مدل های نوآوری سازمانی

انواع مدل های نوآوری در سازمان عبارتند از:

مدل فشار تکنولوژی : این مدل که قدیمی ترین مدل نوآوری سازمانی است بیشتر براساس فلسفه تولیدگرایی گرفته است. بدین معنی که هرچه تولید کنیم می توانیم بفروشیم . بنابراین، ابتدا ایده ای در واحد تحقیق و توسعه خلق و به نمونه محصولی جدید تبدیل می شود، سپس وارد فرایند تولید می‌گردد، به دنبال آن بازاریابی گردیده و نهایتا به نیازهای بازار پی می برند. نتیجه چنین مدلی این بود که %80 از محصولات جدید در بازارشکست خوردند و فقط %20 توانستند موفق شوند.

مدل جذب بازار: بعداز شکست مدل فشار تکنولوژی که می خواست با فشار تکنولوژیکی و دانش تخصصی واحد تحقیق و توسعه، فروش را بالاببرد، تولیدکنندگان متوجه اهمیت و نقش نیازها و خواسته های مشتریان شدند و به بازاریابی و تحقیقات بازار روی آوردند. به عبارت دیگر مدل جذب بازار براساس فلسفه بازارگرایی گرفت، بنابراین ابتدا نیاز بازار را شناختند و بعد از بازاریابی به طراحی و ساخت محصول دست زدند. آمار نشان می دهد %80 از محصولات جدید موفق، از این مدل استفاده کرده‌اند. اما این مدل نیز مسائل و مشکلاتی به همراه داشت ازجمله این که تولیدکننده بعدازتحقیقات بازار و بازاریابی، هنگام طراحی و ساخت متوجه بسیاری از کمبودها و ناسازگاری ها می شد.

مدل یکپارچه : مطالعات مدل جذب بازار باعث شد که مدل یکپارچه شکل گیرد، این مدل که محیط سازمانهای نوآور بهترین بستر برای اجرای آن است و کارآفرینان در آن نقش محوری دارند، مدلی است که مدل جذب بازار و فشار تکنولوژی را با سایر امکانات و ظرفیت های سازمان یکپارچه وسازگار می کند. ابتدا کارآفرینان سازمان فرصت های بازار و تکنولوژیکی را کشف می کنند، سپس باتوجه به نواقص، واکنش ها و دفاع های بازار، نیازهای بازار را تشخیص می دهند و ازطرف دیگر ابزار و وسایل موردنیاز را با نیازهای بازار یکپارچه می کنند و در مرحله بعدی امکانات مالی، مدیریتی، اندازه سازمان و سایر ملاحظات را با نیازهای یکپارچه شده فوق سازگار می کنند.

کارآفرینان به عنوان عامل کلیدی این مدل، باعث یکپارچگی و سازگاری مدل های جذب بازار و فشار تکنولوژی می شوند و به این ترتیب مشکلات این دو مدل را همزمان باموانع مالی، اداری، مدیریتی و ساختاری سازمان برطرف می کنند. اصولاً خلاقیت و نوآوری قادر به تبلور در محیط نامناسب و نامطلوب نخواهدبود. در محیط نامطلوب برای پرورش خلاقیت از اندیشه های نو انتقاد می شود و تمایلات دگرگونی و تغییر با مقاومت و ممانعت مواجه می شود. هدایت و اراده تلاشهای خلاقی که درجهت نیل به اهداف سازمانی باشد بستگی به ایجاد فضای سازمانی مناسب و مستعد دارد. در این زمینه یکی از صاحب نظران می گوید هر سازمان باید به نحوی فضای مساعد برای آدم های خلاق، مبتکر و مصمّم به وجود آورد که این ها دشمنان قسم خورده کار یکنواخت و وضع موجودند و همواره آماده اند تا با نوآوری و ارائه راه های بهتر انجام کارها، وضع موجود را برهم زنند.

مدل یادگیری یکپارچه در خلق نوآوری چهارباغی و نیومن :

چهارباغی و نیومن ، بروز نوآوری در سازمان را به منظور برآورده ساختن نیازها و تقاضاهای سازمانی که در نتیجه‌ی بروز فرصت ها و مشکلات ظهور یافته اند و سازمان از طریق نوآوری، درصدد مرتفع کردن آن ها ست می دانند، آنان با ارائه‌ی مدل یکپارچه یادگیری ضمن اشاره به چهار حلقه‌ی یادگیری که به عنوان چرخ دنده های نوآوری عمل می کنند، روابط را بین فرد خلاق، مجری و تثبیت کننده شرح می دهند. طبق این مدل، حلقه های چهارگانه که موجب تحرّک نوآوری می شوند، عبارتند از :

حلقه یادگیری تحوّلی : این حلقه به تولید افکار خلاق جدید و نگاه متفاوت به جهان اشاره دارد.
حلقه توسعه : این حلقه به کار روی مدل های جدید در عمل و عینیّت بخشیدن به آن می پردازد. خروجی این حلقه، ایجاد اطمینان برای تثبیت کننده و شناخت ابزارهای مورد نیاز برای اجرای نوآوری است.
حلقه یادگیری رفتاری و ساخت ابزار: در این حالت، تثبیت کنندگان همراه با مجریان، از طریق فراهم ساختن ابزارها، مشکلات اجرایی را حل می کنند و روش های قدیمی اجرای کار را از طریق یادگیری رفتاری، اصلاح می کنند.
حلقه یادگیری تصاعدی : این حلقه پیوند بین تجارب حرفه ای، ابزارها و مفاهیم جدید کار است. یادگیری در این حلقه، تصاعدی است، زیرا تجارب جدید از طریق به کار گیری ابزارها و وظایف جدید حاصل می شود. این مدل به صورت مفهومی، روش هایی را برای توسعه‌ی نوآوری از طریق شناخت فرصت های محیطی در سازمان ها فراهم می سازد.

البته در تبیین رابطه بین نوآوری و یادگیری سازمانی به عملکرد سازمانی به عنوان متغیر مهمی تحت تأثیر نوآوری و یادگیری سازمانی است، توجه شده است یادگیری سازمانی پیوندی معنادار بین نوآوری و عملکرد سازمانی برقرار می کند و ظرفیّت یادگیری، نوآوری و عملکرد را بهبود می بخشد و از طرف دیگر نوآوری نیز به عملکرد بالا منجر می شود.

منبع

عزیزی،فریده(1393)، رابطه یادگیری سازمانی با درگیری شغلی و نوآوری سازمانی دبیران ،پایان نامه کارشناسی ارشد،مدیریت اموزشی، دانشکده ادبیات و علوم انسانی بوعلی سینا

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید