« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »مشارکت و سطوح آن
در ادبيات مديريت براي مشارکت معاني و مفاهيم مختلفي وجود دارد. هر گروهي به نحوي مشارکت را مورد توجه قرار داده و به تعريف آن پرداخته است. بعقيده هارپر، مشارکت عبارت از فرايندي است که به کارکنان اجازه مي‌دهد در قدرت مديريت جهت اخذ تصميم‌هاي سازماني سهيم شوند. به زعم لاک و همکاران،مشارکت عبارت است از تصميم گيري مشترک، خواه از طريق يک مدير و يک زيردست يا يک مدير و گروهي از کارکنان.
مشارکت فراگردي است که از راه آن افراد به دگرگوني دست مي‌يابند و دگرگوني را در خود پديد مي‌آورند و جزيي از دگرگوني به شمار مي‌آيد. در چنين وضعي، انسان راه بالندگي را مي‌پويد، به دگرگوني فکر مي‌کند، پيوندهاي تازه مي‌آفريند و در سود جستن از فرصت‌هاي نيک مجاز شناخته مي‌شود و سرانجام هدف‌هاي بزرگ اجتماعي را در دايره هدف‌هاي شخصي خويش جايگزين مي‌کند و حتي آن ها را برتر مي‌شمارد.
مشارکت کارکنان در مديريت به کليه اقداماتي که ميزان نفوذ و مسئوليت کارکنان را در فرايند تصميم گيري از طريق نمايندگي مناسب در سطوح مختلف سازمان افزايش داده واز اين راه تحقق دموکراسي صنعتي را تسهيل مي‌کند.يکي از مهمترين روش‌هاي مديريت که مي‌تواند به وسيله رهبري اداري درايجاد وحدت وتشکل کارکنان به يک گروه کاري متشکل وحصول رضايت از کارموثر افتد اين است که به افراد اجازه داده شود دراتخاذ تصميم نسبت به اموري که در مشاغل و محيط کارآن ها اثر مي‌گذارد شرکت جويند.
پيش نيازهاي مديريت مشارکتي عبارتند از:
- تبيين مسئوليت ها، محدوديت ها و انتظارات توسط مدير
- مشخص بودن اهداف، ارزش ها و اولويت ها
- فراهم بودن روش موثر انتقال اطلاعات به کارکنان
- تعريف فرايند تصميم گيري
- سازگاري مديريت
- آموزش مشارکت
- محل کار با ثبات واحترام
- تعديل شرايط محيطي سازمان
- اجتناب ازمبالغه گويي ومدگرايي در اختيار داشتن زمان بسنده براي مشارکت
- داشتن توانايي کارکنان، براي کار روي آن موضوع .
از ديدگاه فلسفي مشارکت، دست کم چهار نگرش عمده مورد اتفاق نظر دانشمندان علم مديريت قرار گرفته است.
ديدگاه ايدئولوژيك: موضوع مشاركت كاركنان در تصميم گيري، بيشتر مبتني بر ديدگاه‌هاي ايدئولوژيكي است.ديدگاه‌هاي ايدئولوژيكي عموما صريح، همگاني و سياسي هستند و بحث ايدئولوژيكي در خصوص مشاركت تقريبا بدين شكل دنبال مي‌شود كه مردمي بودن خوب است و مشاركت امري دموكراتيك است، بنابراين مشاركت در تصميم گيري سازماني لازم است. برخي نيز مديريت مشاركتي را امري اخلاقي قلمداد مي‌كنند كه گاه از آن به چپ مشاركتي و سوسياليسم تعبير مي‌شود. البته ديدگاه‌هاي ايدئولوژيك ديگري نيز وجود دارند كه با تكيه بر افكار مذهبي، ارزشي و … منطق‌هاي خاصي را در اين باره مطرح مي‌كنند.
ديدگاه ابزاري: از ديدگاه ابزاري و بهره وري، مشاركت روشي است براي كاهش واقعي هزينه ها، ناكارآيي ها، كارشكني ها و همچنين پيامدهاي ناشي از نارضايتي در محيط كار. بر اساس اين نگرش، برنامه‌هاي مشاركتي نوعا در سطوح پائين استقرار مي‌يابد و قلمرو مشاركت به طور محدود تعريف مي‌شود تا اختيارات تصميم گيري ويژه رهبري را شامل نشود. آن هايي كه از اين ديدگاه به مديريت مشاركتي مي‌نگرند، آنرا به عنوان يكي از رهبردها براي تسكين نيروي كار پيشنهاد مي‌كنند تا بتوانند محيط با ثبات و صلح آميزي را بنا كنند.
ديدگاه دموكراتيك: اين ديدگاه از مشاركت، انتظار كاركنان را به عنوان ابزار توزيع قدرت درون سازماني جلوه گر مي‌سازد. طرفداران اين ديدگاه هرگونه كاهش قدرت بين سطوح مختلف جوامع و سازمان ها را مطلوب مي‌دانند. اين نگرش بر معيارهاي روحي و ارزشي در محيط‌هاي كاري دموكراتيك، كه از طريق مشاركت ايجاد مي‌شوند، تاكيد دارد. بطور كلي نظريه پردازان دموكراسي، مشاركت در كار را جزء مهم ايجاد سازماني دموكراتيك مي‌دانند. دموكراسي سازماني، عموما به نظامي از مديريت اشاره مي‌كند كه در آن، سازمان را افراد معمولي كه اكثريت را تشكيل مي‌دهند، هدايت مي‌كنند.
ديدگاه انساني: ديدگاه انساني، مشاركت را كمكي براي پرورش انسان مي‌داند و ارزش رشد در كار براي رسيدن به مراحل بالاتري از انسانيت را مورد تاكيد قرار مي‌دهد. اين نگرش بر طراحي مجدد كار براي كشف قابليت‌هاي بالقوه انسان ها و ايجاد محيط‌هاي كاري با معنا اصرار دارد. مطابق نظر مزلو انسان معمولي تمايل دارد كه به هدف‌هاي خود دست يابد و مورد اعتماد باشد. با سازماندهي كار به قسمي كه بتوان اين ارزش ها را به حداكثر رسانيد، شخص مي‌تواند نيروي كار سالم، وفادار، و مولدي داشته باشد. بنابراين مي‌توان گفت اين نگرش بر پرورش سالم افراد در درون محيط‌هاي سازماني تاكيد دارد.يکي از مهمترين علل موفقيت و گسترش نظام‌هاي مشارکت در جهان و استقبال روزافزوني که از آن به عمل مي‌آيد، مي‌تواند مربوط به محتواي انساني آن باشد که اجازه مي‌دهد کليه کارکنان با استفاده از نيروي ابداع و ابتکار خود هر گونه پيشنهادي را که براي پيشرفت سازمان خود در بالا بردن کيفيت فعاليت ها به فکرشان مي‌رسد به صورتي داوطلبانه و با رغبت تمام به مسئولان امر ارائه دهند.
سطوح مشاركت
چنانچه شرايط محيطي و متغيرهاي وضعي يك سازمان امكان مشاركت را فراهم سازد، در آن صورت لازم است از ميان گزينه‌هاي مختلف پيش روي مشاركت، مناسب ترين برنامه مشاركت انتخاب گردد. مناسب ترين برنامه مشاركت مي‌تواند صرفا يكي از گزينه ها و يا براساس تلفيقي از چندين گزينه با اتكا بر شرايط محيطي و متغيرهاي وضعي سازمان تعريف شود. ميزان بکارگيري هر گزينه از طرفي به اندازه تمايل نياز سازماني بستگي دارد و از ديگر سو به عوامل و متغيرهاي وضعي سازمان وابسته است. در زير به توضيح برنامه‌هاي نظام مديريت مشارکتي پرداخته شده است.
تيم‌هاي خودگردان
در اين وضعيت، مجموعه عمليات فرايندي به گروه‌هاي متعدد به گونه اي تقسيم بندي مي‌گردد كه قابليت برخورداري از استقلال نسبي در خودگرداني را داشته باشند. سپس براي هريك از تيم ها سلسله وظايف مربوط در چارچوب خودگرداني، ضمن تشريح گردش كار و اطلاعات با ساير تيم ها، تعريف مي‌گردد. بديهي است درون هريك از تيم‌هاي خودگردان، وظايف و اختيارات اعضاي تيم نيز روشن و ابلاغ مي‌شود.
تيم‌هاي كاري نيمه مستقل
در تيم‌هاي كاري نيمه مستقل، اعضاي تيم مسئوليت جمعي براي كميت، كيفيت و فرآيند كار را پذيرا هستند، و ليكن هرگونه تصميم گيري درباره سرمايه گذاري، فناوري و برنامه ريزي راهبردي بر عهده مديريت سازمان خواهد بود. سرپرستان تيم‌هاي كاري نيمه مستقل هماهنگي بين گروه ها را برعهده دارند و نيز شرايط لازم را خارج از گروه مهيا مي‌سازند تا اعضا وظايف تعريف شده خود را كامل انجام دهند.
حلقه‌هاي بهبود كيفيت
تشكيل حلقه‌هاي بهبود كيفيت يكي از شيوه‌هاي مشاركت است كه به صورت گروه‌هاي كوچك كاري تشكيل مي‌شوند تا با درگير شدن در حل هر مسأله، بهبود كيفيت را پي گيرند. اين شكل از مديريت مشاركتي در اوايل دهه 1980 مورد استقبال وسيع كشورهاي صنعتي قرار گرفت، چرا كه به نظر مي‌رسيد از اين طريق تعهد كاركنان در سازمان ها افزايش يافته و نهايتاً نيز به تقويت اثربخشي تجاري مي‌انجامد.
اما بايد توجه داشت كه از آنجا كه در غالب سازمان‌هاي جامع نظام بهبود كيفيت را بكار نمي گيرند، لذا نمي توان انتظار داشت با حفظ ساختارهاي سازماني مرسوم و منبعث از اصول تيلوريسم و بوروكراتيك، به موفقيت‌هاي كامل مورد انتظار رسيد.
كميته‌هاي مشورتي مشترك
جلسات رسمي منظمي هستند كه معمولاً با حضور مديريت ارشد و كاركنان و يا نمايندگان آنان، در كل مسائل سازمان و يا در برخي موارد خاص برگزار مي‌شود. اغلب مديريت ها برحَسَب احتياط سعي مي‌كنند زمينه‌هاي تصميم گيري فردي را محدود كنند و اسباب لازم مشاركت در تصميم گيري را براي برخي از زمينه ها فراهم نمايند. اين اقدام معمولاً در مذاكرات دسته جمعي در خصوص مسائل مربوط به نيروي انساني نمود پيدا مي‌کند كه از آن به شوراها يا كميته‌هاي تخصصي نيز ياد مي‌شود.
جلسات غير رسمي
اين نوع جلسات با هدف مشاركت مي‌تواند به شكل موردي و يا بعضاً بطور منظم با پوشش دادن هر سطح از مديريت يا كاركنان، توسط مديريت برگزار شود. بيشترين تاثير تشكيل جلسات غير رسمي زماني است كه يك سويه نباشد و از سوي كاركنان هم بتواند برگزار گردد و مديريت نيز در اين جلسات حضور يابد. اين روش مشاركت مسلماً مستلزم تغيير سبك رهبري سازمان است و بايد فرادستان براي پذيرش پيشنهادها و نظرات فرودستان آمادگي يابند.
تصميم گيري دو جانبه
در اين روش نمايندگان مديريت و كاركنان به طورجمعي در هيأت‌هاي مختلف به تبيين سياست‌هاي مشترك مي‌پردازند. نمايندگان طرفين ممكن است در هيأت‌هاي مديره، شوراهاي كار و در فرآيند تصميم گيري مشاركت داشته باشند.بايد اذعان داشت كه حضور نمايندگان كاركنان در هيأت مديره كه به سياست گذاري مي‌پردازند، از ديدگاه‌هاي سياسي،اجتماعي وايدئولوژيكي اهميت بيشتري دارد.
نظام پذيرش و بررسي پيشنهادهاي كاركنان
مرحله بعدي اين نظام ارزيابي پيشنهاد ها است كه در مجموع يكي از دو نتيجه زير از آن حاصل مي‌شود:
- قبول پيشنهاد و اجراي آن و اعطاي جايزه به پيشنهاد دهنده ؛
- رد پيشنهاد و ارائه دلايل قانع كننده اين تصميم به پيشنهاد دهنده.
براي ارزيابي مي‌توان از رؤسا و مسئولان واحدها و يا ساير كارشناسان سازمان كمك گرفت. ارزيابي را بايد در مدت زمان معين انجام داد و نتايج آن را اعلام كرد.
منبع
ابراهيمي خيرآباد،فضه(1390)، ديدگاه كتابداران كتابخانه‌هاي عمومي در مورد تاثير فناوري اطلاعات بر ميزان مشارکت آنان در فرايند تصميم گيري،پایان نامه کارشناسی ارشد،کتابداري واطلاع رساني،دانشگاه آموزشهای مجازی
از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید
دیدگاهی بنویسید