« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »مفاهیم ومبانی کیفیت زندگی کاری
کیفیت زندگی کاری
کارکنان و نیروی انسانی، مهم‌ترین سرمایه هر سازمان و جامعه‌ای محسوب شده و به‌عنوان اساسی‌ترین منبع سازمان قلمداد می‌شوند بنابراین صاحب‌نظران معتقدند که باید این منابع ارزشمند به‌عنوان سرمایه اصلی هر جامعه در نظر گرفته‌شده و به‌طور مطلوب پرورش داده شوند پس می‌توان با به‌کارگیری سیاست‌های مناسب انگیزه کارکنان را بالابرده و تلاش و کوشش را به نحو احسن در آن‌ها ایجاد نمود، بنابراین استفاده مطلوب از منابع انسانی وابسته به اقداماتی میباشد که برای حفظ و نگهداری مطلوب از جسم و روح کارکنان سازمان به عمل آید، این اقدامات که شامل امکانات رفاهی و خدمات درمانی، طرح‌های تشویقی، تناسب شغلی، امنیت شغلی، طراحی شغل ؛ غنی‌سازی و توسعه شغلی، توجه به اهمیت و نقش و جایگاه فرد در سازمان میباشد را باید فراهم نمود تا زمینه رشد و پیشرفت، آموزش کارکنان و مواردی از این قبیل ایجاد گردد که دانشمندان از آن تحت عنوان کیفیت زندگی کاری یاد می‌نمایند. بنابر اهمیت پیش‌گفته شده برای منابع انسانی و بخصوص کارکنان عملیاتی باقابلیت‌ها و توانمندی‌های بالقوه آنان چنانچه به‌خوبی موردتوجه قرار گیرند، می‌توانند نقش بسیار مهمی را در جهت نیل به رشد و توسعه‌سازمانی و درنهایت کل جامعه ایفا نمایند؛ بنابراین با استفاده از فنون و روش‌های مختلف کیفیت زندگی کاری و همچنین برنامه‌های کیفیت زندگی کاری می‌توان موجب تحقق این امر مهم را فراهم آورد.
لذا در حال حاضر توفیق سازمان‌ها در استفاده مؤثر از منابع انسانی بوده و مستقیماً بر پایه بکار گیری علوم رفتاري کاربردي است بنابراین نگرش جدیدي که در مدیریت نسبت به انسان پدیدار گشت نگرشی راهبردي میباشد و آن به این معناست که انسان، هم عامل کار و هم خالق آن است، بنابراین نقشی محوري در تحول سازمان داشته که تحولات عظیم سازمانی از توانمندی نامحدود فکري او سرچشمه می‌گیرد و به‌طورکلی می‌توان بیان داشت مفهوم کیفیت زندگی کاري مربوط به فلسفه‌ای در سازمان‌هاست که می‌خواهد شأن و منزلت کارکنان را افزایش دهد همان‌طور که نظرات ارزشی کیفیت زندگی، سرمایه‌گذاری بر روي افراد را به‌عنوان مهم‌ترین متغير در معادلات مدیریت راهبردي موردتوجه قرارمی‌دهد و آبراهام مازلو مدینه فاضله اداره کارکنان را هنگامی ممکن می‌داند که سازمان‌ها از طریق کارکنان خودشکوفا و خطوط راهنمایی که خود شکوفایی آنان را تشویق نماید اداره شود. امروزه مدیریت کیفیت جامع TQM) ) توانمندسازی گروه‌های کاري خودکار و کیفیت زندگی کاري(QWL) ما را به سمت آموزش این نوع مدیریت و رهبري سوق می‌دهد. در واقع برنامه‌های کیفیت زندگی کاری داراي مؤلفه‌هاي خاصي ازجمله رعايت استانداردها در كار، دادن فرصت مساوي به افراد براي استخدام و ارائه قوانين عادلانه حقوق و دستمزد براي كاركنان كيفيت زندگي كاري مجموعه‌ای از شرايط واقعي كار در يك سازمان، مانند حقوق و مزايا، امكانات رفاهي، ملاحظات بهداشت و ايمني، مشاركت در تصميم‌گيري، روش مديريت، تنوع و غني بودن مشاغل میباشد کیفیت زندگي كاري طرز تلقي كاركنان از كار خود است که به‌طور خاص بيان می‌کنند .
با توجه به این که در دو دهه اخیر اهمیت منابع انسانی توسعه فراوان یافته است لذا این امر باعث ایجاد چارچوب‌های فکري جدید و دگرگونی‌های عمیقی در حوزه منابع انسانی گشت و این به‌نوبه خود راه را براي بهره‌گیری بیشتر از توان و تخصص کارکنان سازمان‌ها هموار نمود اخیراً بسیاري از رخدادهایی که در چارچوب عدم تمرکز و کاهش لایه‌های سازمانی، مدیریت مشارکتی، مدیریت عملکرد و نظایر آن پدید آمده‌اند رمز افزایش بهره‌وری منابع انسانی محسوب می‌گردند و این بدان معنی است که نگرش سازمان‌ها نسبت به نیروي کار دگرگون‌شده است که از آن به‌عنوان ؛ سرمایه‌های هوشمند ، یا ؛ دارایی پرارزش ، یاد می‌کنند بنابراین بهره‌گیری از این منابع ارزشمند براي سازمان ارزش‌افزوده ایجاد می‌کنند.
بنابراین یکی از گام‌های اساسی در جهت بهبود عملکرد کارکنان و درنتیجه افزایش کارایی سازمان، بهبود کیفیت زندگی کاري کارکنان میباشد و محیط کار به شرطی داراي کیفیت است که در آن افراد به‌عنوان عضو و عنصر اصلی سازمان به‌حساب آیند و داراي شاخص‌هایی همچون آموزش ضمن خدمت، مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری، امنیت شغلی و پرداخت منصفانه باشند. تحقیق حاضر در پی آن است تا ضمن بررسی و سنجش میزان حاکمیت شاخص‌های الگوي کیفیت زندگی کاري بر روی کارکنان سکوی سروش، تأثیر اعتیاد به کار را نیز بر کیفیت زندگی کاری آنان بررسی نموده و بر اساس آن پیشنهاداتی را جهت بهبود کیفیت زندگی کاري این عزیزان ارائه نماید.
تاریخچه کیفیت زندگی کاری:
مفهوم كيفيت زندگي كاري براي اولين بار در اواخر دهه 1960 مطرح گرديد كه درواقع دامنه‌ای از مفاهيم نظري و تئوریک را با هدف تعديل مشكلات سازماني شامل می‌گردد. نقطه‌ی اوج توجه نمودن و نگرانی به مفهوم کیفیت زندگی کاری، دهه‌ی 1970 بود که این نگرانی‌ها بعد از بروز مکاتب سنتی مدیریت علمی و بوروکراسی که آن‌ها خود نیز عامل اصلی ایجاد یک محیط کاری ضد انسانی، وظیفه محور، غیرشخصی و عمد تا غیرکارا بودند ناشی شد و به عبارتی مفهوم کیفیت زندگی کاری در سی سال قبل مطرح گردید.
همچنین واژه‌ی کیفیت زندگی کاری برای نخستین بار در سال 1972 در یک اجلاس بین‌المللی در رابطه با مسائل کاری در اردن به کار گرفته شد و این مفهوم بعدازاینکه کارکنان جنرال موتور شروع به یک برنامه کاری، جهت بازسازی و ریفرم کار انجام دادند موردتوجه بیشتری قرار گرفت.در بين سال‌های 1980 تا 2006 پژوهش‌های فراواني در زمینهٔ كيفيت زندگي كاري انجام شده است كه نتايج آن‌ها حاکی از آن است که كيفيت زندگي كاري با ساير متغيرهاي موجود در سازمان نظير عملكرد، بهره‌وری، تعهد سازمانی و غيره رابطه مثبتي دارد كه می‌توان ازجمله آن‌ها به رضايت شغلي اشاره كرد همچنین نتايج بسياري از تحقيقات انجام شده به اين موضوع اشاره دارد كه بين كيفيت زندگي كاري و رضايت شغلي رابطه مثبت و معناداري وجود دارد.
تعریف کیفیت زندگی کاری:
یکی از متغیرهایی که اخیراً مورد توجه بسیاري از مدیرانی که درصدد ارتقاي کیفیت منابع انسانی خود هستند، قرارگرفته مسئله کیفیت زندگی کاري است، کیفیت زندگی کاري مسئله‌ای پیچیده و مرکب از متغیرهای محیط کاري است و حاصل ارزیابی کلی شخص از شغلش میباشد .بودین و ادگار ، در تعریف خود کیفیت زندگی کاري را مجموعه شرایط واقعی کار در سازمان می‌دانند و اعتقاد دارند کیفیت زندگی کاري خود را به صورت نگرش و احساس کارکنان از کار خود به‌طور خاص نشان می‌دهد و شامل جنبه‌های وسیعی از محیط کاري است که بر یادگیري و سلامت کارکنان تأثیر می‌گذارد.
همچنین می‌توان گفت کیفیت زندگی کاري عبارت است از ادراك کارکنان از بهداشت فیزیکی؛ جسمی و روانی ؛ ذهنی خود در محیط کار و عوامل کاری مثل مشارکت کارکنان، توسعه شغلی، حل تعارض، ارتباط، سلامت، امنیت شغلی، جبران برابر برای کارمندان و محیط امن و افتخارآمیز.کیفیت زندگی کاری به معنی نوعی فلسفه مدیریتی است که باید شأن و منزلت کارکنان را حفظ کرده، بهبود تغییر و ارتقاء فرهنگ سازمانی را به همراه بیاورد.ازنظر ساراجی و درگاهی ، كيفيت زندگي كاري مجموعه‌ای از روش‌ها و اقداماتي است كه به افزايش و حفظ رضايت كارمندان كمك کرده و هدف آن بهبود شرايط كاري کارمندان و افزايش کارآیی سازمان باشد. کیفیت زندگی کاری مسئله‌ای پیچیده و مرکب از متغیرهای محیط کاری بوده و نتیجه ارزیابی کلی شخص از شغلش میباشد.
از نگاهی دیگر، کیفیت زندگی کاري را می‌توان به دو صورت زیر نیز تعریف نمود:در تعریف عینی از کیفیت زندگی کار از مجموعه اي از شرایط واقعی کار در یك سازمان مانند میزان حقوق و مزایا، امکانات رفاهی، بهداشت و ایمنی، مشارکت در تصمیم‌گیری مردم‌سالاری، تنوع و غنی بودن مشاغل و… صحبت به میان می‌آید. و تعریف ذهنی از کیفیت زندگی کاري شامل تصور فرد و طرز تلقی او از کیفیت زندگی کاري به‌طور اخص می‌گردد؛ به عبارت دیگر، کیفیت زندگی کاري براي هر فرد یا گروهی از افراد با فرهنگ و طرز تلقی آنان منعکس کننده مفهومی خاص میباشد که به‌طور اجمالی می‌توان گفت: کیفیت زندگی کاری ؛ مجموعه اي از ا قداما ت و اصلاحات مستمري است که از طریق بهبود شرایط کار، غنی‌سازی شغل، تواناسازی کارکنان و افزایش دانش، بینش و مهارت‌های حرفه‌ای آنان، منافع فرد، سازمان و جامعه محقق می‌گردد.
گاهی اوقات کیفیت زندگی کاری شامل مفاهیم فراوانی می‌گردد که یکی از آن‌ها می‌تواند رضایت شغلی باشد؛ زیرا در بسیاری از برنامه‌های کیفیت کاری تلاش بر آن بوده تا رضایت شغلی کارکنان از طریق افزایش سطح انگیزش درونی آنان افزایش یابد. به‌طورکلی مفهوم کیفیت زندگی کاری مهم به نظر می‌رسد. در واقع کیفیت زندگی کاری ازیک‌طرف عوامل مؤثر بر رشد و توسعه‌سازمانی را موردتوجه قرارداد و از طرف دیگر راه‌کارهای افزایش بهره‌وری کارکنان در سازمان‌ها را عرضه می‌نماید.
كيفيت زندگي كاري دارای ساختاری چندبعدی و پويايي است كه در حال حاضر مفاهيمي مانند امنيت شغلي، سيستم پاداش، فرصت‌های ارتقا و آموزش و مشاركت در تصمیم‌گیری را در برمی‌گیرد. اگرچه تعريف رسمي براي كيفيت زندگي كاري وجود ندارد، روانشناسان و دانشمندان مديريت در كل معتقدند و توافق دارند كه كيفيت زندگي كاري ساختاري میباشد كه از لحاظ بهزيستي براي كاركنان ايده آل است و می‌توان در یک تعريف كلي این‌طور بیان نمود که كيفيت زندگي كاري به معني تصور ذهني و درك و برداشت كاركنان يك سازمان از مطلوبيت فيزيكي و رواني محيط كار خود است. باتوجه به تعريف فوق در هر جامعه، منطقه و سازمان تصورات مختلف ذهني دربارة زندگي كاري وجود دارد. بنابراين می‌توان سطوح مختلفي از كيفيت زندگي كاري براي افراد در سازمان‌ها و محیط‌های كاري متفاوت متصور شد. مستنداتي وجود دارد كه نشان می‌دهد كارمند خوشحال، بهره‌وری بيشتري دارد. كارمند خوشحال فردي ازخودگذشته، صادق و باوفاست. همچنين تحقيقات زيادي نشان داده‌اند كه كيفيت زندگي كاري تأثیر بسیاری روي پاسخ‌های رفتاري فرد مانند هویت‌سازمانی، رضايت شغلي، مشاركت شغلي، تلاش و كوشش شغلي، عملكرد شغلي، قصد ترك خدمت از سوي ديگر، تعهد سازماني به‌عنوان، عملكرد معكوس و وارونه، بيزاري و بيگانگي از خود دارد .
لیو، نیز سه رویکرد را در بررسی مفهوم کیفیت زندگی ارائه می‌دهد:
- تعریف کیفیت زندگی بر اساس عناصر تشکیل‌دهنده آن مانند شادکامی، رضایتمندی، ثروت، سبک زندگی
- تعریف کیفیت زندگی از طریق بکارگیری شاخص‌های عینی و ذهنی اجتماعی مانند تولید ناخالص داخلی، بهداشت، شاخص رفاه، شاخص آموزش و…
- تعریف کیفیت زندگی بر اساس تعیین متغیرها یا عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی و توجه به زمینه‌ها و شرایطی که در آن، سطح کیفیت زندگی تعیین می‌شود. همچنین کاتر؛ نیز کیفیت زندگی را به مثابه رضایت فرد از زندگی و محیط پیرامونی تعریف می‌کند که نیازها، خواسته‌ها، ترجیحات سبک زندگی و سایر عوامل ملموس و غیرملموسی را که بر بهزیستی همه جانبه فرد تأثیر دارند، در بر می‌گیرد.
و در یک تعریفی دیگر می‌توان کیفیت زندگی کاری را به معنی تصور ذهنی و برداشت کارکنان یک سازمان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار خود تعریف نمود و با وجود تفاوت در تعاریف، تحقیقات نشان‌دهنده‌ی آن است که برخی از ویژگی‌ها در اغلب جوامع مشترك هستند که از آن جمله می‌توان به حقوق ومزایا، خدمات رفاهی، بیمه بازنشستگی و مواردی از این قبیل اشاره کرد که دانشمندان متعددی آن‌ها را به‌عنوان اجزای کیفیت زندگی کاری معرفی نموده‌اند.
موری نیز با رویکردی تلفیقی، چهار مجموعه زیر را برای بهبودی کیفیت زندگی مؤثر می‌داند که آن‌ها عبارت‌اند از منابع مادی، امنیت، عزت‌نفس و خشنودی و در هر زمینه یک سطح آستانه را پیش‌بینی می‌نماید که در آن سطح شادکامی فرد تحقق می‌یابد. او عدالت و آزادی را به‌عنوان پیش‌نیازهای این مجموعه شرایط فرض می‌کند و نظرش این میباشد که کیفیت زندگی در صورتی بهبود می‌یابد که:
- منابع مادی پایه‌ای در دسترس باشند.
- قدرت سیاسی برای اجرا و تقویت استانداردهای جمعی وجود داشته باشد.
- محیطی فراهم باشد که در آن افراد بتوانند مسئولیت کارهایشان را بپذیرند و اعتمادبه‌نفس خود را بهبود بخشند.
- افراد بتوانند استقلال و توانمندی لازم برای خشنودی انسانی را تجربه کنند.
و به لحاظ مفهومی کاربرد این واژه در شش حوزه توسط فرانس ، به همراه حوزه‌های مؤثر در آن دسته‌بندی و آورده گردیده است که آن‌ها عبارت‌اند از:
- زندگی عادی
- مطلوبیت اجتماعی
- شادکامی
- رضایت از زندگی
- دستیابی به اهداف شخصی
- استعدادهای ذاتی
اهميت كيفيت زندگي كاري:
امروزه كيفيت زندگي كاري يكي از متغيرهايي میباشد كه به لحاظ اهميت، موردتوجه بسياري از مديرانی قرارگرفته است كه درصدد ارتقا كيفيت منابع انساني خود هرچند شاخص‌هاي كيفيت زندگي كاري تاريخچه‌اي ديرينه دارد. از جمله مسائل مهمی که می‌تواند در سطح محیط‌های شغلی موردبررسی قرار گیرد مسئله وجود نیروی انسانی بهره‌ور و خودانگیخته میباشد و با توجه به اینکه هر سازمانی برای رشد و توسعه خود و دستیابی به اهداف خود سعی می‌کند بیشترین کارایی را داشته باشد لذا بایستی تلاش‌های بی‌وقفه‌ای در جهت توجه به نیروی انسانی و نیازهای آن‌ها داشته تا از پیامدهای نامطلوب ناشی از بی‌توجهی به نیروی انسانی دوری نماید.
در دنياي پیچیده‌ی امروز زندگي شخصي و خصوصي انسان‌ها درهم‌آمیخته شده و تفکیک آن‌ها از یکدیگر مشکل میباشد به‌طوری‌که حتی زندگي حرفه‌ای بر زندگی خصوصي چیره شده و این امر باعث واژه‌ی جديدي با عنوان، كيفيت زندگي کاری مورداستفاده قرار گيرد.حصول اطمينان از كيفيت زندگي كاري يكي از بهترين روش‌های جذب و نگهداري كاركنان بااستعداد و همچنين كسب عملكرد بهتر براي سازمان میباشد. وجود شرايط مطلوب كاري يكي از ضرورتهاي انجام فعاليت افراد در سازمان‌ها میباشد و وضعيت مناسب كاري كه از آن به‌عنوان كيفيت زندگي كاري تعبير می‌گردد، موجب به وجود آمدن انگيزه و رضايت خاطر افراد شده و آن‌ها را به كار و تلاش بيشتر و مطلوبتر سوق می‌دهد.
اهمیتی که امروزه به کیفیت زندگی کاری داده مي‌شود بازتابی است از میزان اهمیت و توجهی که همگان برای آن قائل‌اند. کارکنان درخواست می‌نمایند تا در پیامدهای اقتصادی و غیراقتصادی کارشان تغییراتی داده شود. اهمیت پاداش‌های غیراقتصادی در مقایسه با اهمیت پاداش‌های اقتصادی هم‌اکنون افزایش‌یافته است، به‌خصوص این امر برای کارکنانی که از تحصیلات بالایی بهره‌مند هستند اهمیت بیشتری می‌یابد و این‌طور به نظر مي‌رسد که نیاز شدیدی به بهتر کردن کیفیت زندگی کاری در بسیاری از کارکنان وجود دارد. بسیاری از اندیشمندان معتقدند که بخشی از رکود بهره‌وری و کاهش کیفیت محصول در برخی از کشورها ناشی از کمبودهای زندگی کاری و تغییراتی است که در علاقه‌مندی‌های کارمندان پدید آمده است همچنین آنان تمایل دارند که در کارشان نظارت و دخالت بیشتری داشته باشند؛ و به‌طورکلی زمانی که با کارکنان با احترام رفتار شود و آنان احساس امنیت نمایند و آنان فرصت بیان اندیشه‌های خود را داشته و همچنین آزادی بیان، اندیشه و مردم‌سالاری بالا رود و کارکنان در تصمیم‌گیری‌ها بیشتر مشارکت کنند، می‌توان واکنش‌های مناسب و مطلوبی را از آنان انتظار داشت. به‌طورکلی كيفيت زندگي كاري ازجمله مباحث مهمي است كه در جهان امروز بخش عظيمي از وقت، بودجه توجه صاحب‌نظران را به خود اختصاص داده است. درگذشته فقط تأكيد بر زندگي شخصي ؛ غير كاري بوده اما امروزه بهبود كيفيت زندگي کاری يكي از مهم‌ترین اهداف سازمان‌ها، میباشد .
دست‌کم سازمان‌ها باید به سه دليل زير به كيفيت زندگي كاري اهميت بدهد:
- زیرا كيفيت زندگي كاري به بهبود عملكرد سازماني از طريق ايجاد مشاغل و محیط‌های كاري چالشی‌تر، راضی‌کننده‌تر و مؤثرتر براي کارکنان در كليه سطوح سازمان کمک می‌کند.
- زیرا كيفيت زندگي كاري به‌عنوان فرهنگي عمل می‌نماید كه سطح بالايي از تعهد متقابل را بین افراد و سازمان به وجود می‌آورد یعنی افراد به اهداف سازمان و توسعه آن متعهد شده و سازمان نيز به نيازهاي افراد و بالندگي آن‌ها متعهد باشد.
- و در آخر به‌این‌علت که كيفيت زندگي كاري پدیده‌ای است كه امروزه از مرز سازمان و شركت فراتر رفته و اثرات آن در زندگي حقوقي فرد و خارج از سامان نيز قابل‌مشاهده میباشد.
به‌تازگی شیوه‌های بهره‌وری و كيفيت زندگي كاري به‌قدری اهميت و محبوبيت یافته‌اند كه آن را می‌توان نهضت ايدئولوژيك ناميد. در اين مورد براي تعيين گروه‌های ائتلافي ميان اتحادیه‌های كارگري و مديريت اجلاس بین‌المللی برگزار شد و در آن از ايده آل هاي كيفيت زندگي كاري مانند مشاركت كاركنان در تصمیم‌گیری‌ها، مديريت مشاركتي دموكراسي صنعتي حمايت شد. در ایالات‌متحده آمريكا نیز تمايل و اشتياق گسترده‌ای براي مديريت مشاركتي ؛ مديريت ژاپني و دموكراسي صنعتي آغاز شد كه اين مسئله به‌ویژه در توسعه طبقه‌ای كيفيت در شرکت‌ها کاملاً مشهود میباشد .
روند تغییر توقعات سازمان‌ها و کارکنان و کیفیت زندگی کاری:
میر سپاسی ، معتقد است رابطه متقابل تغییر شرایط اقتصادی ؛ اجتماعی در شکل‌دهی و تغییر توقعات سازمان‌ها از کارکنان و توقعات کارکنان از سازمان‌ها رابطه‌ای غیرقابل‌انکار میباشد
شاخص‌های كيفيت زندگي كاري:
- حقوق و دستمزد
- مزايا ؛ به‌ویژه مزاياي خدمات درماني
- امنيت شغلي
- داشتن شانس انتخاب شغل ديگر در سازمان
- نداشتن تنش‌های كاري
- شركت در تصميمات سازمانی كه به سرنوشت افراد مربوط می‌شود
- دموكراسي در محل كار
- سهيم بودن در سود
- وجود نظام بيمه بازنشستگي
- وجود امكانات و خدمات رفاهي
- چهار روز كار در هفته ؛ ساعت كار منعطف
با وجود وجه تمايزات برداشت‌ها و تعاریف از كيفيت زندگي كاري، تحقيقات انجام شده نشان می‌دهدكه برخي از شاخص‌ها در اغلب جوامع مشترك می‌باشند اما چیزی که مشخص است اين است که عوامل بخشي از كيفيت زندگي كاري را تشكيل می‌دهد، ولي بخش عمده و حساس كيفيت زندگي و کیفیت زندگي كاري به برداشت‌های ذهني و رواني ما از محيط كارمان مربوط می‌شود و اين امر به متناسب بودن شغل و شاغل، روحيه افراد با فرهنگ سازمان، بهره‌ور بودن و خود را مفيد احساس كردن در محيط كار مربوط می‌شود.
اهداف کیفیت زندگی کاری:
از اهداف اساسی یک برنامه کیفیت زندگی کاری اثربخش می‌توان به بهبود شرایط کاری و اثربخشی بیشتر سازمان در صورت اجرای یک برنامه کیفیت زندگی کاری اشاره نمود که نتایج مثبت برنامه مذکور می‌تواند شامل موارد روبه‌رو باشد: کاهش غيبت در سازمان، کاهش جابه‌جایی کارکنان و افزایش رضایت شغلی میباشد. هدف اولیه برنامه‌های کیفیت زندگی کاری ایجاد سازمان‌هایی مؤثر با برنامه‌ها و خدماتی که ارزش آن به‌وسیله جامعه تعیین می‌شود میباشد، همچنین به‌وسیله این برنامه‌ها می‌توان زمینه‌های پاداش‌دهنده‌تر و تحریک‌کننده‌تر را برای کارکنان به وجود آورد. در اکثر موارد برنامه‌های کیفیت زندگی کاری با این اندیشه شروع می‌شود که رهبران سازمانی معتقدند می‌توانند تغییراتی در نحوه فعالیت سازمانشان به وجود آورند تا درنتیجه آن انرژی و خلاقیت کارکنان سازمان را برای برآورده ساختن اهداف سازمانی بهتر بسیج کنند و درعین‌حال باعث شوند سازمان مکانی جالب‌تر و رضایتمندانه تر برای کار باشد. برنامه‌های کیفیت زندگی کاری وسیله‌ای را برای شناسایی و اجرای این تغییرات به وجود می‌آورد همچنین آنان معتقدند ایجاد احساس مسئولیت در کارکنان، افزایش رضایتمندی و خوشنودی کارکنان از شغل، ایجاد زمینه دخالت و مشارکت به کارکنان، ایجاد احترام و اعتماد در کارکنان و بهبود عملکرد سازمان را از جمله اهداف عملیاتی کیفیت زندگی کاری میباشد..
مدیریت و کیفیت زندگی کاری:
یکی از راه‌های ایجاد رضایت شغلی در سازمان‌ها فراهم آوردن محیط کاری مثبت است. لذا اصطلاح ؛ کیفیت زندگی کاری در رفتار سازمانی به‌عنوان کیفیت کلی تجارب بشر در محیط کار حائز اهمیت میباشد. این مفهوم که بیانگر نحوه تفکر درباره افراد، کارشان و سازمان میباشد بیان می‌دارد یک برنامه کیفیت زندگی کاری یک هدف روشن ایجاد کرده به‌طوری‌که رضایت شغلی منابع انسانی همراه با بهره‌وری سازمان تأمین گردد. به‌طورکلی کیفیت زندگی کاری، کاربردهای ویژه بسیاری از مفاهیم و نظریه‌های رفتار سازمانی را نشان می‌دهد بنابراین تعهد واقعی به کیفیت زندگی کاری از روی شاخص‌های عملکرد مدیریتی ذیل معلوم می‌گردد:
- مشارکت، دخالت دادن افراد از تمامی سطوح در تصمیم‌گیری.
- اعتماد، طراحی مجدد مشاغل، بازسازی سیستم‌ها و ساختارها به‌منظور اعطای آزادی بیشتر به افراد در کار.
- تقویت، ایجاد سیستم پاداش منصفانه و مرتبط به عملکرد کاری کارکنان.
- پاسخگویی، تأثیرپذیری، حساسیت خلق شرایط کاری لذت‌بخش و قابلیت تأمین نیازهای فردی.
مفهوم کیفیت زندگی کاری، با جنبه‌های مهم مسئولیت اجتماعی سروکار دارد یعنی آنچه برای افراد در محیط کار حادث می‌شود، ممکن است تسری یابد و روی جنبه‌های زندگی غیر از کارشان اثر بگذارد، لذا کار مدیر یک جنبه مهم اجتماعی دارد. مدیریت ضعیف افراد در محل کار می‌تواند نه‌تنها کیفیت زندگی کاری، بلکه کیفیت زندگی‌شان را به‌طورکلی پائین آورد و همچنین مدیریت خوب می‌تواند هر دو را افزایش دهد.
ویژگیهای کیفیت زندگی کاری:
ویژگیهای کیفیت زندگی کاری ازنظر اندیشمندان توسعه‌سازمانی شامل موارد زیر میباشد:
- ارتباط تأثیر کار بر افراد در جهت اثربخشی سازمان؛ یعنی واکنش کارکنان نسبت به کار، به‌ویژه پیامدهای فردی آن در ارضای شغلی، افزایش بهره‌وری و سلامت روحی آنان بسیار مؤثر است. ویژگیهای منطبق با پیامد فردی شامل: پرداخت منصفانه، شرایط کاری امن و سالم، فرصت مناسب برای بروز کردن و توسعه قابلیت‌های اشخاص، فرصت مناسب برای امنیت و رشد مداوم در آینده، اهمیت کار در جامعه، قانون‌مندی کار و تناسب اجتماعی کاری است.
- روش کار: نحوه انجام کار که شامل فنون و روش‌های خاص کار میباشد مانند غنی‌سازی شغلی سیستمهای فنی – اجتماعی، طراحی شغل.
- ایده مشارکت در حل مشکلات و تصمیم‌گیری در سازمان.
به‌صورت خلاصه ویژگیهای ؛ کیفیت زندگی کاری عبارت‌اند از:
- معنی‌دار بودن و با مفهوم بودن کار.
- تناسب سازمانی و اجتماعی کار.
- چالشی؛ غنی و پربار بودن کار.
- رشد و ایمنی و زمینه پرورش مهارت‌ها و یادگیری مستمر در کار.
محدودیت‌های برنامه‌های کیفیت زندگی کاری:
برنامه‌های کیفیت زندگی کاری گرچه دارای موفقیت‌هایی بوده‌اند، اما اکثر نگهداری یا گسترش آن‌ها بیش از چند سال با مشکلاتی همراه بوده است. در ذیل دلایل محدودیت موفقیت برنامه‌های کیفیت زندگی کاری ارائه گردیده است.
- تغییرات در رهبری ؛ مدیریت سبب از بین رفتن تداوم برنامه‌های کیفیت زندگی کاری می‌شود.
- ممکن است انتظارات درباره سرعت بهبودهایی که قرار است رخ دهد بسیار زیاد باشد.
- تلاش‌ها غالباً متوجه کارکنان تولیدی واداری است و کوشش کمتری در جهت تغییر فرهنگ سطوح حرفه‌ای و مدیریتی انجام می‌گیرد.
- معمولاً پاداش‌های مادی بلندمدت و برای مشارکت‌کنندگان در نظر گرفته می‌شود.
- تعهد ناکافی نسبت به امنیت شغلی نیروی کار در بلندمدت وجود دارد.
تأثیر متقابل بهره‌وری و کیفیت زندگی کاری:
با توجه به تعاریفی که از بهره‌وری و کیفیت زندگی کاری ارائه گردیده است، این نظریه را تقویت می‌نماید که افزایش و تأکید بر عوامل محسوس و عینی کیفیت زندگی کاری، بهره‌وری منابع انسانی را افزایش می‌دهد لذا در يك جمع‌بندی، می‌توان این‌گونه بیان نمود که بهره‌وری، به‌ویژه بهره‌وری منابع انساني كه از ضرورت‌های توسعه و رشد هر جامعه و سازمان محسوب می‌گردد صرفاً از طريق افزايش ميزان حقوق و مزايا و امكانات رفاهي به دست نمی‌آید. بلكه جهت بهره‌ور نمودن انسان‌ها باید رضايت و كيفيت زندگي كاري آنان افزایش و بهبود یابد. البته برقراري ارتباط متقابل بين اين دو پديده، به باورهاي مشترك و فرهنگ سازماني مساعد نياز دارد پس در شکل‌گیری اين فرهنگ، مديران سازمان‌ها، بيشترين تأثیر را خواهند داشت.
انسان موجودی پیچیده با توانایی‌های بی‌انتها میباشد که از قوه به فعل درآوردن این توانایی‌ها از راه مطالعه روان، باور و ارزش‌های او بیش از ویژگیهای فیزیکی‌اش، ما را در برقراری ارتباط بین بهره‌وری کیفیت زندگی کاری راهنمائی می‌نماید. عملکرد عبارت است از کارایی و اثربخشی در وظایف محوله. لذا عملکرد شغلی مستخدم نشان می‌دهد که او تا چه اندازه کار خود را به‌طور رضایت بخش انجام می‌دهد. ایجاد رابطه متقابل بین بهره‌وری و کیفیت زندگی کاری و ایجاد باورهای مشترک در سازمان با بکار گیری رهبری و مدیریت صحیح شکل می‌گیرد که به دو شرط زیر بستگی دارد:
- مدیران برای رهبری سازمان دارای مهارت لازم باشند.
- مدت مدیریت آن‌ها آن‌قدر طولانی باشد که فرصت آموزش، تغیر فرهنگ و ایجاد ارزش‌های مشترک را داشته باشند.
شرکت نفت فلات قاره ایران
شرک نفت فلات قاره ایران یکی از شرکت‌های تابعه وزارت نفت میباشد که مسئوليت بهره‌برداری از مخازن نفتی خلیج‌فارس را بر عهده دارد. اين شركت از بزرگ‌ترین شرکت‌های تولیدکننده نفت دريايي جهان است كه وظيفه استخراج و بهره‌برداری از ميادين نفتي كشور در طول بيش از 1200 كيلومتر از گستره آب‌های نيلگون خلیج‌فارس و همچنين درياي عمان را با پيشينه نیم‌قرن تجربه بر عهده دارد. این شرکت دارای چهار منطقه عملياتی بهرگان، خارک، لاوان و سيری منطقه جديد كيش منطقه جديد قشم میباشد که هر یک از مناطق دارای سکوهای تابعه متعدد می‌باشند
تاریخچه شرکت نفت فلات قاره ایران:
شركت نفت فلات قاره ايران، اوائل شهریورماه ١٣٥٩ جهت برآوردن اهداف مطالعاتی، عملياتی، طرح‌های توسعه، استخراج و بهره‌برداری از نفت خام و گاز طبيعی در خلیج‌فارس تأسیس گرديد.خلیج‌فارس كه ٢٤٠ هزار کیلومترمربع مساحت دارد جزء درياهای کم‌عمق بوده و اکثرا عمق آن از ٣٠ تا ٦٠ متر تجاوز نمی‌نماید. طول آن از دهانه كارون تا ساحل دريای عمان حدود ٨٠٠ كيلومتر و عرض آن در تنگه هرمز ٥٣ كيلومتر است که حوزه عملياتی شركت نفت فلات قاره ايران شامل ١٨٠٠ كيلومتر طول در خلیج‌فارس و دريای عمان و به عرض متغير از ٢٧ تا ١٢٠ كيلومتر میباشد.
شركت نفت فلات قاره ايران از ادغام پنج شركت منحل شده‌ی زير تشكيل گردیده است:
- شركت نفت ايران و ايتاليا ؛ سيريپ: فعاليت در میدان‌های نفتی هنديجان، بهرگان سر و نوروز.
- شركت نفت ايران و پان آمريكن ؛ ايپاک : فعاليت در میدان‌های فروزان، سروش، ابوذر و درود.
- شركت نفت لاوان ؛ لاپكو: فعاليت در میدان‌های سلمان و بلال.
- شركت نفت بین‌المللی دريايی ايران ؛ ايمينوكو : فعاليت در میدان‌های رسالت و رشادت.
- شركت نفت سوفيران : فعاليت در میدان‌های نفتی جزيره سيری.
حوزه اصلی فعاليت شرکت نفت فلات قاره ايران در خلیج‌فارس:
حوزه اصلی فعاليت شرکت نفت فلات قاره ايران در خلیج‌فارس به شش منطقه زير تقسيم می‌گردد:
- منطقه بهرگان: اين منطقه شامل میدان‌های هنديجان، بهرگان سر، نوروز، سروش و ماهشهر میباشد.
- منطقه خارک: اين منطقه نیز شامل میدان‌های فروزان، ابوذر، درود، اسفنديار، آرش و فرزاد است.
- منطقه سيری: که میدان‌های الوند، اسفند، سيوند، دنا، نصرت، فارو B و A در این منطقه واقع‌شده‌اند.
- منطقه لاوان: شامل میدان‌های رسالت، رشادت، سلمان، بلال و آلفا است.
- منطقه جديد کيش در 18 کيلومتری کرانه جنوبی خلیج‌فارس واقع و شامل ميدان بزرگ گازی كيش است.
- منطقه جديد قشم که اقدامات اجرايی آن از سال 1386 شروع به کارکرد هم‌اکنون مرغوب‌ترین نفت صادراتی ايران با درجه 7/43 API در این منطقه توليد می‌گردد.
اهداف و خط مشی‌های شرکت نفت فلات قاره ايران:
- اکتشاف، توسعه و توليد از ميادين نفت و گاز با اولويت دادن به بهره‌برداری از ميادين مشترک با کشورهای همسايه ؛ به‌استثناء ميادين گاز پارس شمالی و جنوبی
- توليد صيانتی از ذخاير نفت و گاز و افزايش ضريب برداشت.
- مطالعات مستمر برای شناخت بهتر مخازن با استفاده از فناوری‌های روز ازجمله: لرزه‌نگاری سه‌بعدی و چهاربعدی.
- جلوگيری از مهاجرت نفت و گاز در ميادين مشترک.
- توسعه نيروی انسانی و بالا بردن سطح کار آیی کارکنان از طريق اعمال شیوه‌های مديريت علمی و تخصصی.
- بروز سازی و نوسازی تأسيسات.
- نگهداری و استفاده مطلوب از تأسيسات.
- بهینه‌سازی روش‌های بهره‌برداری و جلوگيری از سوزاندن گازهای همراه.
- انطباق فعالیت‌های توليد نفت با کنوانسیون‌ها و پروتکل‌های زیست‌محیطی بین‌المللی .
منطقه بهرگان:
منطقه بهرگان که در کنار بندر امام حسن، از توابع استان بوشهر در حدفاصل بندر گناوه به بندر ديلم ؛ 40 کيلومتری شمال غربی گناوه و 28 کيلومتری بندر ديلم واقع‌شده است با اکتشاف نفت در خلیج‌فارس در اواسط دهه 1330 و فعال شدن شرکت نفتی سيريپ، استخراج نفت برای اولين بار از اين منطقه آغاز شد.
قبل از تأسیس شركت نفت فلات قاره ايران، اين ناحيه توسط شركت نفت ايران ايتاليا ؛ سيريپ، اداره می‌گردید. در شهريور 1336 قراردادی جهت اكتشاف و توليد نفت بين شركت ملی نفت ايران ؛ طرف اول و شركت سهامی ايتاليايی آجيپ مينراريا ؛ طرف دوم منعقد گرديد و درنتیجه شركت سهامی نفت ايران و ايتاليا به وجود آمد این منطقه که شامل میدان‌های نفتي هنديجان، بهرگان سر، نوروز و سروش است . همچنین این منطقه شامل دو بخش خشکی و منطقه دریایی میباشد در ادامه بخش خشکی به‌اختصار و بخش دریایی سکوی سروش با توجه به موضوع مطالعه موردنظر به تفضیل توضیح داده‌شده‌اند.
همان‌طور که گفته شد بخش خشکی این منطقه واقع در ميانه راه ارتباطی دو شهرستان دیلم و گناوه ؛ مجاور بخش امام حسن از استان بوشهر میباشد. بخش خشکی وظيفه تدارکات و پشتيبانی از سکوهای تابعه را عهده‌دار است مضاف بر اینکه نفت بهره‌برداری شده در سکوی بهرگان سر به خشکی منتقل و بعد از تصفيه توسط خط لوله به جزیره خارک برای صادرات see line نيز توسط منتقل می‌گردد. توابع این منطقه عبارت‌اند از:
- سکوی بهرگان سر قدیم: اولين و قدیمی‌ترین سکوی نفتی خلیج‌فارس میباشد که توسط شرکت ایتاليایی سریپ احداث شد و از زمان انقلاب به بعد تاکنون به دست نيروهای متخصص کاملاً ایرانی اداره می‌شود.
- سکوی بهرگان سرجدید: سکویی پيشرفته که توسط نيروهای ایرانی طراحی و ساخت شده است و به‌زودی در کنار سکوی بهرگان سر قدیم شروع به کار خواهد کرد.
- سکوی نفتی نوروز قدیم: از سکوهای قدیمی خلیج‌فارس میباشد.
- سکوی نفتی نوروز جدید: با همکاری شرکت شل حدود 5 سال قبل ساخته‌شده است و هم‌اکنون به دست نيروهای متخصص کاملاً ایرانی استفاده و نگهداری می‌شود. نفت این سکو بعد از فراوری اوليه به spp سروش برای تصفيه کامل و آماده صادرات شدن منتقل می‌گردد. این سکو با همکاری شرکت شل shell حدود پنج سال قبل ساخته‌شده است و هم‌اکنون به دست نيروهای متخصص کاملاً ایرانی استفاده و نگهداری می‌شود.
- سکوی نفتی سروش: از بزرگ‌ترین سکوهای جهان و ازنظر انجام مراحل پالایش نفت خام از پیشرفته‌ترین سکوهای جهان میباشد.
- بارج سورنا (fsu) یک شناور نفت‌کش میباشد که با انجام تغييراتی در ساختمان آن به‌عنوان یک مخزن و پایانه صادراتی از آن استفاده می‌شود.
نفت سکوهای نوروز جدید که به سروش آمده همراه با نفت سکوی سروش توسط SEE LINE به آن منتقل می‌شود و در مخازن آن ذخيره شده و با نظارت نمایندگان وزارت نفت جهت صادرات به کشتی‌های نفت‌کش تحویل داده می‌شود.عمده‌ترین پروژه‌های انجام‌شده و در دست اقدام عبارت‌اند از:
- پروژه نوسازی تأسیسات دريايی شامل سكوهای مسكونی و بهره‌برداری و تأسیسات خشكی شامل كارخانه تا ظرفيت فرآورش ٦٠ تا ٧٠ هزار بشكه در روز.
- با حفاری چاه‌های اوليه در ميدان سروش، بهره‌برداری اوليه از آن به ميزان ٦٠ هزار بشكه محقق گرديده است.
- اتمام مراحل ساخت دو مخزن ٥٠٠ هزار بشکه‌ای در منطقه كه با بهره‌برداری از اين دو مخزن ظرفيت ذخیره‌سازی در منطقه بهرگان به 2/2 ميليون بشكه افزایش‌یافته است.
- راه‌اندازی كامل مجتمع فرهنگی – ورزشی شامل استخر شنا، سينما، بدن‌سازی و …
سروش، سكوي آرامش:
ميدان نفتي سروش، در سال 1962 ميلادي كشف شد و با حفر اولين چاه 2-S با توليد روزانه حداكثر 14 هزار بشكه نفت از لايه Burgan به مرحله بهره‌برداری رسيد. مساحت تقريبي اين ميدان حدود 260 كيلومترمربع است كه در فاصله 83 كيلومتري جنوب غربي جزيره خارک قرار دارد. توليد نفت از اين ميدان به علت آسیب‌های وارده در طول جنگ تحميلي، به‌طور كامل متوقف شد.برآورد نفت درجاي ميدان سروش 7 ميليارد و 500 ميليون بشكه و نفت درجاي ميدان نوروز يك ميليارد و 930 ميليون بشكه بود و به همين دليل بازسازي و توسعه تأسیسات بهره‌برداری نفت از میدان‌های سروش و میدان دیگری به نام نوروز با مساحت تقريبي حدود 300 كيلومترمربع که در فاصله 93 كيلومتري شمال غربي جزيره خارک و در فاصله 53 كيلومتري ميدان نفتي سروش قرار دارد امري حياتي و ضروري به شمار می‌رفت.
بر اين اساس شركت نفت فلات قاره طرح توسعه ميدان سروش و نوروز را به شركت هلندي ؛ شل، واگذار كرد که در سال 1999 قرارداد نهايي شد و بر اساس آن، پيمانكار موظف شد اجراي طرح را در دو مرحله به اتمام برساند.در مرحله اول، پيمانكار موظف بود حداكثر تا 24 ماه بعد از عقد قرارداد، توليد مقدماتي را با 60 هزار بشكه نفت در روز از ميدان سروش آغاز كند و در مرحله دوم، 45 ماه پس از عقد قرارداد و 21 ماه بعد از توليد مقدماتی، توليد را از هر دو ميدان سروش و نوروز به 190 هزار بشكه در روز برساند. سكوي سروش كه امروز سكوي آرامش نام‌گرفته است، از سال 2004 به‌صورت رسمي فعاليت خود را آغاز كرد و نيروهاي فني شركت شل تا سال 2005 بر نحوه فعاليت سكوي سروش نظارت داشتند، اما از اواخر سال 2005 بود كه به‌تدریج مديريت سكو به نيروهاي ايراني واگذار شد و از 7 سال پيش تاكنون سكوي سروش بدون هيچ حادثه منجر به فوتي در حال فعاليت است.
زماني كه مهندسان ايراني مديريت سكو را در اختيار گرفتند، با ابتكار خود ابزار دقيق سيستم را تغيير دادند، چراكه در همان مراحل ابتدايي كه ایرانی‌ها در كنار شركت شل به اداره سكو مشغول بودند، مواقعي پيش می‌آمد كه سكو هر 6 ماه یک‌بار شاتداون ؛ خاموش می‌شد که اين كار هزینه‌های فراواني را بر سكو تحميل می‌کرد زیرا حدود 4 تا 5 ساعت طول می‌کشید تا سكو دوباره فعاليت خود را از سر بگيرد، به همين دليل مهندسان ايراني چاره‌ای جز تغيير برخي از اجزاي ابزار دقيق نداشتند و اکنون گذشت 7 سال نشان می‌دهد كه کارکنان از عهده كار به‌خوبی برآمده و این سكو به يكي از امن‌ترین سكوهاي ايران تبديل گشته است.
حال سكوي سروش به‌عنوان يكي از مجهزترين سكوهاي ايراني در آب‌های خلیج‌فارس به عمليات فراورش نفت می‌پردازد. همه‌چیز در داخل سكو در كنترل است و تمام واحدها هميشه آماده‌باش هستند تا هر زمآن‌که خطري سكو را تهديد كرد، بلافاصله به مهار آن بپردازند، همچنین از زمان فعاليت اين سكو، بارها اتفاق افتاده كه ماهيگيران ايراني و حتي ساير کشتی‌ها كه دچار حادثه دريايي شده‌اند يا راهشان را گم‌کرده‌اند از مسئولان اين سكو درخواست كمك داشته‌اند. به اعتقاد رئيس سكوي نفتي سروش، وظيفه اين سكوي نفتي تنها توليد نفت و فراورش آن نيست، بلكه بايد با توجه به امكانات و تجهيزاتي كه در اختيار دارد، به كمك ساير افراد جداي از مليت و حيطه فعالیتشان، اقدام نماید؛ كاري كه بارها و بارها سكوي سروش طي 7 سال اخير انجام داده است و در آينده نيز انجام خواهد داد. رئیس سکوی سروش، اين سكو را يكي از مدرن‌ترین و ایمن‌ترین سكوهاي كشور می‌داند و مشعل می‌گوید: از زماني كه حادثه انفجار در سکوی هايپر آلفا در درياي شمال نروژ باعث مرگ 170 نفر شد، تمام کمپانی‌های بزرگ نفتي و تیم‌های قوي HSE در كنار هم قرار گرفتند و با كمك يكديگر استانداردهايي را تدوين كردند تا ديگر شاهد وقوع چنين حوادث دل‌خراشی در سكوهاي نفتي نباشيم .
به‌طورکلی آب‌وهوای سکو به‌طورمعمول 35 تا 45 درجه سانتی‌گراد است و رطوبت هم 100 درصد. حالا حساب کنید در این شرایط که نفس کشیدن هم دشوار می‌شود، انسان‌هایی هستند که باید چند روز یک‌نفس کار کنند. زمستان و تابستان در سکو خیلی سخت می‌گذرد، تابستان گرما و شرجی و زمستان طوفاني. گاهي باد تا 80 کیلومتر در ساعت سرعت دارد و موج‌ها سنگ تمام می‌گذارند و 4-3 متری می‌آیند بالا. برای همین خیلی عادی است که طبقه‌های زیرین سکو هرچند وقت یک‌بار به جوشکاری و تعمیر نیاز پيدا می‌کنند. با همه این سختی‌ها کار روی سکوهای نفتی برای خودش دنیایی دارد؛ دنیایی پر از خاطره که تمام این سختی‌ها نیز نتوانسته جلوی تلاش‌های همکاران سکوی سروش و نوروز را بگیرد. در ادامه فعالیت‌های كاركنان این سکوها از زبان رئیس سکوی سروش به‌اختصار بیان می‌گردد:
ابراهیمی می‌گوید سکوی سروش منحصربه‌فرد است زیرا می‌تواند آب، گاز و نفت تولیدشده را به‌صورت مستقیم صادر نماید و این در حالی است که نفت سکوهای دیگر به خشکی رفته و در آنجا فرآورش و صادر می‌گردد همچنین این سکو آب موردنیاز برای شستشو و دیگر مصارف و نیز آب موردنیاز بویلر سورنا را هم تأمین می‌نماید که این آب قبل از این به‌وسیله تانکر از خارک آورده می‌شد اما در حال حاضر با طراحی‌ای از سوی کارکنان این سکو آب موردنیاز در همان‌جا تولید می‌گردد. به گفته وی یکی از مسائلی که سروش را منحصربه‌فرد نموده است این میباشد که این سکو با آخرین فناوری روز دنیا به لحاظ طراحی، ایمنی و محیط‌زیست ساخته‌شده است. همچنین در این سکو آب جداشده از نفت به دو چاه دفعی ریخته شده و به دریا نمی‌ریزد.
منبع
ابراهیمی،الهه(1393)، تاثیر اعتیاد به کار و بهداشت شغلی بر کیفیت زندگی کاری،پایان نامه کارشناسی ارشد،مدیریت دولتی،دانشگاه آزاداسلامی
از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید
دیدگاهی بنویسید