« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »مفهوم جو سازمانی چیست؟
یكی دیگر از مفاهیم مرتبط با فرهنگ سازمان جو سازمان است. فضا یك ابزار ذهنی برای پی بردن به پویاییهای یك سازمان است. جو یا فضای سازمانی میزان برآورده شدن خواسته‌های افراد را در سازمان می‌سنجد.كیت دیویس نیز فضای سازمانی را چنین تعریف می‌كند: فضا یا جو سازمانی، پیرامون انسانی است كه در آن كاركنان یك سازمان به كار خود می‌پردازند. به‌طوری‌كه فضای سازمانی می‌تواند بر انگیزش، كاركرد، خشنودی شغل اثر بگذارد. فضای سازمانی از راه پدید آوردن انتظاراتی كه كاركنان برای رفتارهای مختلف نیاز دارند به این مقصد دست می‌یابد. كاركنان سازمان بر پایه ادراكی كه از فضای سازمان دارند متوقع خواهند بود از نوعی پاداشها، خشنودیها و ناكامیها بهره‌مند شوند.
در توصیف جو سازمانی فیدلر و شمرز تأكیدشان بیشتر بر جنبه‌های فردی بوده است و جزئیات آن را چنین شرح داده‌اند: درجۀ حمایت مدیریت، توجه به كاركنان جدید و تعارض بین بخشهای سازمان و دیگران جو سازمان را به شكلی تعریف كرده‌اند كه محدودیتهای سازمانی، كاغذبازی اداری، درجۀ آزادی كاركنان در تصمیم‌گیری، نوع پاداش، ریسك‌پذیری و حمایت را در بر می‌گیرد.
در مطالعۀ فضا (جو) سازمانی احساسات و ادراكات كاركنان در موارد زیر مورد بررسی قرار می‌گیرد:
- ساختار: احساسی كه كاركنان در مورد قید و بندهای گروه، میزان مقررات، قانونمندی و رویه‌های موجود در سازمان دارند.
- پاسخگویی: احساسی در مورد خودكنترلی و نداشتن كنترل مجدد در مورد همۀ وظایف محوله به افراد.
- پاداش: احساس ناشی از دریافت پاداش برای انجام كار خوب با تأكید بر پاداشهای مثبت به جای تنبیهات رایج در سازمان.
- خطرپذیری: میزان خطرپذیری و تهور در شغل و تأكید بر ریسكهای محاسبه‌شده.
- صمیمیت: احساس خوبی كه بین اعضای سازمان رایج است.
- حمایت: تأكید و پشتیبانی دوجانبه از بالا به پایین و از پایین به بالا.
- استانداردها: درك اهمیت صریح بودن اهداف و تأكید بر انجام كار خوب.
- تضاد: احساس میزان پذیرش عقاید مختلف توسط كاركنان و مدیران و میزان تأكید موجود بر غیر قابل حل دانستن مشكلات به جای رفع آنها.
- هویت: احساس تعلق به سازمان و اینكه عضو باارزش به حساب آوردن در انجام كار تیمی.
پژوهشگر دیگری شش بعد سازمانی را برای مطالعه فضای سازمانی عنوان می‌كند: روشنی در كار، تعهد و دلبستگی، معیارهای كار، احساس مسئولیت، قدرشناسی و كار در گروه.همان‌طوری كه قبلاً اشاره شد فرهنگ سازمان و جو سازمانی از مفاهیم مرتبط با یكدیگر هستند. این دو مفهوم در نظریه‌های X و y كه توسط داگلاس، مك گری‌گور بیان شده به‌خوبی قابل تفكیك هستند. در نظریه X كاركنان به‌عنوان افرادی تنبل كه نیاز به كنترل شدید هستند مطرح می‌شوند. درحالی‌كه در نظریۀ Y افراد سخت‌كوش و به كارشان علاقمند هستند به رشد آنان توجه می‌شود كه همین امر منجر به افزایش انگیزش، استقلال و خودهدایتی می‌شود. حال اگر تعداد زیادی از افراد با ارزشهای نظریۀY به سازمانی وارد شوند كه ارزشهای نظریه X در آن حاكم است مشكل جوی در سازمان به وجود می‌آید.
این مشكل ناشی از این است كه كاركنان در ارزش فرهنگی مسلط بر سازمان با هم شریك نیستند. بنابراین جو سازمانی از طریق مواجه فرد با فرهنگ موجود در سازمان به این پدیده مرتبط می‌شود. بر پایۀ مطالعات صورت گرفته، عوامل تعیین‌كنندۀ فضای فرهنگ سازمانی عبارتند از:نظامهای مدیریت، رفتار فردی و ارزشها و هنجارهای گروه كار و پیامدهای آن برانگیختن و انگیزش، تندرستی كاركنان و نگهداری آنان در سازمان و بالاخره عملكرد سازمانی است.
هنگامی که از جو صحبت می شود، افراد عادی تصویری از جو زمین که همچون هاله ای تمام وجوه زندگی آنها را احاطه کرده است، به یاد می آورند. در گفتگوهای روزانه در سازمانها و نهادها، واژه های جو متشنج، جو مسموم، جو ناآرام و … بارها به کار برده می شود. حال این که کمتر به مفاهیم علمی آن توجه می شود و روشهای شناخت آن نیز کمتر مورد تحقیق قرار می گیرد. از نظر لغوی جو عبارت است از « اطراف و یا آنچه که بر چیز دیگری احاطه دارد ( فضا، مابین زمین و آسمان ) ».
« هوى و ميسكل » جو يا اقليم سازمانى را در يك مدرسه، چنين تعريف مىكنند: « جو يا اقليم سازمانى، اصطلاح وسيعى است كه به ادراك معلمان ازمحيط عمومى كار در مدرسه اطلاق شده و متاثر از سازمان رسمى، غير رسمى،شخصيت افراد ورهبرى سازمانى است. »از نظر « ليتوين » و« روبرت استرينج ر» جو سازمانى چنين است: « ادراكاتىكه فرد از نوع سازمانى كه در آن كار مىكند دارد و احساس او به سازمان برحسبابعادى مانند استقلال، ساختار سازمانى، پاداش، ملاحظه كاريها، صميميت و حمايت و صراحت. »« علاقه بند » جو سازمانى را به كيفيت درونى سازمان، آنگونه كه اعضاى سازمان اين كيفيت را تجربه و ادراك مىكنند تعبير مىكند.
« هالپین و کرافت » در تعریف جو سازمانی می گویند: « ویژگی های درونی که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز ساخته و روی رفتار افراد آن تاثیر می گذارد، جو سازمانی نامیده می شود. این جو سازمانی به وسیله ادراکات کارکنان و توصیف های آنان از ویژگی های درونی سازمان سنجیده می شود.» به طور کلی صاحب نظران هر کدام تعاریف متعددی از جو بیان داشته اند، ولی نکته ای که در اکثر تعاریف آنها مشترک است، آن است که جو سازمانی بر اساس ادراک کارکنان از محیط سازمان سنجیده می شود.
تعاریف نظریه پردازان از جو سازمانی:
| محقق | سال | تعریف | ردیف |
| داکرت | 2004 | آشکار شدن شیوه‌ها و الگوهای زیربنایی که در پیش فرض‌ها، مصادیق و اعتقادات نهفته است و فرهنگ را می‌سازد | 1 |
| فلمینگ | 2002 | جو سازمانی نمایی از ویژگی‌های ظاهری فرهنگ است که از ادراکات و نگرش‌های کارکنان ناشی می‌شود | 2 |
| پاول و باترفیلد | 1978 | جو سازمانی بیانگر ویژگی‌های سازمانی است که افراد آن را به صورت کل نگر درک می‌کنند | 3 |
| برین | 1974 | جو سازمانی را به منزله شخصیت سازمان معرفی کرده‌اند. جو سازمان شیوه برخورد اعضا با سازمان است. | 4 |
| بولدن | 1992 | جو سازمانی محیطی است که افراد در آن کار می‌کنند و منعکس کننده نگرش کارکنان و سبک مدیریت سازمان است | 5 |
| چاندان | 1995 | جو سازمانی منعکس کننده نگرش افراد از سازمانی است که نسبت به آن احساس دلبستگی می‌کنند و مجموعه‌ای از ویژگی و عامل‌هایی است که توسط کارکنان سازمان وجود دارد و به عنوان نیروی اصلی در تعیین رفتار کارکنان مؤثر است. | 6 |
| فرنچ | 1986 | جو سازمانی مجموعه نسبتاً پایدار از ادراکات اعضای سازمان در مورد ویژگی‌های فرهنگ سازمان است. این ادراک بر احساس، نگرش و رفتار افراد در محل کار تأثیر می‌گذارد | 7 |
| میرکمالی | 1373 | جو سازمانی عبارت است از مجموعه‌ای از حالات، خصوصیات یا ویژگی‌های حاکم بر یک سازمان که آن را گرم، سرد، قابل اعتماد، غیرقابل اعتماد، ترس‌آور یا اطمینان بخش، تسهیل کننده یا بازدارنده می‌سازد و از عواملی نظیر رضایت شغلی، شخصیت، رفتار، سوابق، نوع مدیریت، فرهنگ سازمانی روحیه، انگیزش، ساختار، تکنولوژی و غیره به وجود می‌آید و سبب تمایز دو سازمان مشابه از هم می‌شود | 8 |
تفاوت سازمان ها منحصرا به وضعيت فيزيکي ساختمان، کميت و کيفيت منابع انساني و مادي موجود در آنها محدود نمي شود. هر سازمان داراي فرهنگ، آداب و رسوم، ارزش ها، هنجارها و روش هاي عمل مخصوص و نسبتا پايداري است که شيوه رفتار آنها را براساس ويژگي ها مي توان پيش بيني کرد. اين فرهنگ يا خصوصيت که به ما اجازه مي دهد يک سازمان را از سازمان ديگر متفاوت بدانيم، جو سازماني نام گرفته است.مطالعه زمينه هاي اجتماعي رفتار انسان، در دهه هاي 1930 و 1940 با تحقيقات کرت لوين آغاز شده است. لوين معتقد بود که رفتار انسان تابع عامل شخصيت يا نيازهاي فردي با نيروهاي رواني و اجتماعي محيط فرد است. از اين رو توجه به توصيف و تحليل محيط به عنوان ميدان هاي نيروهايي که رفتار انسان را تحت تاثير قرار مي دهند، حايز اهميت است. حاصل اين اعتنا در محيط هاي سازماني، مطالعات پيرامون جو سازماني و مفاهيمي نظير آن است .
کمپل و همکارانش درباره جو سازماني اظهار مي دارند که جو سازماني شيوه برخورد سازمان را با اعضاء را نشان مي دهد و بنابراين مي توان آن را شخصيت سازمان فرض کرد. مکنزي نيز پيرامون محيط سازماني بيان مي دارد که جو سازماني بطور کلي مي تواند به عنوان منبعي براي کارايي کارکنان که در آن محيط کار مي کنند در نظر گرفته شود .جو سازماني عبارتست از مجموعه اي از حالات، خصوصيات يا ويژگيهاي حاکم بر يک سازمان که آن را گرم، سرد، قابل اعتماد، غير قابل اعتماد، ترس آور و يا اطمينان بخش، تسهيل کننده يا بازدارنده مي سازد سبب تمايز دو سازمان مشابه از هم مي شود .
مؤلفه های جو سازمانی
جو سازماني شامل هشت مولفه است. برای اندازه گيري تعاملات اجتماعي کارمند – کارمند، از چهار مقياس زير استفاده مي شود:
روحيه گروهي که به روحيه اي اشاره دارد که در نتيجه احساس انجام وظيفه و ارضاء نيازهاي اجتماعي رشد مي کند .مزاحمت به وضعيتي اشاره مي کند که در آن کارکنان احساس مي کنند که طرز اداره سازمان، مشکلاتي براي آنها به وجود مي آورد. مدير، کاغذبازي، شرايط کميته اي، وظايف راهوار و ديگر درخواست هايي که در مسئوليت هاي کارکنان مداخله مي کنند که به نظر کارکنان مشغله هاي غيرضروري هستند به آنان تحميل مي نمايد .
صميميت به لذت بردن کارکنان از روابط گرم ودوستانه با يکديگر اطلاق مي شود.اين بعد، رضايت از نيازهاي اجتماعي را مي رساند که لزوما به انجام وظيفه مرتبط نيست .بي علاقگي به وضعيتي اشاره مي کند که کارکنان طبق دستور عمل مي کنند و از اين رو، انجام وظيفه از سوي آنان بيشتر به منظور رفع تکليف است نه از روي تعهد و علاقه شخصي.
برای اندازه گيري تعاملات اجتماعي کارمند – مدير نيز از چهار مقياس زير استفاده مي شود:
فاصله گيري به رفتارغيرشخصي مدير اشاره مي کند، مدير طبق مقررات عمل مي کند، هنجارگراست و بر بعد ساختاري تاکيد مي ورزد و از کارکنان زيردست خود فاصله مي گيرد.ملاحظه گري يا مراعات به رفتار دوستانه و گرم مدير نسبت داده مي شود. مدير سعي مي کند که به ديگران کمک کند و هر وقت که بتواند براي کارکنان کاري انجام مي دهد .نفوذ و پويايي به رفتار پويا و پرتلاش مديران براي رهبري گروه و ايجاد انگيزه در افراد از طريق نفوذ در آنها اشاره مي کند. مدير از طريق نمونه قرار دادن خود درصدد به حرکت درآوردن سازمان برمي آيد . تاکيد بر توليد هم زماني است که مدير دستورهاي زيادي صادر مي کند و به نظارت مستقيم کار زيردستان مي پردازد.
جو سازماني همانند هواي موجود در يک اتاق است، ما نمي توانيم جو سازماني را ببينيم يا لمس کنيم، اما آن ما را احاطه کرده است و هر چه که اتفاق مي افتد را تحت تاثير قرار مي دهد و خود نيز از آنچه که در سازمان مي گذرد، تاثير مي پذيرد. بنابراين هر سازماني، فرهنگ، سنتها و روشهاي عمل ويژه اي دارد که بر روي هم جو آن سازمان را تشکيل مي دهند. جو برخي سازمانها پويا و کاري است و برخي ديگر سهل گير و برخي کاملا انساني و برخي ديگر سخت و سرد.
در جو باز و مطلوب، کارکنان از رضايت شغلي قابل توجهي برخوردارند و انگيزه کافي براي غلبه بر مشکلات دارند. آنها داراي نيروي محرکه لازم براي ترتيب دادن کارها و حفظ تحرک سازمان هستند. به علاوه کارکنان به همکاري با سازمان خود افتخار مي کنند. کارکنان به خوبي با يکديگر همکاري مي کنند و امور سازمان را تمام و کمال انجام مي دهند .
جو سازماني مربوط به تعيين ويژگي هاي قابل اندازه گيري محيط کار است که بطور مستقيم يا غيرمستقيم توسط کساني که در اين محيط کار مي کنند درک شده است و فرض مي شود که روي انگيزش و رفتارشان تاثير مي گذارد. همچنين به عنوان منبعي موثر و بانفوذ جهت شکل دهي رفتار عمل مي کند. لذا هدف از انجام اين پژوهش، بررسي اثرات متقابل و همبستگي مولفه هاي جو سازماني با يکديگر و بهره گيري از آنها در جهت ايجاد جو مطلوب و انساني در سازمان است.
منبع
موسوی، راحله(1394)، رابطه سرمایه روانشناختی با فرهنگ و جو سازمانی، پايان نامه كارشناسي ارشد، مدیریت آموزشی، دانشگاه آزاد اسلامي
از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید
دیدگاهی بنویسید