مفاهیم ومبانی اعتیاد به کار

مفهوم اعتیاد به کار

واژه اعتیاد به کار توسط «اوتس»۹ در ۱۹۷۱ ابداع شده، اما هیچ گونه اجماع واقعی در مورد آن وجود ندارد. اوتس، اعتیاد به کار را به عنوان اعتیاد به کار کردن، وسواس یا نیاز غیرقابل کنترل به کار مداوم، تعریف کرد.

تعریفی رایج که در اغلب پژوهش های جاری مورد استفاده قرار می گیرد، توسط اسپنس و رابینز۱۰ ارائه شده است. آنها، فرد معتاد به کار را فردی تعریف می کنند که تعهدی بالا به کار دارد و زمان زیادی را به انجام آن اختصاص می دهد. با این وجود، اعتیاد به کار نوعی اعتیاد است که در آن، فرد خود را ملزم به کار کردن می داند. این وسواس گرچه ممکن است در جهت موفقیت شغلی و از سوی کارفرمایان و محیط های کاری تقویت شود، اما نتیجه تقاضاهای بیرونی و یا لذت ناشی از کار نبوده و بیشتر ناشی از فشارهایی درونی است که باعث می شوند فرد از کار نکردن دچار آشفتگی و احساس گناه شود. اسپنس و رابینز ، به طور اختصاصی تر این گونه نتیجه گیری کرده اند که فرد معتاد به کار، در مقایسه با افراد عادی، ۳ خصیصه متمایز دارد که عبارتند از

شدیداً درگیر کار می شوند
به دلیل فشارهای درونی، نسبت به کار برانگیخته می شوند
لذت کمی از کار می برند

با وجود این، ۳ خصیصه یاد شده از هم متمایز هستند. به بیانی دیگر فرد معتاد به کار ممکن است لزوماً هر ۳ خصوصیت را با هم نداشته باشد.اسکات، مور و میسلی ، بر این باورند که اعتیاد به کار، شامل افرادی می شود که در صورت داشتن حق انتخاب، ترجیح می دهند وقت زیادی را صرف کار کنند. این امر منجر به صرف نظر کردن آنها از بسیاری از فعالیت های اجتماعی، خانوادگی و تفریحی می شود. آنها هنگامی که سر کار حضور ندارند، به صورت مکرر و مداوم (وسواس گونه) در مورد کار فکر می کنند. افراد معتاد به کار، کسانی هستند که فراتر از الزامات مورد نیاز شغل یا براورده سازی نیازهای مالی خود، اصرار به کار کردن دارند. هلندی ها واژه ای دیگر برای اعتیاد به کار دارند که عبارت است از «بیماری اوقات فراغت۱۱».

دونبار معتقد بود که در اعتیاد به کار فرد کار خود را به عنوان جایی امن و فارغ از امور پیش بینی نشده زندگی می داند که ممکن است به کمک آن از احساسات و تعهدات خانواده دور شود. معتادان به کار، اجازه می دهند که کارشان بیشترین درجه اهمیت را در فهرست امور زندگی پیدا کند. آنها حتی به خاطر ضرورت های شغلی، قول و قرارهای خانوادگی را براحتی زیر پا می گذارند. در اعتیاد به کار، ترشح پاتولوژیک آدرنالین و کورتیزول در مواجهه با ضرورت های شغلی، تجربه ای دائمی و روزمره است. معتادان به کار، حتی در موقعیت های آزاد نمی توانند کار نکنند .

مفهوم چند بعدی اعتیاد به کار

“به طور کل ساختار اعتیاد به کار چند بعدی و پیچیده به نظر می رسد. و چندین نوع شناسی مختلفی در این مورد وجود دارد. اسکات و همکارانش می گویند افرادی که ساعات زیاد کار می کنند لزوماً معتاد به کار نیستند. این یک رفتار است که توسط عوامل بخصوصی تشویق می شود وممکن است دلایل زیادی داشته باشد که برخی از آنها به اعتیاد به کار مربوط می شود. آنها منتقد نوع شناسی اسپنس و رابینز بوده و معتقدند که اعتیاد به کار یک پدیده رفتاری است نه نگرشی، آنها در اولین مورد بیان می کنند که فردی که به عنوان معتاد به کار معرفی می شود باید

زمان زیادی را به طور اختیاری صرف کار نماید.
حتی وقتی سر کار نیست در مورد کار فکر کند.
فراتر از احتیاجات اقتصادی و سازمانی کار کند.

آنها سه الگوی اعتیاد به کار را شناسایی کرده اند که عبارتند از

وابستگی اجباری
کمال گرایی
موفقیت طلب

از نظر آنها معتادان به وابستگی اجباری، به طور شدید کار می کنندو کارشان باعث مشکلات فردی و اجتماعی می شود. عملکردی کاری ضعیفی دارند از زندگی و شغل نیز لذت کمی می برند. معتادان به کمال گرایی کار زیادی انجام می دهند مشکلات فردی و اجتماعی زیادی دارند. رضایت شغلی و عملکرد شغلی پائینی دارند. معتادان موفقیت طلب رضایت زیادی از زندگی و شغل دارند و از کارهای چالش انگیز لذت می برند. عملکرد شغلی بالا و استرس و ترک خدمت پائینی دارند.شوفلی و دیگران بین معتادان به کار خوب و معتادان به کار بد تمایز قائل هستند. معتادان به کار خوب به صورت فعال درگیر کار هستند و افراد مشتقاق، فداکار و جذابند. و معتادان به کار بد به صورت افراطی به کار می پردازند”.

رویکردهای مختلف نسبت به فرسودگی شغلی

1- مدل کَپنر در مدل کَپنر ، بین دو متغیر فشارها و آشفتگی روانی ، رابطه مثبت وجود دارد.

2- رویکرد تعاملی چرنیس در مدل چرنیس ، حرکت به سمت فرسودگی شغلی به ترتیب ، شامل مراحل زیر است

فشار روانی
آشفتگی روانی
مقابله دفاعی

3- رویکرد روانشناختی – اجتماعی فرسودگی شغلی یک ساختار چند بعدی می باشد که از سه مولفه مربوط به هم تشکیل شده است این مولفه ها عبارتند از

مولفه اول تحلیل یا خستگی هیجانی
مولفه دوم مسخ شخصیت
مولفه سوم احساس موفقیت فردی

4- رویکرد بالینی فِرودنبرگر فرسودگی را یک حالت خستگی و تحلیل رفتگی می داند که از کار سخت و بدون انگیزه ناشی می شود .

فرودنبرگر گروه های زیر را به عنوان کارکنانی که بیشتر دچار فرسودگی شغلی می شود معرفی کرده است. کارکنان و کارمندان فداکار و متعهد به سازمان و کار نمونه ای از این کارکنان کسانی هستند که در مراکز مشاوره ، مراکز پیش گیری از بحران ها و مراکز دیگری که به مردم خدمت می کنند به کار مشغول هستند و می کوشند به دیگران کمک کنند. افرادی که سازمان را جایگزین زندگی اجتماعی خود کرده اند. این گروه از کارکنان افرادی هستند که زندگی بیرون از اداره برای آنان رضایت بخش نیست، تعهد بیش از حد به کار دارند و به مدت طولانی نیز در سازمان کار می کنند. افرادی که دارای شخصیت سلطه طلب هستند. به اعتقاد فرودنبرگر، افراد سلطه طلب نیز آمادگی لازم برای گرفتار آمدن به فرسودگی شغلی را دارند این افراد نیاز دارند تا دیگران را به شدت کنترل کنند آنها معتقدند که هیچ یک از افراد نمی توانند وظایف شغلی خود را آنچنان که شخص آنان انجام می دهد انجام دهند.

مدیران

گروه دیگری که استعداد زیادی برای مبتلا شدن به فرسودگی شغلی را دارند مدیرانی هستند که بیش از حد کار می کنند.کار بیش از حد مدیران منجر به خستگی جسمی و روحی آنان می شود و این رویداد نیز اولین گام رسیدن به فرسودگی شغلی است.

عوامل بوجود آورنده فرسودگي شغلي

عواملي كه سبب فرسودگي شغلي در كاركنان مي‌شود عبارتند از :

ناآشنا بودن افراد با اهداف سازمان و قابل درك نبودن اين اهداف براي آنان؛
سخت و غير قابل انعطاف بودن برنامه‌ها، قوانين و مقررات و آيين نامه‌ها؛‌
ناسالم‌بودن شبكه‌هاي ارتباطي در سازمان و فقدان ارتباط‌هاي دو طرفه و از پايين به بالا در سازمان ؛
بي توجهي مديران به امور كاركنان
شيوه‌هاي مديريت و رهبري ؛
عدم بهره‌گيري از تمام توان افراد در انجام وظايف شغلي ؛
مبهم بودن نقش فرد در سازمان و انتظارات و توقعات كاري از او؛
ناراضي‌بودن افراد از سازمان يا از شغل خود؛‌
فقدان امكانات و فرصت‌هاي لازم براي رشد و ارتقاي افراد در سازمان ؛‌
قرار گرفتن افراد در شرايط كاري كه لازم است در زماني محدود كاري بيش از حد توان خود انجام دهند ؛
واگذاري مسئوليت‌هاي بيش از ظرفيت افراد در سازمان؛
گرفتارشدن در شرايط تصدي نقش‌هاي متعارض كه طي آن نقش هايي كه به عهده افراد گذاشته مي‌شود با هم در تعارض هستند؛
هماهنگ نبودن ميزان پرداخت حقوق و مزايا با ميزان كاري كه افراد انجام مي‌دهند؛
نا مناسب بودن نظام ارزيابي عملكرد شغلي افراد و جايگزيني رابطه به جاي ضابطه؛
فقدان امكانات مناسب و اثربخش آموزش براي كاركنان؛
عدم بكارگيري روشهاي علمي براي آزمايش و انتخاب افراد و واگذاري پست‌هاي سازماني افراد غير واجد شرايط ؛
نا آشنايي كامل افراد به وظايف شغلي خود از همان آغاز ورود به سازمان ؛
شرايط سخت و طاقت فرساي كاري ؛
صرف وقت و انرژي زياد و ناملموس و بي‌ثمر؛
فقدان بازخور مثبت و پاداش دهنده؛‌
محيط شغلي غم افزا ( كار كردن در جاهايي مثل بهشت زهرا ).