مفاهیم و مبانی جوّ سازماني

مفهوم جوّ سازمانی

امروز جوّ سازمانی یکی از مفاهیم بسیار مهم در زمینه مدیریت است که به نام‌ها و شیوه‌های مختلف در منابع مربوط به رفتار سازمانی به آن اشاره می‌شود و چون با دیگر عوامل مؤثر در اثربخشی سازمانی همچون فرهنگ سازمانی، روحیه، انگیزش کارکنان و همچنین اثربخشی رفتاری مدیر ارتباط بسیار نزدیکی دارد، تشریح آن بسیار مهم است. مفهوم جوّ سازمانی بر این واقعیت دلالت دارد که رفتار انسان در سازمان فقط بر اثر تعامل با رویدادهای مستقیم و بی‌واسطه شکل نمی‌گیرد، بلکه تحت تأثیر تعامل با نیروهای نامحسوس و ناپیدای سازمانی نیز قرار دارد. به‌طور کلی جوّ سازمانی ادراکات افراد از جنبه‌های گوناگون محیط سازمان است.

جوّ سازمانی به‌عنوان یک مفهوم، موضوعی است که مجادله بسیاری را برانگیخته است. آن­ها که به این مفهوم علاقه دارند، جوّ سازمانی را به‌عنوان مجموعه­ای از ادراک­های توصیفی و غیر‌ارزشی از خصوصیات سازمان مانند رهبری، خط مشی­های سازمانی، خصوصیات شغلی و وظیفه‌ای و… می­دانند. از این دیدگاه، جوّ سازمانی یک متغیر وابسته است که دست‌کم تا اندازه‌ای ناشی از سازوکارهای مدیریت است. همچنین جوّ سازمانی چون می‌تواند رفتارها و نگرش­های شغلی را تحت تأثیر قرار دهد، متغیری مستقل است. برخی از روان‌شناسان مانند گایان و جو هانس این‌گونه برخلاف این دیدگاه استدلال می‌کنند که جوّ سازمانی فقط نام دیگری برای نگرش­های شغلی است.

تعاریف جوّ سازمانی

در فرهنگ آکسفورد  معنی لغوی واژه‌ جوّ به نگرش يا احساس عمومي، وضع و حالت در يک مکان خاص اشاره دارد. از جمله مباحثي که در ادبيات مديريت بسیار زیاد محل بحث و جدل بوده و بسیار کم شناخته شده، جوّ سازماني است. از اين‌ رو، گرچه تحقيقات مرتبط با جوّ سازماني و تلاش براي تدوين تعريفي قابل قبول، از حداقل‌ چهل سال پيش آغاز شده، ولي هنوز تعريفی واحد و مورد پذيرش همگان، ارائه نشده است. به عبارت ديگر، تعاريف ارائه‌شده‌ از مفهوم جوّ سازماني با هم سازگاري ندارند.

جوّ سازماني اصطلاح گسترده‌اي است که به ادراک کارکنان از محيط عمومي کار سازمان اطلاق شده و متأثر از سازمان رسمي، غيررسمي، شخصيت افراد و رهبري سازماني است. به عبارت دقيق‌تر، جوّ سازماني کيفيت نسبتاً پايدار محيط سازمان است که کارکنان آن را تجربه کرده، بر رفتار آنان تأثير گذاشته و مبتني بر ادراک جمعي رفتار در سازمان است.

نوانکو بيان مي‌کند که جوّ به‌عنوان احساس مشترک، حوزه فرهنگ، خرده‌فرهنگ‌هاي گروهي يا زندگي تعاملي سازمان تلقي مي‌شود.  فرانک و همکاران از کمپل و همکارانش نقل می‌کنند که جوّ سازمان شيوه‌ برخورد سازمان را با اعضا نشان مي‌دهد، بنابراين مي‌توان آن را شخصيت سازمان فرض کرد.وندل و همکاران جوّ سازماني را به‌عنوان مجموعه‌ کم و بیش پايداري می‌دانند از ادراک اعضاي سازمان نسبت به ويژگي‌هاي فرهنگ سازمان، که اين ادراکات بر احساس، نگرش و رفتار افراد در محل کار تأثير مي‌گذارد.

جوّ سازماني مطالعه ادراکات که افراد از جنبه‌هاي گوناگون محيط سازماني است. جوّ سازماني عبارت از محيطي انساني است که کارکنان کارشان را در آنجا انجام می‌دهند و ممکن است به محيط دروني يک اداره يا سازمان مربوط شود، هر‌چند که ما قادر به ديدن و لمس کردن آن نيستيم، اما واقعيت اين است که آن وجود دارد و همانند هواي يک اتاق و هر چه در سازمان رخ مي‌دهد، آن را احاطه مي‌کند. در مقابل، جوّ هم به وسيله هر چه در يک سازمان اتفاق مي‌افتد، تحت تأثير قرار مي‌گيرد. آن يک مفهوم سيستمي پويا است.

مکلري و هنسلي جوّ سازماني را جنبه کيفي روابط بين افراد در يک سازمان تعريف مي‌کند که به درک فرد، مقام او و ديگر اعضا در سازمان بستگی دارد. اين ادراکات اغلب به وسيله مشارکت افراد در سازمان تعيين مي‌شود و مجموعه رفتار آنها روابط کاري افراد را به وجود مي‌آورد. از نظر براون و موبرگ، جوّ سازماني بر فضاي حاکم بر محيط داخلي سازمان اشاره دارد. به عبارت ديگر، جوّ سازماني شامل مجموعه‌اي از ويژگي‌ها است که به وسيله اعضای سازمان مشاهده يا ادراک مي‌شود، از جمله:

1. سازمان را شرح مي‌دهد.
2. يک سازمان را از ساير سازمان‌ها مجزا مي‌کند.
3. در طول زمان نسبتاً با‌دوام است.
4. افراد از آن اثر مي‌پذيرند و هدايت مي‌شوند.

اگر به تعاريف نسبتاً جامعي بپردازیم که پيرامون جوّ سازماني بيان شده است، به‌ناچار بايد از نظريه‌پردازاني همچون هالپين و کرافت يا موران و ولکوين سخن بگوییم. هالپين و کرافت در تعريف جوّ سازماني مي‌گويند: «ويژگي‌هاي دروني که يک سازمان را از سازمان ديگر متمايز ساخته و روي رفتار افراد آن تأثير مي‌گذارد، جوّ سازماني ناميده مي‌شود. اين جوّ سازماني به وسيله ادراکات کارکنان و توصيف‌هاي آنان از ويژگي‌هاي دروني سازمان سنجيده مي‌شود.» هالپين و کرافت جوّ اجتماعي سازمان را به‌عنوان ترکيبي از دو بعد تصور مي‌کردند: رهبري مدير سازمان و تعامل‌هاي کارکنان.

موران و ولکوين جوّ سازماني را اين‌گونه تعريف مي‌کنند: «جوّ سازماني ويژگي نسبتاً با‌دوامي از سازمان است که موجب تمايز آن سازمان از ساير سازمان­ها مي‌شود و متضمن ادراک جمعي متجلي‌شده در عواملي همچون استقلال، اعتماد و پيوستگي، حمايت، هويت، شناسايي، ابداع و بي‌طرفي است و از طريق تعامل بين اعضا ايجاد مي‌شود، به‌عنوان مبنايی برای تفسير موقعيت مورد استفاده قرار مي‌گيرد و منعکس‌کننده‌ هنجارها، ارزش‌ها، طرز تلقي‌ها و نگرش‌ها از فرهنگ سازماني است، همچنين به‌عنوان منبعي مؤثر و با‌نفوذ جهت شکل‌دهي رفتار عمل مي‌کند.» طي يک بررسي پيرامون تعاريف مطرح‌شده درباره جوّ سازماني، ملاحظه مي‌شود که افراد مختلف از ديدگاه‌هاي متفاوتي جوّ سازماني را تعريف مي‌کنند، ولي نکته‌‌ مشترک در بیشتر تعاريف این است که جوّ سازماني بر اساس ادراک کارکنان از محيط سازمان سنجيده مي‌شود. در واقع، جوّ سازماني مجموعه‌اي از ويژگي‌ها و عواملي است که به وسيله کارکنان درباره‌ سازمانشان ادراک مي‌شود که عاملي جهت تکوين و تکامل اعمال و رفتارشان تلقي مي‌گردد.

نظریه­ها و مطالعات در زمينه جوّ سازمانی

   در این قسمت به برخي از مطالعات انجام‌شده در زمينه جوّ سازماني  به‌اختصار پرداخته می‌پردازیم.

جوّ سازمانی از نگاه تاجی یوری

   از نظر تاجی یوری، جوّ سازمانی شامل چهار بعد است:

1. محیط فیزیکی: به عوامل مادی و فیزیکی در داخل سازمان اشاره دارد.
2. محیط داخلی انسانی: بعد اجتماعی در سازمان است. این بعد شامل هر‌آنچه می‌شود که با افراد در سازمان‌ها ارتباط دارد.
3. سیستم اجتماعی: به ساختار سازمانی و مدیریتی سازمان اشاره دارد.
4. فرهنگ: به ارزش­ها، سیستم­های اقتصادی، هنجارها و شیوه­های فکر کردن اشاره دارد که ویژگی افراد در سازمان است.

جوّ سازمانی از منظر استرن و استینهوف

جرج استرن و کارل استینهوف شخصیت انسان و شخصیت سازمان را قابل مقایسه می­دانستند. آن‌ها با تکیه بر پژوهش روان­شناس دیگری به نام موری، مفهوم نیاز/ فشار  را به‌عنوان شکل‌دهنده شخصیت آدمی مطرح کردند. موری می­پنداشت که شخصیت حاصل تعامل پویایی میان نیاز (درونی) و فشار که به تقریب برابر فشارهای بیرونی است. موری حدود سی نیرو تشخیص داد که نیازهای روانی یا نیروی درونی فرد را تشکیل می­دهد. همین نیروها قرینه­های بیرونی یا محیطی دارند که به‌عنوان فشار اجتماعی یا نیروی بیرونی عمل می‌کنند. بنابراین رفتار فرد نتیجه تعامل پویایی میان نیازهای روان‌شناختی و فشار محیطی است.

جوّ سازمانی از نگاه هاجتس

هاجتس عوامل تشكيل‌دهنده جوّ سازمانی را به دو دسته عمده طبقه‌بندی کرده است. او همچنین جوّ سازمانی را با یک توده یخ مقایسه می‌کند که قسمتی از آن روی آب است و دیده می‌شود (قسمت بیرونی) و قسمتی از آن قابل دیدن نیست و در زیر آب قرار دارد (قسمت درونی یا نامرئی). در شکل زیر، این دو دسته عوامل که بر روی هم جوّ سازمانی را ایجاد می‌کنند به صورت یک توده یخ شناور نشان داده شده اند.

جوّ سازماني از نگاه هريسون

هريسون با توجه به سبك رهبري مدير، چهار نوع جوّ را در سازمان­هاي امروزي تشخيص داده است:

جوّ قدرت‌محور: سازمان­هايي كه به وسيله رهبري دستوري، اداره مي­شوند. در اين نوع سازمان­ها ساختار قدرت به ميزان بالايي قابل دیدن است و زيردستان براي امنيت داشتن و پيشرفت شغلي به سرپرستان خود متكي هستند. همه تصميم‌های سازمان در رأس آن گرفته مي‌شود.

جوّ نقش‌محور: در اين نوع سازمان نقش كاركنان و مديريت سازمان به‌روشنی، مشخص و تعريف مي‌شوندو قوانين علمي و شيوه­هاي منظم عمليات از منطق و عقلانيت برخوردار است. تغييرات در اين نوع سازمان­ها به‌كندي صورت مي­گيرد و افراد سازمان مسئول و پاسخگوي كارهايي هستند كه انجام مي‌دهند.

جوّ وظيفه‌محور: در اين نوع سازمان­ها، همه كوشش­ها در جهت تحقق اهداف هدايت مي­شوند، بر اساس ميزان همكاري افراد براي رسيدن به اهداف سازمان پاداش داده می‌شود، فعاليت­ها، قوانين و مقررات با توجه به هدف اصلي سازمان انجام مي­گيرند و افراد غيرماهر در اين‌گونه سازمان­ها آموزش مي­بينند.

جوّ مردم‌محور: سازمان­هايي هستند كه سرپرستان آنها به زيردستان خود اجازه توانمندسازي مي­دهند. قوانين و مقررات اين­گونه سازمان­ها انعطاف­پذير است و ارزش­ها، تمايلات و نيازهاي كاركنان را در بر‌مي‌گيرد. در ضمن، هدف مهم و اصلي اين­گونه سازمان­ها ارضاي نيازهاي كاركنان است.

 هريسون همچنين اشاره مي­كند كه هر سازماني فقط يكي از اين جوّ­ها را ندارد، بلکه ممكن است يك سازمان در آن واحد تركيبي از اين‌ها را داشته باشد

جوّ سازمانی از منظر هالپین و کرافت

 هالپين و كرافت در سال 1962، نظريه جوّ سازماني خود را ارائه کردند و از آنجا كه جوّ سازماني به وسيله افراد در سازمان تجربه مي‌شود، آنها دیدگاه خود را بر این نظریه قرار دادند كه ادراكات اين افراد منبع معتبري از داده­ها هستند.

انواع جوّ سازماني طبق مدل هالپين و كرافت

جوّ آشنا: نشان‌دهنده جوّي است كه در آن روابط اجتماعي مطلوب به زيان انجام كارها تمام مي‌شود. كاركنان در ارتباط با كار يكديگر نمي­جوشند، اما در ارتباط با زندگي اجتماعي‌شان با هم صميمي هستند. مدير اگر‌چه در سطح شخصي بسيار ملاحظه­گر است، ولي به هيچ وجه كناره‌گير نيست، بر بهره­وري تأكيد نمي­كند و بر انجام كار نظارت ندارد. به‌طور خلاصه، محيط سازمان بسيار دوستانه است، ليكن كاركنان فعاليت اندكي دارند.

جوّ باز: سازمان “داراي بی‌تعهدی پايين، موانع و محدوديت كم، نشاط و صميميت بسيار زياد، كناره‌گيري كم و سرپرستي نزديك (تأكيد بر توليد) كم است.” مدير سازمان به اندازه زيادي فعال و ملاحظه­گر است و به هيچ وجه كناره­گير نيست.

جوّ بسته: ويژگي مشخص جوّ بسته به‌صورت بی‌تعهدی بسيار زياد، مانع زياد، نشاط خيلي كم، صميميت متوسط، كناره‌گيري بالا، سرپرستي نزديك (تأكيد بر توليد)، اعتماد كم، ملاحظه­گري پايين ترسيم مي شود.

جوّ پدرانه: محيطی اجتماعي را نشان مي­دهد كه در آن مدير سخت تلاش مي­كند، ولي متأسفانه تلاش او بي­تأثير است. كاركنان كار زيادي بر دوش ندارند، ولي به‌خوبي با هم كنار نمي­آيند و به تشكيل گروه­هاي رقيب گرايش دارند. مدير به هيچ وجه كناره‌گير نيست، اما از نظر تأكيد بر بهره‌وري غير‌معقول عمل مي­كند. مدير ملاحظه‌گر و تا اندازه‌اي فعال در نظر گرفته مي‌شود.

جوّ خود مختار: جوّي است كه به‌منظور هدايت كار و ارضای نيازهاي اجتماعي کارکنان، تقریباً آزادی کاملی را برای آن‌ها در نظر می‌گیرد. در اين جوّ، روحيه و صميميت نسبتاً بالا است و  نجوشیدن يا بازدارندگي كمتري وجود دارد. از طرف ديگر، مدير اگر‌چه سخت‌كوش است، ولي در ارتباط با نظارت نسبتاً كناره­گير و آسان­گير است. مهم­ترين مؤلفه‌های اين جوّ، كناره­گيري بالا و ملاحظه­گري پايين است.

جوّ كنترل‌شده: به جوّ پركاري اشاره دارد كه به زيان زندگي اجتماعي اعضا منجر مي­شود؛ با وجود اين، روحيه بسيار بالا است. كاركنان در كارشان فعال و متعهدند، اما تكاليف بيش از اندازه و تعامل شخصي كمتري دارند. مدير به اندازه كافي سخت­كوش است تا مطمئن شود كارها به‌خوبي پيش مي­رود، اما براي كاركنان الگوی تعهد و وفاداري نیست. يك سازمان با جوّ كنترل‌شده، این خصوصيات را دارد: تأكيد بر توليد بالا، بازدارندگي بالا و صميميت پايين.

جدول : ويژگي­هاي انواع جوّ سازماني در مدرسه

 جدول: سيماي ويژگي­هاي سازماني

 مطالعات رنسيس ليكرت

رنسيس ليكرت در زمينه مطالعه و بررسي جو سازماني، نمودار ويژگي­هاي سازماني به نام “سيماي ويژگي‌هاي سازماني” را ارائه كرده است كه هشت بعد از ويژگي­هاي بنيادي سازمان را دارد. اين ابعاد با توجه به نظريه نظام­هاي مديريتي چهارگانه او كه به‌صورت پيوستاري از نظام‌هاي مديريتي خودكامه تا نظام­هاي مديريتي مشاركتي است.

منبع

صادق‌نیا، محسن(1394)، تأثیر فرهنگ و جوّ سازمانی بر تصمیم‌گیری مشارکتی، پایاننامه کارشناسى ارشد ، مدیریت دولتی، دانشگاه هرمزگان

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید