مبانی نظری ويژگيهاي شخصيتي

عملكرد افراد تحت تأثير متغيرهاي زيادي انجام ميگيرد.  يكي از مهمترين اين متغيرها، ويژگي هاي شخصيتي افراد مي باشد.  نتايج حاصل از بررسي خصوصيات شخصيتي افراد حاكي ازآن است كه رفتار افراد به منش ها و خصوصيات شخصيتي آنها بستگي دارد، بنابراين ويژگي هاي شخصيتي افراد زمينه ساز رفتارهاي آنان مي باشد. تعاریف متفاوتي از شخصيت ارائه گرديده است.  با توجه به پيچيدگي شخصيت و كليت مفهوم آن ، آلپورت به گردآوري و ذكر پنجاه تعريف متفاوت از شخصيت پرداخته كه حكايت از گستردگي شخصيت دارد  . شخصيت به عنوان الگوي مشخص و معيني از تفكر، هيجان و رفتار كه سبك شخصي فرد را در تعامل هاي او با محيط عادي و اجتماعيش رقم ميزند، تعريف شده است. تعريفي از شخصيت كه تقريبا اكثر پژوهشگران در مورد آن توافق دارند را ميتوان به صورت زير بيان نمود:  شخصيت الگوي مشخصي از افكار، احساسات و رفتارهاي مشخص است كه موجب تمايز يك فرد از ديگران شده و در زمانها و مكانهاي مختلف پايدار است. ملاحظه تمامي تعاريف شخصيت بيانگر آن است كه تعريف شخصيت بايد ابعاد زير را دارا باشد:

1. قواعد مربوط به كنش هاي منحصر به فرد افراد و قواعد مشترك بين آنها؛
2. جنبه هاي پايدار و تغييرناپذير كنش انسان و جنبه هاي ناپايدار و تغييرپذير آن؛
3. جنبه هاي شناختي (فرآيندهاي تفكر)، جنبه هاي عاطفي (هيجانات) و جنبه هاي رفتاري فرد .يكي از مهمترين و جامع ترين آزمونهاي شخصيت مدل پنج عاملي شخصيت مي باشد، كه در اين تحقيق نيز از آن استفاده شده است.

بررسي نتايج تحقيقات گذشته :

همانطور كه در قسمت قبل بيان گرديد، ادبيات تحقيق بيانگر آن است كه تحقيقات زيادي در مورد ويژگي هاي شخصيتي و تعهد سازماني كاركنان انجام شده است؛ اما هنوز تحقيقي به صورت جامع به بررسي اين موضوع نپرداخته است كه هر كدام از ويژگيهاي شخصيتي كاركنان بر تعهد سازماني كاركنان تأثيرگذار مي باشند. اردهايم و همكاران بيان نموده اند كه سازمانها بجاي تمركز برتجارب كاري قبل از ورود، مي توانند رويه هاي انتخاب كاركنان خود را بر مبناي ويژگيهاي شخصيتي استوار سازند، تا سطوح بالاي تعهد سازماني متقاضيانشان را پيش بيني نمايند داگلاس در تحقيق خود بدين نتيجه رسيد كه با وجدان بودن و توافق پذيري بهترين پيش بيني كنندگان واقعي براي تصميمات ترك خدمت (كه تا اندازه زيادي نتيجه تعهد سازماني پايين است) مي باشند.  سيلوا و ماريسون بيان نمودند، افرادي كه برونگرا ، باوجدان و داراي پايداري هيجاني هستند، گرايش زيادي به سمت تعهد دارند؛ اما رابطه اي بين تعهد سازماني با بازبودن به تجربه و توافقپذيري نيافتند .چانگ و لي در تحقيق خود در تايوان بدين نتيجه رسيدند كه از ميان عوامل ويژگيهاي شخصيتي، ويژگيهاي شغل و رضايت شغلي؛ ويژگيهاي شخصيتي بيشترين تأثير را بر تعهد سازماني كاركنان دارند.  زيكار و وانگ در بررسي خود در يك شركت توليد اتومبيل در آمريكا در يافتند كه برونگرايي با تعهد عاطفي، مستمر و هنجاري داراي رابطه معنادار مثبت بوده، عصبانيت، با وجدان بودن و باز بودن به تجربه نيز با تعهد مستمر داراي رابطه مثبت بوده وتوافق پذيري نيز با تعهد هنجاري داراي رابطه مثبت است.  پايلا در بررسي خود دريافت كه نگرش هاي شغلي، بويژه تعهد سازماني و رضايت شغلي، داراي رابطه معنادار مثبتي با ويژگيهاي شخصيتي و حيطه كنترل مي باشند .

معرفی شخصیت و ویژگی های شخصیتی :

شخصیت مفهومی است که افراد پیوسته در زندگی روزمره از آن استفاده می کنند . ” سالواتوره مادی ” شخصیت را این گونه تعریف می کند : ” شخصیت مجموعه ای از ویژگی ها و تمایلات نسبتا ً پایدار است که مشترکات و تفاوت ها در رفتار روانی افراد را که دارای استمرار زمانی است مشخص می سازد و ممکن است در همان لحظه به آسانی به عنوان پیامد مجرد فشارهای اجتماعی و زیستی درک نشود .

در این تعریف چندین جنبه نیازمند ملاحظه بیشتر است : اولین جنبه ، مجموعه ” ویژگی های نسبتا پایدار ” است . این ویژگی ها به عنوان الگوهای ثابت رفتار مطرحند . اگر شخصیت افراد بطور کلی و ناگهانی تغییر یابد ، توانایی صفات مشخصه شخصیتی وجود نخواهد داشت . به عنوان نمونه اگر باور داریم که شخصی دارای شخصیتی گرم و دوستانه است در حالی که همین شخص بعضی اوقات گرم و دوستانه و بعضی اوقات سرد و خصومت آمیز رفتار کند ، پس ما نمی توانیم نتیجه بگیریم که شخصیت او گرم و دوستانه است . بنابراین وقتی شخصیت را ارزیابی می کنیم بایستی ویژگی های نسبتا ً ثابت و یا ویژگی هایی که در دوره زمانی بلند مدت خیلی آرام تغییر می کند را بجوییم . دومین جنبه عبارت است از ” نقاط مشترک و تفاوت ها” در رفتار افراد .

مدیران باید بدانند که تمامی زیر دستان شبیه هم نیستند و هر زیر دستی شخصیت منحصر به فردی دارد و ممکن است به یک محرک پاسخ دهد یا ندهد .

نهایتا ً رفتارهای شخصیتی افراد ناشی از ” فشارهای اجتماعی و زیستی ” است . به عنوان مثال اگر رئیس از فرد بخواهد که کاری را با روشی مشخص انجام دهد ، حتی اگر فرد موافق نباشد ، آن را انجام خواهد داد . این یک نوع رفتار فشار اجتماعی است . همچنین شما به علت گرسنگی کار را رها می کنید و برای صرف نهار به غذاخوری می روید که این نیز یک نوع فشار زیستی است . از این رو این رفتارها نیازمند هیچ توضیحی نیستند ، زیرا علل این چنین رفتارهایی به روشنی قابل فهم است .

رویکردهای مطالعه شخصیت :

نظریه ها و دیدگاه های مختلفی از شخصیت ارائه شده است . با توجه به دیدگاه هایی که این نظریه ها در مورد شخصیت انسان دارند ، ابزارهایی که برای ارزیابی شخصیت بکار می روند و با توجه به مفروضه های اساسی در مورد شخصیت در رویکردهای جداگانه ای قرار می گیرند . با این حال نظریه هایی که داخل یک رویکرد قرار می گیرند دارای تفاوت هایی با همدیگر از لحاظ تعاریف عناصر شخصیت و برخی مفروضه ها هستند و گاهی یک نظریه می تواند در دو یا چند رویکرد مستقل مطالعه شود . نکته مهم این است که هیچ کدام از این نظریه ها یا رویکردها درست یا غلط نیستند و این ساده انگارانه است که ما یک رویکرد را نسبت به رویکرد دیگر مطلوب بدانیم . بلکه آنجا که این نظریه ها به ما در فهم پیچیدگی های شخصیت کمک می کنند بسیار حائز اهمیت هستند . رویکردهای شخصیت را اکثر صاحبنظران بدینگونه طبقه بندی می کنند .

رویکرد روانکاوی :  نخستین رویکرد در مطالعه شخصیت ، رویکرد روانکاوی است . روانکاوی تصویری جبری و بدبینانه از ماهیت و سرشت انسان مطرح می سازد . این نظریه نیروها یا امیال جنسی و پرخاشگرانه مبتنی بر پایه های زیستی و تعارضهای دوران نخستین کودکی را به عنوان عامل اصلی و گرداننده شخصیت در نظر می گیرد.روش مطالعه در این رویکرد بیشتر مورد کاوی با ابزارهای مختلف همچون تحلیل رویا ، تداعی آزاد و … است . سردمدار این نظریه زیگموند فروید است . او ساخت شخصیت را متشکل از سه قسمت نهاد ، خود و فرا خود می دانست . داده های رویکرد روانکاوی شخصیت به دلیل اینکه کمیت پذیر نیستند ، یعنی تعیین معناداری آماری آنها امکان پذیر نیست ، مورد انتقاد قرار گرفته است .

رویکرد روانکاوی جدید : نظریه پردازان روانکاوی جدید بر اساس مواردی چند با هم تفاوت دارند . آنها به جای ارائه دیدگاههای مستقل ، رویکردهای فرویدی جدیدی را به تصویر می کشند . این نظریه ها به علت مخالفت با تاکید فروید بر غرایز به عنوان انگیزاننده های اولیه و دیدگاه جبری از شخصیت ، در یک طبقه جای می گیرند . این نظریه پردازان بیش از فروید بر عوامل اجتماعی تاکید کرده اند و به همین دلیل است که آنها ( به استثنای یونگ ) نظریه پردازان روانی – اجتماعی نامیده می شوند . آنها همچنین تصویر خوشبینانه و امیدوار کننده تری از ماهیت انسان ارائه می دهند .

رویکرد انسانگرایی : رویکرد انسانگرایی در شخصیت بخشی از جنبش انسان گرایی است که در دهه های 1960 آغاز شد و کوشید تا کل روانشناسی را اصلاح کند . روانشناسان انسانگرا به دو نیروی اصلی در روانشناسی آمریکا ( روانکاوی ، رفتارگرایی ) اعتراض کردند و استدلال نمودند که هر دو این دیدگاه تصویری بسیار محدود و خفت بار از انسان عرضه کرده اند . رویکرد انسانگرا در شخصیت بر فضائل و آرزوهای انسان ، اراده آزاد ، آگاهانه و شکوفایی توانایی های بالقوه شخص ( مازلو ) تاکید دارند . این رویکرد تصویری خوشبینانه از ماهیت انسان ترسیم می کند که انسان ها را به عنوان موجوداتی خلاق و فعال می نگرد که بر شکوفایی ، پیشرفت و رشد خود توجه دارند.

رویکرد شناختی : رویکرد شناختی در شخصیت به شیوه هایی که مردم به شناخت حیطه و شناخت خودشان می پردازند ، تاکید می ورزد . یعنی اینکه آنها چگونه به درک ، ارزشیابی ، یادگیری ، اندیشیدن ، تصمیم گیری و حل مسائل نائل می شوند . این رویکرد منطقی ترین یا روانشناختی ترین رویکرد در شخصیت است زیرا منحصرا ً بر فعالیت های ذهنی هوشیار تاکید کرده است . اما ممکن است چنین بنظر آید که این علاقه انحصاری بر ذهن یا فرآیندهای ذهنی برخی از اندیشه هایی که رویکرد های دیگر با آن سرو کار دارند را نادیده بگیرد . به عنوان مثال ما در رویکرد شناختی نمی بینیم که از نیازها یا هیجانها به عنوان فعالیت های جداگانه شخصیت بحث شود ، در عوض آنها را به عنوان بخش هایی از شخصیت در نظر می گیرند که مانند تمام بحث های شخصیت به وسیله فرآیندهای شناختی کنترل می شوند . سایر رویکردهای شخصیت نیز با فرآیندهای شناختی سروکار دارند . پیشرفت های جدید در روانکاوی و کارهای اریکسون ، اهمیت کارکردهای شناختی را به رسمیت شناخته اند . بعضی از صاحبنظران هم که رویکرد رفتاری در شخصیت را اتخاذ کرده اند ، همچنین فرآیندهای شناختی را مطرح کرده اند . تفاوت میان همه این نظریه پردازان و رویکرد شناختی که عموما ً به وسیله جورج کلی مطرح می شود در این است که کلی می کوشد تا همه جنبه های شخصیت را بر حسب فرآیندهای شناختی تعریف کرده و بشناسد.

رویکرد رفتار گرایی : از نظر اسکینر شخصیت چیزی بیش از رفتارهای آموخته شده یا نظام های عادی نیست . بنابراین مفهوم شخصیت در نظام رفتارگرایی به چیزی که بتوان آن را به طور عینی مشاهده کرد یا نظاره کرد تنزل یافت . به طوری که در این تعریف جایی برای مطرح شدن مفهوم هشیاری یا نیروی هوشیار باقی نمی ماند . بنابراین در رویکرد رفتاری سنتی هیچ اشاره ای به امور درونی نظیر اضطراب ، انگیزه ها ، نیازها ، مکانیسم دفاعی یا فرآیندهای مشابه که به وسیله دیگر نظریه پردازان در مورد شخصیت عنوان شده است ، نمی بینیم . از نظر رفتارگرایان شخصیت چیزی بیش از انباشته ای از پاسخهای آموخته شده در برابر محرک ها ، مجموعه ای از رفتارهای آشکار یا سیستم های عادی نیست . بنابراین شخصیت تنها به آنچه می تواند به صورت عینی مشاهده و دستکاری شود ، اطلاق می گردد.

رویکرد یادگیری اجتماعی : رویکرد یادگیری اجتماعی نسبت به شخصیت ، بسط رویکرد رفتار گرایانه اسکینر است .اگرچه بندورا و راتر ، همانند اسکینر به جای تاکید بر نیازها ، سلیقه ها و مکانیزم های دفاعی بر رفتار آشکار تاکید دارد ، ولی آنان به دخالت متغیر های شناختی درونی که واسط بین محرک و پاسخ هستند نیز اعتقاد دارند .

رویکرد حیطه محدود : برخی از روانشناسان معتقدند تعداد معدودی از نظریه های شخصیت قادرند همه وجود شخصیت را به طور مناسبی تبیین کنند ، صرف نظر از اینکه سعی کرده باشند فرمول بندی های خود را در حیطه گسترده ای بکار برند . چون برخی از روانشناسان که شخصیت را مطالعه می کنند احساس می کنند که هیچ نظریه ای جامع نیست و شاید هیچ نظریه ای نمی تواند جامع باشد ، پیشنهاد می کنند که مابرای رسیدن به درک کاملتری از شخصیت نیاز داریم که تعدادی نظریه جداگانه وضع کنیم که گستره محدودی داشته باشد . این نظرات حیطه محدود ، هر کدام بر یک وجه محدود و باریک شخصیت تاکید می کنند . محدود کردن هدف یا تمرکز پژوهش اجازه می دهد که حیطه انتخاب شده با جامعیت بیشتری مورد بررسی قرار گیرد . نظریه های نیاز به پیشرفت دیوید مک کللند و هیجان خواهی زوکر من از این دسته نظریه ها هستند . این نظریه ها با تعریف یک حیطه محدود به مطالعه شخصیت می پردازند ، آزمونی برای ارزیابی آن می سازند و همبستگی نمره های آن را با آزمون های دیگر ، از قبیل اندازه های شخصیت ، رفتار ، نگرش و کارکردهای فیزیولوژیکی به دست می آورند و یا از دیگر روشهای آزمایشی استفاده می کنند .

رویکرد صفات :  همانطور که ملاحظه شد رویکردهای مختلفی نسبت به مطالعه شخصیت وجود دارد که هر کدام بر مبنای استدلال های جداگانه ای صورت گرفته است . روشهای مطالعه شخصیت در هر کدام از این رویکردها تا حدودی متفاوت است ، همچون رویکرد مبتنی بر صفات که سعی دارد شخصیت را در رفتارهای قابل مشاهده تکراری ( ویژگی ) تعریف کند . در رفتار سازمانی پژوهش های اولیه در مورد ویژگی های شخصیتی بر مواردی همچون گروه خونی و … متمرکز شده است که اعتبار این پژوهش ها پایین است . از طرف دیگر شخصیت در رفتار سازمانی با رویکرد هایی همچون روانکاوی قابل مطالعه نیست ، اما بعد از پیدایش رویکرد صفات در مطالعه شخصیت و خصوصا ً ظهور مدل پنج ویژگی مهم شخصیتی ، تمایل زیادی به انجام پژوهش در زمینه شخصیت و عملکرد سازمانی به وجود آمده و پژوهش های قابل توجهی با این رویکرد نسبت به شخصیت صورت گرفته است . به خصوص اخیرا ً اکثر پژوهش ها در مورد رابطه شخصیت و عملکرد با استفاده از مدل پنج عامل عمده صورت می گیرد . این رویکرد را با جزئیات بیشتری بحث می کنیم . به عبارت ساده هنگامی که ما می خواهیم فردی را توصیف کنیم عموما ً بر واژه ویژگی ها اتکا می کنیم . مثلا وقتی می گوییم یک نفر سخت کوش است ، یا فردی خجالتی است ، فردی صادق است ، بر ویژگی ها تاکید می کنیم . ما می توانیم ویژگی ها را به عنوان ابعاد تفاوت های فردی در تمایل به نشان دادن الگوهای پویای تفکرات ، احساسات و فعالیتها تعریف کنیم . این یک تعریف پدیده شناختی است .

تئوری یونگ در مورد گونه های روانشناختی مبنای بسیاری از ابزارهای شخصیت شد . به ویژه مقیاسی برای سنجش درونگرایی و برونگرایی رایج شد . در یکی از پروژه های اولیه تحلیل عاملی شخصیت گیلفورد معیارهای برونگرایی – درونگرایی را تحلیل کردند و دریافتند که چندین ویژگی متفاوت وجود دارد . گیلفورد مطالعات تحلیل عاملی شخصیت خود را ادامه داد و یک پرسشنامه با ده ویژگی تدوین کرد که زمینه یاب خلق و خوی گیلفورد – زیمزمن نامیده شد . کتل از روش تحلیل عوامل برای شناخت صفات شخصیت استفاده نمود . به نظر کتل یک نظریه شخصیت باید پیش بینی کننده رفتار آدمی در شرایط و اوضاع و احوال معینی باشد از این رو در تعریف شخصیت می گوید : شخصیت چیزی است که اجازه می دهد که رفتار آدمی را پیش بینی کنیم که در اوضاع و احوال معینی چه رفتاری خواهد داشت . صفت در اصطلاح کتل مفهوم وسیع تری دارد و عبارت است از ساخت ذهنی یا استنتاجی که از مداخله رفتار حاصل شده و تنظیم و پایداری آن رفتار را بر عهده دارد .

نظریه پردازان دیگری که از رویکرد صفات در شخصیت تبعیت کرده است آیزنگ می باشد . اگرچه آیزنگ از نظریه صفات حمایت می کند اما بر لزوم تهیه ابزارهای کارآمد اندازه گیری ، ضرورت ابداع نظریه ای ابطال ناپذیر و دست یابی به مبنای زیستی برای هر صفت تاکید می ورزد . آیزنگ چنین تلاش هایی را به این دلیل بی اهمیت تلقی می کند که تا از تبیین های دورانی بی معنایی که در آن یک صفت برای توضیح یک رفتار بکار می رود و دوباره همان رفتار مبنای آن صفت قرار می گیرد ، اجتناب شود . برای مثال وقتی فرد ارتباط های زیادی با دیگران دارد علت آن را اجتماعی بودن وی به حساب می آوریم در عین حال می دانیم که او موجودی است اجتماعی ، زیرا دیدده ایم که او وقت زیادی را به صحبت کردن با دیگران می گذراند .

آیزنگ مطرح کرد که برون گرایی یکی از دو بعد اساسی است که در سیاهه شخصیتی تکرار شده است . بعد دوم عدم ثبات هیجانی است . اچ.جی.آیزنگ و بی.جی.آیزنگ بعد سومی را به نام روان رنجوری به ابعاد اصلی شخصیت شان اضافه کردند .لازم به ذکر است که تحلیل عوامل را نخست اسپیرمن در روان شناسی وارد کرد . شهرت او بیشتر به خاطر پژوهشی است که درباره استعدادهای روانی انجام داده است . در اوایل دهه بعد از 1900 هنگامی که ضریب همبستگی در رشته آمار به عنوان نقطه عطفی هیجان انگیز تلقی می شد اسپیرمن آزمون های مختلف سنجش استعداد را در مورد کودکان اجرا کرد .

پژوهش های جدید تحلیل عوامل و پیدایش مدل پنج عامل عمده شخصیت :

در سال 1963 مطالعه در تحلیل عاملی گزارش شد که پایه پژوهش های بعدی قرار گرفت . از پژوهش های آلپورت ، کتل و آیزنگ که از درجه بندی همسالان استفاده می شود پنج عامل عمده به دست آمد که امروزه به همین نام مشهور است . بعد از این پژوهش مشابهی انجام شد . فیسکه به منظور اصلاح کارهای کتل مطالعاتی را شروع کرد . او با بکارگیری بیست و یک مقیاس دوقطبی کتل نتوانست به بیشتر از پنج عامل ترکیبی دست یابد .

 در اواخر سال 1950 نیروی هوایی ارتش آمریکا تلاش نمود که کارایی کارکنان خود را پیش بینی نماید و این امر به عهده تیوپس  گذاشته شد . تیوپس و کریستال  تحلیل عوامل خود را بر اساس 30 مقیاس دوقطبی به کتل گزارش نمودند . آنها کارهای قبلی کتل و فیسکه را دوباره مورد تحلیل قرار دادند و تمام آنها را در پنج عامل قابل قبول به نام های شاد خویی ، سازگاری ، قابلیت اطمینان ، ثبات هیجانی و فرهنگ طبقه بندی کردند . این مطالعه در یک گزارش ناشناخته نیروی هوایی منتشر شد .

نورمن در سال 1963 این گزارش را دید و ساخت پنچ عامل را دوباره تحت عنوان ( قدمی به سوی طبقه بندی مناسب صفات ویژه شخصیت ) پیشنهاد داد .بورگاتا از مطالعه طولانی تعامل یک گروه کوچک پنج عامل پدیدار نمود و او عناوین معمولی را به این پنج عامل داد و تفسیر خاصی از آنها ارائه ننمود . اسمیت هم برای مطالعه درجه بندی دانشجویان دانشگاه فقط برای پنج عامل شواهدی پیدا کرد .

در دهه گذشته علاقه فزاینده ای به مدل پنج عامل ایجاد شده است . گلدبرگ در نتیجه یک تحلیل واژگانی متوجه قدرت این مدل گردید و اظهار نمود که باید خاطرنشان ساخت که هر مدلی حائز اهمیت است ، این است که شخصیت تمامیت و وجود فرد است و تمامی وجود فرد شاید در صفت یا ویژگی که رویکرد اشاره می کند ، نگنجد .

جدول: پنج عامل عمده شخصیت و نمونه و ویژگی های مرتبط قطب مثبت و منفی

منبع

حیدری طسوجی، محسن(1393)، رابطه ویژگی های شغلی و شخصیتی با میزان تعهد سازمانی در بین کارکنان، پایان نامه کارشناسی ارشد ، صنعتی و سازمانی، دانشگاه آزاد اسلامی

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید