« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »مدل‌ها مدیریت منابع انسانی
مدل نقشه قلمرو مديريت منابع انساني دانشگاه هاروارد
این مدل، نخستین بار توسط بیر و همکاران در سال 1984 میلادی، در مقاله‌ای تحت عنوان «مدیریت دارایی‌های انسانی» مطرح شد. در بعضی جاها، از آن به‌عنوان «مدل هاروارد» یاد می‌شود و به‌عنوان یک طرح استراتژیک، جهت هدایت کلیه مدیران در ارتباط‌شان با کارکنان عمل می‌نماید و بر جنبه‌های انسانی یا نرم مدیریت منابع انسانی تمرکز دارد. این نقشه، مبتنی بر رویکرد تحلیلی است و تعریف گسترده علّی از عوامل و پیامدهای خط‌مشی‌های مدیریت منابع انسانی را فراهم می‌آورد. براساس اين مدل، تنوعي از ذي‌نفعان در هر سازمان وجود دارند كه شامل سهامداران، گروه‌هاي متنوع كاركنان، دولت و جامعه مي‌شوند. مدل مذكور، نشان‌دهنده منافع قانوني گروه‌ها و ذي‌نفعان اشاره‌شده متأثر از عوامل موقعيتي است و بر اين فرض استوار است كه تدوين استراتژي‌هاي منابع انساني، منعكس كننده اين منافع است و تأثير ذي‌نفعان را بر استراتژي‌هاي منابع انساني و در نهايت، استراتژي هاي سازماني نمايان مي‌سازد. بیر و همکارانش(1999) اظهار می‌دارند که در بلندمدت، تلاش برای بهبود چهار عامل تعهّد، شایستگی، تجانس و اثربخشی هزینه، به کسب نتایج و دستاوردهای مطلوبی در رفاه فردی، رفاه اجتماعی و اثربخشی سازمانی منتهی خواهد شد (یعنی پیامدهای بلندمدت). اثربخشی سازمانی، به معنی ظرفیت سازمان در پاسخگویی و انطباق با محیط اطرافش است. تنظیم خط‌مشی مدیریت منابع انسانی، باید با نگاه بلندمدت همراه باشد.
مدل سازگار یا جورشده مدیریت منابع انسانی میشیگان
بر اساس اطلاعات بخش اول مدل كه مشهور به مدل سازگار يا جورشده است- و نخستين بار توسط دانشكده کسب و کار ميشيگان معرفي شد- مبنا، بر عدم قابليت تفكيك‌پذيري مديريت منابع انساني، از تنظيم و اجراي اهداف استراتژيك سازمان قرار دارد. اين بخش مدل، بر ضرورت «تناسب محكم» استراتژي منابع انساني و استراتژي سازمان و بهره‌مندي از سياست‌ها و خط‌مشي‌هاي منابع انساني، در ارتباط با ديگر اهداف سازمان تأكيد دارد.چرخه منابع انسانی که بخش دوم مدل است، توسط فومبرون و همکارانش در سال 1984 میلادی مطرح شد و بر رویکرد مدیریت منابع انسانی سخت، متمرکز است و این موضوع را بیان می‌کند که افراد باید به‌وسیله سایر منابع، مدیریت شوند و به‌گونه ارزان کسب شوند، به‌صرفه استفاده شوند و کاملاً توسعه یابند و از آن‌ها بهره‌برداری گردد.همچنین، تأکید بر ارتباطات داخلی فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی دارد. طبق این مدل، انتخاب، ارزشیابی، توسعه و پاداش، در جهت عملکرد سازمانی به‌کار برده می‌شوند. از مفهوم محیط و فاکتورهای وضعیتی، اغماض شده و منافع ذي‌نفعان و مفهوم انتخاب استراتژیک را در نظر نمی‌گیرد. از ترکیب خط‌مشی‌های داخلی منابع انسانی با استراتژی خارجی کسب و کار حمایت می‌کند. مزیت مدل، بر پیوندش با عملکرد بازار و رشد سازمانی استوار است. همچنین، به کاهش و حداقل‌سازی هزینه برای کارکنان که به کسب سایر منابع ارزان‌تر توجه دارد، منتهی می‌شود. به‌هر‌حال، عیب اصلی این مدل، احتمال ناکامی در بازار، به‌دلیل نادیده‌پنداشتن محیط‌ها است. به‌علاوه، برنامه‌ریزی مدیریت منابع انسانی تضمین می‌کند که الزامات استخدامی فعلی و آتی سازمان، با تمرکز بر کسب و کار و نه بر منبع انسانی حداقل باشد.
مدل مدیریت استراتژیک منابع انسانی (مدل مقایسه‌ای)دیوید گاست
چارچوب مفهومی ارایه‌شده که توسط دیوید گاست مطرح شد، بر این مبنا استوار است که مجموعه‌ای از فعالیت‌های منسجم مدیریت منابع انسانی، به عملکرد عالی فردی و سازمانی منجر خواهد شد این مدل، تفاوت مهم مدیریت منابع انسانی از مدیریت کارکنان را مورد حمایت قرار می‌دهد و بیان می‌کند که استراتژی‌های مدیریت منابع انسانی، از قبیل متمایزسازی، نوآوری، تمرکز بر کیفیت و کاهش هزینه، به فعالیت‌هایی همچون آموزش، ارزشیابی، انتخاب، پاداش‌دهی، طرّاحی مشاغل، مشارکت بهتر و امنیت منتهی به دستاوردهای با کیفیت‌تر، تعهّد و انعطاف‌پذیری منجر خواهد شد. به‌دنبال‌آن، بر عملکرد، اثرگذار خواهد بود که بهره‌وری افزایش خواهد یافت، نوآوری حاصل می‌شود و غیبت‌ها کاهش خواهند یافت، جابجایی نیروی کار کم خواهد شد، تعارض‌ها یا شکایت‌های مشتری نیز تقلیل خواهد یافت. پیامدهای مالی این کار، سودآوری و بازگشت سرمایه است. در مجموع، این مدل پیشنهاد می‌کند که اگر اَهرُم‌های کلیدی سمت راست به‌طور‌صحیح مورد استفاده قرار گیرند، بنابراین، چهار دستاورد کلیدی نشان‌داده‌شده در مدل، می‌توانند به دستاوردهای سازمانی ارایه‌شده در سمت چپ مدل ختم شوند که عوامل رهبری، فرهنگ و استراتژی نیز حاضر هستند و سیستم منابع انسانی را حفظ و پایدار نگه می‌دارند.
مدل منتخب مدیریت استراتژیک منابع انسانی
این مدل، توسط آنالوی مطرح شد که در سه سطح منابع داخلی (سازمان)، منابع فردی (افراد) و منابع خارجی (محیط)، تلاش در تدوین خط‌مشی‌ها و چارچوب‌های مدیریت منابع انسانی در بخش اجرایی و ارشد سازمان دارد؛ پیاده‌سازی خط‌مشی‌های و چارچوب‌ها را به سطح مدیریت عملیات و سطح وظیفه‌ای می‌سپارد و با تعریف شاخص‌هایی همچون تغییر، بهبود عملکرد، اثربخشی، کیفیت زندگی کاری و شخصی و …، به بررسی نتایج فردی/ سازمانی و اجتماعی حوزه مورد بررسی می‌پردازد. مؤلف مذکور، مزایای مدل منتخب را چنین عنوان می‌کند:
1) این، یک مدل یکپارچه و فراگیر است که درک بهتری از عوامل فردی، سازمانی و محیطی در تنظیم خط‌مشی‌های منابع انسانی فراهم می‌آورد؛
2) واقعیت این است که برنامه‌ریزی و پیش‌بینی دقیق در مرحله ورودی و توجه به موضوعات قابل‌ملاحظه‌ای، همچون فرهنگ سازمانی، ادراکات فردی و تحلیل سهامداران، نگاهی پیش‌گیرانه و غیرواکنشی را به مدیریت کارکنان ایجاد می‌کند. بنابراین این مدل، مدل سازگاری (اقتضایی) است که چارچوب نقشه قلمرو مديريت منابع انساني هاروارد را توسعه می‌دهد و بدون حداقل‌سازی تلاش‌ها در جهت کیفیت، مشارکت کارکنان و مدیریت بالای تعهّد، روابط ویژه‌ای را با بسترها و زمینه‌های داخلی و خارجی برقرار می‌کند.
3) مدل، بیانگر مدیریت استراتژیک منابع انسانی، با دید بلندمدت است. کارگران، به‌عنوان هزینه نگریسته نمی‌شوند؛ بلکه، به‌عنوان سرمایه دیده می‌شوند و شامل سه سطح ارشد، مدیریت عملیاتی و افراد در مدیریت منابع انسانی است. به تعبیر دیگر، این مدل، نشان‌دهنده تفویض واحدی و بالا به پایین است، با این فرض که کارکنان، عوامل فعال در طراحی و نیل به اهداف سازمانی هستند. تلاش در جهت بهبود عملکرد، معمولاً با نیروی کار سازگار، پایین به بالا و ساختار منعطف اُرگانیک پیوند می‌خورد که در مدل منتخب مورد حمایت قرار داده شده است؛
4) از‌آنجایی‌که توجهات به زمینه‌های داخلی و خارجی مدیریت منابع انسانی معطوف می‌شود، مدل خوبی برای تحلیل مداخلات محیطی می‌باشد.
5) سرانجام، آن، مدیریت منابع انسانی مؤثر است، چون‌که، توانایی یک سازمان، در برآورده‌نمودن خواسته‌ها و انتظارات ذي‌نفعان مختلف را نشان می‌دهد.
چارچوب مدل مفهومی مدیریت استراتژیک منابع انسانی وانگدهین
این مدل، توسط پِماوانگدهین، در مقاله‌اش با عنوان «ساختن مدیریت افراد»، به‌عنوان یک هدف استراتژیک سازمانی در مؤسسه مدیریت رویال در بِهوتان به چاپ رسید. چارچوب ارایه‌شده توسط مؤلف، ارتباط دستاوردهای منابع انسانی و دستاوردهای سازمان را نشان می‌دهد که چنین ارتباط و پیوستگی را ضروری می‌داند و این به‌هم‌پیوستگی را، کلیدی برای توسعه کلیه سیستم‌های منابع انسانی معرفی می‌کند.
مدل عوامل مؤثر بر استراتژي‌ها و خط‌مشي‌هاي مدیریت منابع انسانی
این مدل که به‌نوعي معرف اجزاي سازماني است، عوامل اثرگذار درون و برون سازماني مؤثر بر تاكتيك‌ها، خط‌مشي‌ها و استراتژي‌هاي مديريت منابع انساني را به نمايش می‌گذارد.عوامل مؤثر بر استراتژی‌ها و خط‌مشی‌ها در این مدل، چهار دسته‌اند که توضیحات آن در ادامه آورده شده است:
دسته اول، كه نشان‌دهنده فعاليت‌هاي وظيفه‌اي مانند كاريابي، توسعه، آموزش، نگهداشت، پاداش‌دهي، تعيين مسير شغلي، ارزشيابي عملكرد، بازنشستگي و امثال این موارد است، درواقع، مسؤوليت محوري بخش منابع انسانی در سازمان‌ها مي‌باشد؛
دسته دوم، شامل طيفي از عواملي است كه خارج از كنترل مستقيم سازمان‌ها است. عواملي چون سياستهاي دولت، روندهاي اجتماعي، عوامل تكنولوژيکی و مانند اين موارد كه به‌طور‌معناداری، عملكرد سازمان را تحت تأثير قرار مي‌دهند و با توجه به هوشياري و مهيا بودن شرايط سازمان، نحوه و شدت واکنش مناسب به آن‌ها متفاوت است؛
دسته سوم، عوامل دروني هستند كه به‌طور‌بالقوّه، قابليت كنترل بيشتري دارند، مانند ارزش‌هاي سازمان، سبك‌هاي رهبري، نظام حاكميت و مانند اين موارد؛
و سرانجام، دسته چهارم، چارچوب فوق را از طريق كيفيت و اثربخشي ارتباطات درون و برون سازماني كامل می‌نماید. تصویر زیر مدل عوامل مؤثر بر استراتژي‌ها و خط‌مشي‌های مدیریت منابع انسانی را نمایش داده است.
مدل چرخه منابع انسانی ویلسون
در مدل ديگر كه به چرخه منابع انساني ويلسون مشهور است، به اجزاي داخلي سازمان در حوزه منابع انساني پرداخته شده است. ويژگي خاص اين چرخه آن است كه تقدم و اولويت كاركردهاي منابع انساني را نيز مورد بررسي قرار داده است. به‌طور‌خلاصه، چرخه مذكور شامل سه بخش مي‌باشد. كاركردهاي مربوط به توسعه منابع انساني، كاركردهاي مربوط به مديريت منابع انساني و كاركردهاي مشترك توسعه و مديريت منابع انساني.
مدل آسيب‌شناسي عملكرد سازماني مرکز پژوهش توسعه بین‌المللی (IDRC)
چارچوب ديگري كه مي‌توان از طريق آن، اجزاي سازماني را به تصوير كشيد، مدلي است كه به‌منظور آسيب‌شناسي و شناخت و توسعه عملكرد سازماني توسط مركز پژوهش توسعه بين‌المللي و گروه مديريت يونيورساليا، همراه با شاخص‌هاي مربوط، است. براساس اين مدل، شناخت و ارزيابي عملكرد سازماني كه خود، متشکّل از ابعاد كارآيي، اثربخشي و مانند آن است، به ساير ابعاد سازماني، چون انگيزش سازماني (با تعريف جامع)، ظرفيت سازماني و محيط بيروني آن وابسته است.
مدل عوامل مؤثر بر عملکرد سازمانی
در ارتباط با عوامل مؤثر بر عملكرد سازماني، مدلي ديگری نيز ارايه شده است. در اين مدل، به متغيرهاي ضمني و آشكاري كه در حوزه مديريت منابع انساني بايد مورد نظر قرار گيرند، توجه شده است. مدل مذكور، در مطالعه نظام‌مند عملكرد سازماني مؤثر است. بر اساس اين مدل، عوامل اشاره‌شده به سه دسته تقسيم مي‌شوند: محيط بيروني سازمان، محيط دروني سازمان و دستاوردهاي سازماني.
مدل تلفيقي نظام مديريت منابع انساني
در يكي از كامل‌ترين مدل‌ها که توسط میرسپاسی در سال 2006 میلادی مطرح شد، اجزاي سازماني در چارچوب الگويي سيستمي به نمايش درآمده است كه در آن، چگونگي تحقّق منافع سازمان، كاركنان و جامعه، در گرو تدابير استراتژيك مناسب و ملحوظ‌داشتن تعاملات اجزاي اين سيستم و تبادل اطلاعات سيستم با محيط خارج آن، از طريق بازخوردها و نهاده‌هاي اطلاعاتي صورت مي‌گيرد؛ به همین منظور، آن را مكتب تلفيقي ناميده‌اند. عناصر يا اجزاي سيستم مذكور را مي‌توان در پنج عنصر زير خلاصه نمود:
هدف يا برون‌داد سيستم: تحقّق منافع فرد، سازمان و جامعه را برحسب اولويتي كه نظام ارزشي و مديريتي جامعه تعيين مي‌كند، شامل مي‌شود؛
فرآيند يا ميان‌داد عمليات: اقدامات در چهار حوزه استخدام، آموزش، نگهداري و به‌کا‌رگیری مؤثر منابع انساني، كه چگونگي تبديل درون‌داد‌هاي سيستم را به برون‌داد برنامه‌ريزي مي‌كند؛
نيازمندي‌ها، نهاده‌ها يا داده‌هاي سيستم: علاوه بر منابع انساني و مالي، ارزش‌ها و خط‌مشي‌هاي كلي را تأمين و ديكته مي‌كند؛
شرايط محيط درون و برون سازماني: تهديدها، فرصت‌ها و نقاط ضعف و قوت را براي تبيين استراتژي‌ها و برنامه‌ريزي‌هاي اجرايي مشخص مي‌كند؛
ازخورد يا دريافت عكس‌العمل:از محيط خارج و دريافت اطلاعات از محيط، پيش‌از اين‌كه نتيجه عمليات فرآيندي سيستم، به محيط بيروني آن منعكس شود.
مدل کنترل مدیریت منابع انسانی دفتر حسابرسی ایالت تگزاس
مدل ارایه‌شده توسط این دفتر، فعالیت‌های وظیفه‌ای مدیریت منابع انسانی را در هفت حوزه ترسیم نموده است که قوانین و مقررات و اهداف و مقاصد سازمانی، به‌عنوان نهاده‌های آن و کالاها و خدمات با کیفیت، نیروی کار ماهر و بازگشت سرمایه، به‌عنوان ستاده‌های این مدل، با رویکردی مرحله‌ای و فرآیندی می‌باشند و فعالیت روابط کارکنان بر شش فعالیت دیگر مدیریت منابع انسانی که گام به گام هستند، حاکم است و آن‌ها را احاطه نموده است. این دفتر، در وب‌سایت اختصاصی‌اش، تقسیم‌بندی خوبی در رابطه با مدل مذکور انجام داده است و برای هر یک از فعالیت‌های وظیفه‌ای مدیریت منابع انسانی، عناوین مقصود مدیریت، پیشینه، تعاریف، خلاصه فرآیند و معیارهای ارزیابی را به تفصیل آورده و شرح داده است.
مدل راه‌حل‌های عملکرد دولت مرکزی کارولینای شمالی
این مدل، توسط کارشناسان و خبرگان دفتر پرسنل دولتی ایالت کارولینای شمالی طراحی گردید که استراتژی دولت، در پایین نمودار مشاهده می‌شود که نشان از رویکرد مشارکت‌جویانه با بخش‌های دانشگاهی و حوزه‌های سازمانی در تدوین استراتژی دارد که پس از جرح و تعدیل و اعمال نقطه‌نظرات دو قسمت اشاره شده، به سازمان‌ها و سایر نهادها ابلاغ گردیده و در آنجا نیز، با اعمال نظرات و پیشنهادات ذي‌نفعان، استراتژی سازمان یا دانشگاه یا …. تدوین می‌گردد و استراتژی منابع انسانی، بر مبنای این استراتژی قابل تهیه و تدوین است و چرخه عمر مدیریت کارکنان، بر پایه استراتژی‌های وظیفه‌ای منابع انسانی استوار می‌شود که شامل پنج بخش برنامه‌ریزی نیروی کار، کارگزینی، توسعه، انگیزش، حفظ و نگهداری می‌شود؛ با اعتقاد راسخ به اجرای صحیح این چرخه، فرهنگ عملکرد در سطوح مختلف سازمان و نهادها شکل گرفته که تبعات و نتایج چشمگیر و قابل توجه این کار، به فرد، سازمان و جامعه باز خواهد گشت. نمودار دوازده، مدل تشریح‌شده را نمایش می‌دهد. مدل راهکارهای عملکرد، عملاً نقش پررنگی را در تغییر، به‌عنوان ابزاری برای کارآ و مؤثرنمودن فعالیت‌های دولتی ایفا می‌کند. هدف اصلی این مدل، همان‌طور‌که عنوان گردید، کسب نتایج چشمگیر و قابل توجه است و در حقیقت، حفظ یا بهبود سبْکِ زندگی شهروندان.
مدل کسب و کار استراتژیک منابع انسانی بانک بین‌المللی بارودا- هند
این مدل که توسط بانک بارودا، یکی از بانکهای بین‌المللی کشور هند، انتخاب شده است، مشارکت و تجانس مأموریت و رسالت سازمانی منابع انسانی را نشان می‌دهد و تمرکز مدل، بر دستیابی به اهداف سازمانی بلندمدت است.رهبری بسیار قوی سازمانی در سطوح مختلف، پیوند کلیدی با مدل دارد که عبارتند از:
- رهبری استراتژیک- سطح شرکت
- رهبری کسب و کار- سطح ناحیه‌ای و منطقه‌ای
- رهبری عملیاتی- سطح واحد کسب و کار، یعنی شعبه‌ها
دو خرده‌سیستم حیاتی منابع انسانی، یعنی خرده‌سیستم برنامه‌ریزی و مدیریت منابع انسانی و خرده‌سیستم توسعه منابع انسانی مبتنی بر شایستگی، محیط بسیار حیاتی عملکرد را در بانک مذکور شکل می‌دهند که توسعه توانمندسازی کارکنان را تسهیل می‌نماید.به‌واسطه نهاده‌های کامل توسعه‌ای، نگرش مثبت و بینش صحیح بین افراد ایجاد می‌شود. از طریق رسانه‌های ارتباطی کامل و فرهنگ سازمانی تسهیم، آزادی، همکاری و مواجهه، استقلال و …، افراد در سازمان قادر به ارایه بهترین ستاده (عملکرد) هستند. مدل، به‌اندازه‌کافی، به‌وسیله یک طرح یادگیری مناسب که دانش صحیح را بیان می‌کند و یادگیری را، میان کارکنان (وظیفه‌ای، رفتاری و …) ارتقا می‌بخشد، حمایت می‌شود تا این‌که شایستگی‌های‌شان افزایش یابد و توانایی‌های بالقوه‌شان، بتوانند به‌طور‌صحیح در جهت اثربخشی فردی و سازمانی سوق داده شوند. اینها، انگیزش کامل را در کارکنان فراهم می‌آورد که نهایتاً، دستیابی به اهداف را تسهیل می‌نماید.
منبع:
اسدی، حبیب(1397)، ارائه مدل ساختاری تاثیر مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر یادگیری الکترونیکی سازمانی با تاکید بر نقش میانجی سواد اطلاعاتی، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت فناوری اطلاعات، دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات.
دیدگاهی بنویسید