مفاهیم ومبانی درگیری شغلی 

 اندازه گیری درگیری شغلی 

درگیری شغلی از ابتدا به عنوان یک نگرش سازمانی در طول 35 سال پیش تعریف شده بود و در اندازه گیری و مفهوم سازی آن تناقض و ناهماهنگی و بی ثباتی وجود داشته است . وسیع ترین و گسترده ترین اندازه گیری درگیری شغلی، اندازه گیری لودال و کنجر ، می باشد. علی رغم استفاده گسترده از آن، هم براون ، و هم پوالی و همکاران، آن را مورد بحث و بررسی قرار داده اند که این اندازه گیری از نظر مفهوم کاستی و کمبود دارد زیرا درگیری شغلی را با تمرکز کاری در آمیخته است. برخلاف تمرکز کاری، که به حدّی اشاره دارد که افراد کار خود را به عنوان یک جزء اصلی در زندگیشان، می بینند، درگیری شغلی حدی را منعکس می کند که افراد قبلاً در مورد آن اشتغال ذهنی داشته اند و در شغل حاضر خود غوطه ور هستند، تمرکز کاری از لحاظ دامنه، نسبت به درگیری شغلی وسیع تر می باشد و اعتقادی در اهمیّت موضوع را منعکس می کند که کار باید در زندگی فردی باشد.

بنابراین یک شخص می تواند سطح پایینی از تمرکز کاری را گزارش کند که نشانگر آن است که کار یکی از مهم ترین امور زندگیش نمی باشد و همچنین  کسی که سطح بالایی از درگیری شغلی را گزارش می دهد که او در فعالیّت های کاریش غوطه ور است و درباره­ی موضوعات مربوط به کارش فکر می کند حتی وقتی که سرکار نباشد. لودال و کنجر، مقیاسی را برای درگیری شغلی بیان می کنند که تمرکز شغلی را مهم ترین چیزهایی که برای من اتفاق می افتند، شامل کارم می‌شوند ،با شغل من درگیر می باشد و مفاهیم تمرکز کاری و درگیری شغلی مفهوم های مختلفی را برای اندازه گیری معرفی می کنند. پوالی و همکاران، اندازه های درگیری شغلی و تمرکز کاری را گسترش دادند که از نظر سازه ای ،عاملی  مجزا هستند ولی اصولی را برای تمایز این دو فراهم ننمودند.

درگیری شغلی و رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد کاری 

بر اساس نظر کاتز و کان ، عملکرد سازمانی مؤثر نیازمند کارمندانی است که نه تنها نقش تجویز شده را انجام می دهند، بلکه هم چنین درگیر رفتارهایی هستند که از این اجبار های رسمی  بالاتر می‌رود. این جنبه از عملکرد با مفهوم سازی ارگان، از رفتار شهروندی سازمانی پایا و هماهنگ و ثابت می باشد. به طور کلّی  کاتز و کان ، عملکرد شغلی را حاصل درگیری شغلی و رفتار شهروندی سازمانی می دانند. برخلاف عملکرد نقش، در سازمان رفتار شهروندی سازمانی بطور مستقیم از هسته فنی حمایت نمی کند مانند: تغییر شکل محصولات اما نسبتاً روی محیط روانی و اجتماعی سازمان اثر می گذارند که در نهایت اثر آن بر هسته فنی پدیدار می شود.

رفتار شهروندی سازمانی محیط روانی را بهبود می بخشد و با به وجود آمدن درگیری شغلی در کار با محوریّت و تمرکز بر کار در سازمان رفتار شهروندی سازمانی بالا می رود و عملکرد افراد به سطح بالایی می رسد. به نظر موتوویدلوو همکاران ، رفتارهای شهروندی سازمانی به طور غیر مستقیم عمل می کنند و عملکرد و وظیفه کاری به طور مستقیم عمل می کند. پودساکف و مکنزی، رفتار شهروندی سازمانی را عامل افزایش کارآیی می دانند و رفتار شهروندی سازمانی کم تر دارای تداعی اجبار هستند و مبتنی بر صلاحدید شخصی هستند و توسط فرایندهای کاری و وظایف کاری کم تر حالت اجبار به خود می گیرند. افراد از نظر رفتار شهروندی سازمانی و سطح درگیری شغلی و عملکرد سازمانی متفاوت هستند. در حالی که عملکرد وظیفه  کاری تحت تأثیر توانایی فردی و فنّاوری فرایند کاری می باشد، رفتار شهروندی سازمانی تحت تأثیر آن می باشد که افراد فکر می کنند و درباره­ی شغل حس می کنند .

اگرچه فرا تحلیل براون درباره­ی درگیری شغلی، هیچ نوع رابطه­ی واضح و مهمی را در بین عملکرد شغلی کلّی و درگیری شغلی آشکار نکرد  و هیچ مطالعه و فراتحلیلی وجود ندارد که عملکرد شغلی را به جای رفتار شهروندی سازمانی مفهوم سازی کرده باشد. تحقیقات کمی راجع به درگیری شغلی و رفتار شهروندی سازمانی صورت گرفته است و درگیری شغلی یک تعیین کننده­ی مهمی از تلاش و انگیزه در نظر گرفته می شود و در کل نگرش های شغلی ارتباط مثبتی با رفتار شهروندی سازمانی دارند . پیش بینی شده است که افرادی که دارای درگیری شغلی بالایی هستند، بیشتر در رفتار های شهروندی سازمانی درگیر هستند یعنی اینکه و این افراد برای سازمان پر سود و پر فایده هستند. بنابراین افراد دارای درگیری شغلی بالا باید نسبت به کسانی که دارای درگیری شغلی کم تری هستند از سطح بالایی در رفتار شهروندی سازمانی درگیر باشند .

درگیری شغلی و نوآوری در سازمان و عوامل محیط کار

مادینوو تمبوریس، نوآوری های حمایت شده توسط فنّاوری اطّلاعات در زمینه­ی خدمات بهداشت و درمان و نیاز به تغییرات سازمانی از لحاظ هماهنگی و تناسب، پیوستگی و کنترل عملکردها و نقش ها و ضرورت وجود افرادی را برای فراهم کردن کیفیّت خدمات، تشخیص داده اند. برایان ، یک راهنمای مدیریت تغییر غیر رسمی از تعهد کارمند برای اجرای فنّاوری اطّلاعات در بیمارستان های عمومی همراه با آگاهی خدمات بهداشت و درمان پیشنهاد کرد که نیازمند راهبردهای ، استراتژی  مدیریت هستند و چگونه فنّاوری و روش شناسی ممکن است برای کمک کردن در این چالش عامل مناسبی باشند.

ما در این مورد نیازمند بررسی اثر عوامل محیط کاری روی درگیری شغلی هستیم. درگیری شغلی بعنوان درجه ای مفهوم سازی شده است که در آن یک نفر از روی شناخت از قبل در مورد آن شغل اشتغال ذهنی داشته و با آن درگیر بوده و در مورد شغل حاضر خودش نگران و درارتباط است و کانونگو، که درگیری شغلی را هویت روانشناختی فرد معرفی می کند، این تعریف به این معنی است که یک شخص درگیر با شغل کارش را بعنوان  قسمت مهمی از خود پنداره، خودشناسی خودش   می بیند . شغل ها، خودپنداره فرد را دریک مسیر عمده و اصلی تعریف می کند. دو جزء درگیری شغلی مشخص شده اند :

• درگیری شغلی در نقش، درجه ای است که یک نفر درگیر وظایف خاصی است که شغل او را می‌سازد.
• درگیری شغلی در برقراری آن، نشان می دهد که درجه ای است که انجام دادن وظایف آن فرد در محیط شغلی حاضر است که فرد با آن درگیر است.

درجه ای که کارمندان در شغل خود درگیر هستند می تواند تحت تأثیر عوامل موقعیّتی مربوطه قرار بگیرد، مانند تجارب و واکنش های روانی نسبت به کار. یک تصور سازمانی مورد دلخواه، هویت یک کارمند را با سازمانش می پروراند.احتمالاً یک کارمند راضی از کار، یک رفتار وابستگی قوی را برای سازمان گسترش می دهد که دارای یک اعتبار و حیثیّت خاصی به عنوان قسمتی از رابطه فرد با کارش می باشد ، احساس شهرت دلخواه فرد. بنابراین هویّت قوی همراه با سازمان یک شخص ممکن است به درجه بالایی از درگیری شغلی تبدیل شود. بعضی محققان هم چنین بحث و بررسی کرده اند که درگیری شغلی خصوصیّتی شخصی است. بنابراین احتمال کم تر وجود دارد که تحت تأثیر عوامل سازمانی قرار بگیرد و احتمال بیشتر آن که درگیری شغلی تحت تأثیر خصوصیّات فردی قرار می گیرد .

درگیری شغلی و خصوصیّات شخصیّتی 

رفتار آدمی نقش بسیار مهمی را در به حداکثر رساندن کارآیی و اثربخشی سازمانی بدون در نظر گرفتن رشد فنّی ، فنّاوری بازی می کند، برای نیل به این هدف نیاز به درجه بالایی از درگیری شغلی در بین اعضاء یک سازمان دارد . یعنی درگیری شغلی، متغیر برانگیزاننده­ی مهمی برای هر سازمان محسوب می شود. در این عصر مدرن اقتصادی، درگیری شغلی به قابلیّت دست یابی کلّی به منابع انسانی کمک می کند . هرچه اشخاص بیشتر درگیر باشند، در سر کار حس می کنند که بیشتر توانا و موّفق هستند اما بعد شخصیّتی انسان ممکن است تعیین کند که چرا یک کارمند کم تر یا بیشتر درگیر کارش می باشد. یک دید واقع‌گرایانه از درگیری شغلی بیان می کند که آن یک عملکرد یا نقش شخصیّت است.

درگیری شغلی، نشان می دهد که یک شخص تا چه حدی به کارآیی کارش وابسته است. رابینوویتز و هال، درگیری شغلی را یک متغیر تفاوت فردی به شمار آورده و آن را نسبت پاسخ یک شخص به محیط کاری‌اش می دانند. خصوصیّت یک فرد پاسخ کارمند را نسبت به انگیزه روان شناختی نشان می دهد که شغل را مشخص می کند. نیوتن و کینان، نشان می دهند که متغیرهای محیطی می توانند بهتر درگیری شغلی را پیش بینی کنند در حالی که تحقیقات دیگر نسبت های شخصی را مناسب می دانند.

خصوصیّات شخصیّت و درگیری شغلی؛ شخصیّت عصبی و روان آزرده ، عاطفه پایا و ثابت در فراتحلیل نشان می دهد که پایایی عاطفی در شغل، نیاز به توانمندی بیشتر شغلی را الزامی می داند .در حالی که روان آزردگی را باید با کارآیی در حد پایین در نظر گرفت. یک شخصیّت عصبی، نگرانی، اضطراب، افسردگی، عصبانیّت،نا امنی وتشویش خاطر را تجربه می کند.رابطه­ی منفی بین سمت گیری هدف و روان آزردگی وجود دارد.کارمندان عصبی احتمالاً کم تر خودراوقف کار می کنند واحتمال بیشتر به آسانی از کار جدا می شوند که خطرات رفتاری را افزایش می دهد واسمیت کرای،نشان می دهدکه روان آزردگی بصورت ثابت همبستگی منفی با ایجاد وبروز رهبریّت وکارآیی دارد وقیاساً روان ازردگی همبستگی منفی بادرگیری شغلی دارد.

منبع

عزیزی،فریده(1393)، رابطه یادگیری سازمانی با درگیری شغلی و نوآوری سازمانی دبیران ،پایان نامه کارشناسی ارشد،مدیریت اموزشی، دانشکده ادبیات و علوم انسانی بوعلی سینا

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید