اطلاعاتي :  دال براين­كه توزيع اطلاعات درباره رويه­ها، مراودات و توزيـع نتـايج بايـد عادلانه باشد؛ با تأكيد بر این­که امروزه، اطلاعات يكي از پرارج­ترين سرمايه­هاي موجود بـراي توسـعه سرمايه­هاي انساني و اقتصادي است.

عدالت احساسي :دال براین­که در فراگرد نيل به عدالت بايد جوانب امر به­گونه­اي محاسبه شـود كه دستاورد احساسي افراد به ويژه از حيث احترام و حرمت و حتي شهرت برابر، عادلانـه باشـد؛ يعنـي فراگرد توسعه عدالت نبايد به­گونه اي طراحي شود كه براي يكي حرمت و احتـرام و شـهرتي بـيش از ديگران فراهم آورد.

عدالت مشاهده­اي:دال براین­که فراگرد نيل به عدالت و توزيع نتـايج و احـساسات، و ماهيـت رفتارها و مراودات انساني و سيستمي در سازمان، بايد احساس عادلانه­اي را در مشاهده­كننده بيرونـي ايجاد نمايد و توسعه دهد؛ به­طوري كه قضاوت احساسي فرد از وضعيت عادلانه بوده، موجـب تـرويج عدالت در سازمان شود و سرمايه­هاي انـساني و اجتمـاعي سـازمان را بـه توسـعه عـدالت برانگيزانـد.

عدالت زبان­شناختي : دال براین­که ساخت زبان و ماهيت مراودات افراد در داخل سـازمان و در سطوح گوناگون آن بايد عادلانه بوده، رفتارهايي عادلانه را درميان آنـان تـرويج نماينـد. دراين بعد ازعدالت، برجنبه­هاي زباني مـراودات تاكيـد شـده، نوع واژگـان و اصـطلاحات متداول بين افراد مدنظر قرار مي­گيرد واژگاني كه ممكن است علي­رغـم تـداول و پذيرفتـه­شـدگي در جامعه سازماني، موجد نوعي تبعيض و نابرابري در اعماق فرهنگ جامعه باشد. ضمن این­که عدالت بايد به توزيع فرصت­هاي برابر و موقعيت­هاي اجتماعي عادلانه در همه عرصه­هـاي اجتماعي، منجر شود؛ يعني همگام با توسعه عدالت اقتصادي، توسعه عدالت در توزيع فرصت­هاي سياسي و فرهنگي نيز ضرورت دارد.

بنابراين نظريه عدالت بايد نظريه­اي جامع و فراگير باشد و بتواند جزئيـات رفتارهـا و مـراوده­هـاي گوناگون سازمان و افراد، «مديران و كاركنان»، «همكاران با يكـديگر»، «افـراد و اربـاب رجـوع سازمان و محيط و خرده سيستم­هاي فعال در آن»، و به ويژه «سازمان و حكومت» را تعريف نمايد.

ساختار سازمان عدالت­گرا

 اگر نحوه تعريف و شيوه تجزيه و تحليل ساختار از ديدگاه رابينز مدنظر قرار گيرد، مي­توان ادعا كرد كه ساختار با سه بعد محتوايي و پنج عامل الزام­آور سرو كار دارد. ابعاد محتوايي ساختار عبارتند از تمركـز، رسـميت و پيچيـدگي و عوامـل الـزام­آور آن عبارتنـد از اهداف استراتژي ها، محيط، فناوري، اندازه و صاحبان قدرت و كنترل. بدين ترتيب بايد بتوان به گونه­اي نظريه تدوين شده درباره عدالت را تفسير كرد كه درباره مختصات هريك از اين ابعاد، تعريفي داشته باشد. درهمين امتداد، نظريه عدالت بايد بتواند مراتب تمركز را به­گونه­اي تعريف نمايد كه امكان نيـل بـه رفتارهاي عادلانه را تسهيل كند؛ يعني تمركز بايد هم در خدمت اهداف سازمان و هم در خدمت تحقق عدالت باشد. مراتب پيچيدگي مورد نياز نيز بايد با رويكردي عادلانه تعيين شود. پيچيدگي ساختار به شـدت بـر هزينه­هاي اداري سازمان مي­افزايد، اگر عدالت برقرار گـرفتن هـرشـي در جـاي خـود دلالت داشته باشد، نظريه عدالت بايـد مـشخص كند كه هر سازمان تا چه حد مي­تواند بر مراتب پيچيدگي خود بيفزايد يا از آن بكاهد و در عـين حـال متعهد به عدل باقي بماند. رسميت نيز با عدالت ارتباط دارد. رعايت عدالت در تعريف حد مطلـوب رسـميت سـازمان بـسيار قابل تأمل است. عدالت در تعريف رسميت بايد به گونه­اي مدنظر قرار گيـرد كـه از هـرگونـه اسـتفاده ابزاري از قوانين، مقررات و اسناد و مدارك اجتناب شود. ملاحظه مي­شود كه نحوه تحقق عدالت در ابعاد محتوايي ساختار، به ويژه با مفهوم عـدالت رويـه­اي ارتباط مي­يابد. با اين مقدمه مي­توان مهمترين عوامل مؤثر بر عدم موفقيت سازمان­ها در تحقـق عـدالت را در پرتـو مفاهيم ذيل، رصد كرد.

تعريف نشدن اهداف و استراتژي­ها بر محور عدالت

 اگر فضاي تحقق اهداف سازمان بدون مانع و بدون محدوديت درنظر گرفته شود، مـديريت چنـدان كار دشواري نخواهد بود؛ زيرا در عرصه­هاي فاقد محدوديت، همواره مي­توان مدير موفقي بود. درواقع اگر اهداف مادي، بدون هيچ پيش شرط يا الزامي، تعريف شوند، مديريت سازمان براي نيـل به آنها بسيار ساده­تر از هنگامي است كه تحقق اهداف، مشروط به رعايت رويه­هاي عادلانه باشد! زيرا از ظلم نتوان به عدالت رسيد». بنابراين نوعي تعهد پذيرفته شده و الزام­آور به عدالت، بـراي عـدالت­محـور شـدن رفتـار و كـردار مديران، موضوعيت و اصالت دارد؛ يعني رعايت عدالت بايد جزئي از هدف و فراگرد نيل به هدف باشد تا عدالت رويه­اي در سازمان محقق گردد. بنابراين بايد در رسالتنامه، هدفنامه و شرح خط­مشي­ها و تصميمات سازمان، تصريح شود كه: هرگونه تلاش براي نايل ساختن سازمان به اهدافش بايد عادلانه و منصفانه باشد. بدين ترتيب، همه افراد سازمان بايد باور داشته باشند كه عدالت يكي از اصلي­ترين و محـوريتـرين شاخص­هاي ارزيابي و قضاوت درباره رفتار در سازمان است. درواقع يكي از موانع اصلي تحقق عدالت در سازمان­ها، عدالت محور نبودن اهداف آنهاست؛ به­ويژه توجه به­این که در بوروكراسي­هاي ماشيني، بيشترين وجه همـت و انـرژي سـازمان­ها، بـه تحقـق اهـداف معطوف مي­شود. بنابراين، اگر طريق تحقق اهداف، به صورتي غيرعادلانه ترسيم شود، ناگزير بيشترين وجوه همت و تلاش­هاي سازماني، معطوف به بي­عدالتي خواهند بود. درواقع حتي اگر اهداف عادلانه نيز با بي­عدالتي كسب شوند، رفتارهايي در سازمان شايع و جـاري مي­شوند كه مستمراً عدالت را تخطئه مي­كنند. بدين ترتيب اهداف، استراتژي­ها، خط­مشي­هـا و برنامـه­هـا ضمن اثرگذاري بر فراگرد و روند طراحي ساختار سازمان، به رفتارهاي آن نيز سمت­و سو مي­دهند.

محيط و تأثير آن بر رفتارهاي عادلانه

 درست يا نادرست، محيط سازمان يكي از مهمترين منـابعي اسـت كـه بـراي تحقـق عـدالت در آن ظرفيت­سازي مي­كند يا عدالت سازماني را تحت­الشعاع خود قرار مي­دهد. آثار محيط گاهي به­طور غيرمستقيم(از طريق تحولات ساختاري)و گاهي بـه­طـور مـستقيم، بـرروند تحقق عدالت تأثير مي­گذارند؛ براي مثال هنگامي كه سطح حقوق و دستمزد به تبع عرضه و تقاضا در بازار پايين مي­آيد، اندكي افزايش حقوق كاركنان نـسبت بـه بـازار، موجـب رضـايت خـاطر آنـان مي­شود، درحالي­كه ممكن است اين حقوق كفاف زندگي آنها را ندهد. قابل تأمل است در رويكرد حق مدار به عدالت سازماني، حقوق يك شيفت كار صادقانه بايد به رفع نيازهاي زندگي كاركنان، و تأمين حداقل معيشت آنان بيانجامد .

بنابراين واقعيت محيط تأثير شگرفي بر ادراك عدالت در سازمان دارد و ممكن اسـت بـه تحريـف حقيقت بيانجامد. در مثال فوق، حقيقت و حق­مداري حكم مي­كند كه حداقل حقوق پرداختـي درازاي يك شيفت كار، به­اندازه مايحتاج زندگي افراد باشد، درحالي­كه وا قعيت بشرساخته يا تصادفي محـيط اقتضاء مي­كند كه مبلغي بيشتر يا كمتر (بر حسب سطح عرضه و تقاضاي هر نوع كار و مهارت) به افراد پرداخت شود.

فناوري و عدالت سازماني

فناوري نيز به­طور غيرمستقيم از طريق تأثير بر ساختار سازماني، (شكل­دهي روابط شغل و شـاغل و ارتباطات درون­سازماني) و بازاركار، بر فراگرد تحقق عدالت سازماني تـأثير مـي­گـذارد تأثير توسعه فناوري بر ساختار بازاركار، از دهه­ها قبل مورد توجه اقتصاددانان بوده، از حيث تأثير بر اقتصاد كار، مورد تحليل و ارزيابي قرار گرفته است؛ در ابتدا اين تصور تقويت مي­شد كه بـا توسـعه فناوري نياز به نيروي كار كاهش مي­يابد. ولي در بسياري از موارد، واقعيت­هاي ايجاد شده اين تـصور را تاييد نمي­كردند؛ بنابراين فناوري به دو نوع سرمايه­اندوز و مؤثر بر افزايش اشتغال و كاراندوز و مؤثر بركاهش اشتغال تقسيم شد. ولي آثار نهايي فناوري بر سازمان به اين حد ختم نشد. به­طوري كه به تدريج اهميت تأثير فنـاوري بر اندازه، بافت محيط، ساخت زبان، و فرهنگ و ارتباطات سازماني نيز مورد توجه قرار گرفـت؛ حتـي ملاحظه شد كه فناوري بر ساخت قدرت و سلسله مراتب اقتدار در سازمان مـؤثر بـوده، آن را تحـت تأثير قرار مي­دهد؛ به­ويژه با توسعه فناوري اطلاعات، شبكه اقتـدار تخصـصي و حرفـه­اي جديـدي در سازمان­ها شكل گرفت و متخصصان سخت­افزار و نرم­افزار از اهميت و اقتدار بيشتري برخوردار شدند؛ البته سطح اين اقتدار ثابت نبوده، برحسب سطح تخصص و ميزان عرضـه نيـروي كـار متخـصص درقلمرو حرفه­اي موردنظر، متغير بود؛ بااين­حال اين اقتدار همچنان از اهميت قابـل تـوجهي برخـوردار است؛ زيرا اين متخصصان معمولا در مشاغل حساسي قرار مي­گيرند و صرف­نظر از ارزش كار، كارهـاي حساسي را بر عهده مي­گيرند؛ به­طوري كه عدم رضايت آنها و تمايل آنها به تخريب يـا تهديـد منـافع سازمان، ممكن است به خسارت­هاي جبران­ناپذيري براي سازمان منجر شود. درواقع روند و جهت توسعه فناوري بر ساختار سازمان­ها، ساخت اقتدار، و اهميت نقـش صـاحبان تخصص­هاي جديد در آنها اثر داشته، ممكن اسـت موجـب تغييـر بـسياري از مفروضـات موجـود در سازمان­ها شود. البته اين آثار را مي­توان به مثابه يكي از آثار محيطي تحليل كرد، ولي اهميت فناوري به حدي است كه مي­توان آن را به تنهايي به مثابه يك عامل تمايز محيطي ديگر فرض كـرد و جـدا از سـاير عوامـل محيطي در نظر گرفت.

اندازه سازمان و امكان اجراي عدالت در آن

 كه اندازه سازمان متغيري بسيار مهم است كه هم از طريـق تـأثير بـر سـاختار و بافـت ارتباطـات داخلي و خارجي سازمان، و هم از طريق تأثير بر رويه­ها و روش­ها و دامنه شمول قوانين و مقررات، بر تحقق عدالت سازماني تأثير دارد. هرچه اندازه سازمان كوچكتر باشد، تعريف عدالت برحـسب تنـوع كمتـر مـشاغل و تعـداد كمتـر كاركنان، ساده­تر خواهد بود. البته تحقق عدالت هيچگاه كار ساده­اي نبوده و نيست؛ ولي به­طور بـديهي هرچه مقدار و تنوع مشاغل، حرفه­ها، وضعيت­ها و شرايط در سازمان افزايش مي­يابد، بـر مـصداق­ها و موارد قابل قضاوت افزوده مي­شود و تطبيق نظريه عدالت و تعريف پذيرفته شـده آن بـرايـن مـوارد و مصداق­ها، دشوارتر خواهد شد. براي مثال اگر همه كاركنان سازمان كاري شبيه بـه هـم انجـام دهنـد و ميزان تلاش يكساني داشته باشند، مي­توان به همه آنها حقوقي يكسان پرداخت كرد تا پاسخگوي رفـع نيازهاي آنان باشد. همچنين وقتي تعداد كاركنان يك سـازمان كـم باشـد ولـي هر يـك كـار متنـوعي انجام دهند، مي­توان انتظار داشت كه طرحي ساده، هرچند تمايزبخش، بتواند شرايطي نسبتاً عادلانـه را در مواجهه «سازمان با كاركنان» و «كاركنان با يكديگر»، فراهم آورد. بنابراين با افزايش اندازه احتمالي، تنوع و پيچيدگي افزايش مي­يابد و برقراري عدالت درميان تعداد فزونتر كاركنان، با سطوح متفاوت توان و تمايل و شرايط متفاوت اقتصادي و ساخت­هاي متفاوت اقتدار تخصصي، دشوارتر مي­شود؛ زيرا بدين­ترتيب تعداد متغيرهايي كه بايد محاسبه شوند، افزايش مي­يابد و مقايسه وضعيت­ها و نسبت­هاي «آورده­ها و دريافت­هاي هر فرد» در مقايسه با ساير افراد، دشوار مي­شود. زيرا اين مهم در مرحله اول، مستلزم جمع­آوري مستمر اطلاعات و داده­ها دربـاره افـراد گونـاگون، وضعيت بازار كار آنها، سطح تخصص آنها، ميزان تلاش آنها، وضـعيت زنـدگي آنهـا و نظـاير آن، و در مرحله بعدي، مستلزم مقايسه وضعيت هر يك از افراد، با نيروهاي داخلي و خـارجي سـازمان خواهـد بود.

ساخت قدرت و كنترل، و عدالت سازماني

هرچه تنوع افراد و گروه هاي قدرتمند مؤثر بر بافت سازمان بيشتر باشد، احتمالاً از سطح رفتارهاي استبدادي كاسته شده، بر احتمال توسعه عدالت مراودهاي افزوده مي­شود. ساخت قدرت نيز هم به طـور غيرمستقيم از طريق تأثير بر ساختار و هم به­طور مستقيم از طريق تأثير بر مراودات اجتماعي افـراد و گروه­ها برروند تحقق عدالت سازماني تأثير دارد.گروه­هاي فشار، و گروه­هاي منفعتي و ذي­نفوذ، تأثير قابل توجهي برروند و سـاخت توزيـع قـدرت در سازمان دارند. در حالت مفروض اگر چنين گروه­هـايي در سـازمان وجـود نداشـته باشـند، سـاختار سازمان اقتدارگرا و استبدادي خواهد شد و قدرت در دستان مدير متمركز مي­شود، ولي اگر تعداد افـراد تشكيل­دهنده اين گروه­ها در سازمان محدود باشد­، تمركز قدرت از دست يـك نفـر خـارج شـده، در دست يك يا چند گروه قرار مي­گيرد و استبداد گروهي با ويژگي­هايي شبيه اشراف سـالاري بـه وجـود مي­آيد. در حالي­كه با تكثر گروه­هاي قدرتمند، ساخت استبدادي به ساخت­هاي منعطف­تر، پاسخگوتر و دموكراتيك­تر تبديل مي­شود. البته گاهي نيز شبكه­هاي تودرتوي اليگارشيك شكل مي­گيرند! در ايـن حالت، روند توسعه و تكثر گروه­ها مصنوعي بوده، براساس طرحي براي سلطه پنهاني شكل مـي­گيـرد  بديهي است كه در ساخت­هاي دموكراتيك­تر بر احتمال تسري عدالت مراوده­اي افزوده مي­شود و موقعيت اعمال قدرت و اقتدار درميان افراد و گروه­هاي بيشتري توزيع مي­گردد. توزيع قدرت همچنين بر ساخت زبان و توسعه فرهنگ عدالت­پذير در جامعه، تأثيري بسيار شگرف دارد.

فرهنگ و زبان

 شايد فرهنگ را نيز بتوان دربافت محيط يا حتي ساخت قدرت و سير شكل­گيري شبكه­هاي تـودرتوي اليگارشيك تحليل كرد. ولي با توجه به اهميت فوق­العاده زبان و ساير مؤلفه­هاي فرهنگـي، بهتـر است كه فرهنگ عدالت­پذير از ساير عوامل مؤثر بر توسعه عدالت در سازمان متمايز گردد.هرچه زبان و فرهنگ يك جامعه عدالت­پذيرتر باشد، احتمال توسعه رفتارهاي عادلانه در آن افزايش مي­يابد. اگر در سازمان از واژگان معرف متمايل به عدالت بيشتر استفاده شود و انتظارات افراد از همديگر و از مسئولان سازمان، شفاف­تر و صريح­تر و مبتني بر عدالت و جلوه­هاي گوناگون آن بيان شود، احتمال بروز رفتارهاي عادلانه و تصويب قوانين و مقررات عادلانه­تر افزايش مي­يابد. ضمن این­که هر چه كاركنان و به طوركلي جمعيت شكل­دهنده سازمان، از اقتدار زبان­شناختي بيشتري برخوردار باشند، احتمال توسعه و تسري رفتارهاي مؤدبانه­تر و عادلانه­تر افزايش مي­يابد. درواقع توسعه عدالت زبان­شناختي و ترويج فرهنگ عدالت­پذير بر كليه رفتارها و حالات و متغيرها و عوامل مؤثر بر عدالت سازماني تأثير مي­گذارد.

منبع

 جربزه دار، بیتا(1394) ، اثر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی با اثر میانجی گری تعهد شغلی، پایان نامه کارشناسی ارشد، مدیریت اجرایی، دانشگاه آزاد اسلامي

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید