فرایند یادگیری سازمانی

همه نظريه پردازان، يادگيري سازماني را به عنوان يك فرايند به حساب مي آورند كه از چند مرحله تشكيل شده است. در اينجا به نظريات تعدادي از دانشمندان در باره فرايند يادگيري سازماني اشاره مي شود:

الف- فرايند سه مرحله اي دفت و ويك از نظر دفت و ويك فرايند يادگيري سازماني از سه مرحله زير تشكيل شده است :

• كنكاش و جمع آوري اطلاعات؛
• تعبير و تفسير اطلاعات؛
• يادگيري يا استفاده عملي از اطلاعات

ب- فرايند يادگيري سازماني از نگاه نوناكا و تاكئوچي

از نظر نوناكا و تاكئوچي، يادگيري سازماني همان تسلط سازمان به دانش مربوط به قلمرو فعاليت خويش است؛ بنابراين بهترين كار در يادگيري سازماني اين است كه افراد اطلاعات مفيد و مناسب را شناسايي، جمع آوري و به كارگيري كنند. از نظر آنها فرايند تسلط به دانش (يادگيري سازماني) عبارت است از :

• اكتساب دانش (شناسايي و گردآوري اطلاعات مفيد)
• به كارگيري دانش( استفاده عملي از دانش)
• انتقال دانش (توزيع و نشر دانش در سراسر سازمان)

ج- فرايند يادگيري سازماني از نظر پاولوسكي

از نظر پالوسكي فرايند يادگيري سازماني از چهار مرحله اصلي تشكيل شده است :

• شناسايي يا خلق اطلاعات جديد : در اين مرحله روش تلفيق دانش موجود و اطلاعات حاصل از تجربه‌هاي گذشته براي توليد دانش جديد شناسايي مي شود؛
• توزيع و تبادل دانش : در اين مرحله توجه به جريان اطلاعات و نوع ارتباطات در درون سازمان داراي اهميت است؛
• اصلاح و انسجام دانش : دانش جديد متناسب با شرايط داخلي سازمان اصلاح و به دانش قبلي افزوده مي شود؛
• به كارگيري : دانش به دست آمده از مراحل قبلي، در عمليات روزمره شركت به كار گرفته مي‌شود

د- فرايند يادگيري سازماني از نظر هيوبر

از نظر هيوبر فرايند يادگيري سازماني از مراحل مختلفي تشكيل شده است كه اين مراحل به طور الزامي به شكل متوالي به وقوع نمي پيوندند :

• شناسايي اطلاعات مربوط و ايجاد دانش جديد؛
• مبادله و پخش دانش از سطح فردي به گروهي و يا در سطح گروهي
• اضافه شدن دانش جديد به سيستمهاي فعلي دانش

• تبديل دانش نظري به دانش عملي (نهادينه كردن دانش).

براساس اين فرايند، يادگيري را مي توان ايجاد ظرفيت بهبود در فعاليتها ي سازمان قلمداد كرد.

و- فرايند يادگيري سازماني از نظر سليتر و نرور

سليتر و نرور بيان مي كنند كه يادگيري سازماني يك فرايند سه مرحله اي به شرح زير است :

• كسب اطلاعات به معني گردآوري و ارزيابي اطلاعات دروني و محيطي است كه بر عملكرد سازمان تأثير مي گذارد.
• توزيع اطلاعات به ميزان گردش و تبادل اطلاعات در بين بخش‌هاي مختلف سازمان اشاره دارد.
• تعبير و تفسير مشترك فرايندي است كه به وسيله آن ا طلاعات معنا و مفهوم پيدا مي كند .

ه- فرایند یادگیری سازمانی لورنس و همکاران

لورنس و همکاران با افزودن چهار فرایند سیاسی – روانی اجتماعی که شامل اثرگذاری، قدرت لازم برای ایجاد تغییر، نظم و سلطه می‌باشد، این مدل را گسترش دادند

ن- فرایند یادگیری سازمانی حیدری و همکاران

حیدری تفرشی و همکاران  فرایند یادگیری سازمانی را در چهار مرحله توضیح داده اند :

• کسب دانش : یادگیری زمانی اتفاق می‌افتد که سازمانی دانش لازم را کسب کند. یادگیری نه تنها از طریق کسب دانش از خارج از سازمان بلکه به واسطه تنظیم مجدد دانش موجود، تجدید نظر در ساختارهای دانش قبلی و ساختن نظریه‌ها و یا تجدید نظر در آن‌ها نیز تحقق پیدا می‌کند.
• توزیع اطلاعات : در این فرایند سازمان در اطلاعات بین واحدها و افراد سهیم می‌شود.
• تفسیر اطلاعات : برای اینکه اطلاعات به طور مشترک مورد استفاده قرار گیرند باید تحلیل و تفسیر شوند و در واقع از طریق آن، اطلاعات معانی قابل فهم و مشترکی پیدا کنند.
• حافظه سازمانی : حافظه سازمانی به مخزنی اشاره می‌کند که در آن دانش برای استفاده در اینده ذخیره می‌شود. عوامل زیادی در ایجاد حافظه سازمانی دخالت دارند که در ادامه بیان می‌گردد :

الف- بخشی از حافظه سازمانی در ذهن افرادی است که بر اساس تجربه خود به کسب دانش نائل می‌شوند.

ب- بخشی از حافظه سازمانی در فرهنگ سازمانی نهفته است زیرا فرهنگ سازمانی شامل تجربه گذشته است که افراد را تحت تاثیر قرار می‌دهد.

ج- تکنولوژی اطلاعاتی برای ذخیره اطلاعات سازمان به وجود آمده اند که بخشی از حافظه سازمان را تشکیل می‌دهند.

اهمیت استفاده از حافظه سازمانی تا حدود زیادی به افراد بستگی دارد زیرا افراد نه تنها تعیین می‌کنند چه اطلاعاتی ذخیره شوند بلکه مشخص می‌کنند که چه اطلاعاتی مورد استفاده قرار گیرند.

ی- فرایند یادگیری سازمانی كراسن و همکاران (مدل i4)در مدل i4 کراسن، سه سطح فردی، گروهی و سازمانی در نظر گرفته شده است و بیانگر این است که سازمان باید تنشی را که بین چیزهای از قبل نهادینه شده و دانش نوظهور به وجود می‌آید، مدیریت کند. این مدل یادگیری سازمانی را به عنوان یک فرایند تشریح می‌کند که به چهار زیرفرایند شکسته شده است:

• شهودی : درک ناخودآگاه یک الگو یا ایده که از درون یک جریان تجربیات شخصی می‌جوشد. این درک صرفاً می‌تواند در رفتار همان فرد اثرگذار باشد مگر آن که به نوعی سعی شود به سایرین نیز منتقل گردد.
• تفسیر: توضیح دادن یک بینش درونی یا یک ایده برای خود یا دیگران. در این فرایند مفهومی غیر گفتاری به گفتاری تبدیل می‌شود، بنابراین این فرایند نیاز به کاربرد و حتی توسعه زبان دارد.
• ادغام (یکپارچه سازی) : فرایند ایجاد درک مشترک افراد سازمان و در نتیجه عمل هماهنگ افراد، این فرایند از طریق گفت و گو و فعالیت مشترک و به صورت غیر رسمی و موردی ممکن می‌شود. اگر این فعالیت مشترک بارها تکرار شود و اهمیت داشته باشد، تبدیل به فرایند رسمی می‌شود.
• نهادینه سازی: فرایندی که فعالیت‌ها را به امور روزمره تبدیل می‌کند، آن‌ها را نهادینه می‌کند و اطمینان ایجاد می‌کند که فعالیت‌ها مرتباً انجام شود. در این فرایند وظایف تعریف می‌شوند، فعالیت‌ها مشخص می‌شوند، مکانیزم‌های اجرایی برای این که حتماً فعالیت‌ها انجام شوند تعبیه می‌گردند. در حقیقت «نهادینه کردن»، یادگیری افراد و گروه‌ها را به سیستم‌ها، ساختارها، فرایندها و استراتژی سازمان وارد می‌کند.فرایند اول و دوم در سطح فرد، فرایند دوم و سوم در سطح گروه و فرایند سوم و چهارم در سطح سازمان واقع می‌شوند. سطح سازمانی جایی است که دانش و یادگیری در اجزای غیر انسانی مانند ساختارها، سیستم‌ها، امور روزمره و استراتژی ذخیره می‌شوند که نتیجه یادگیری سازمانی هستنددر این مدل شهود تشخیص نیمه آگاهانه  الگو یا احتمالات مهفته در جریانی از تجارب شخصی است. این فرایند برآمده از رفتار شهودی افراد است اما تنها هنگامی بر دیگران موثر خواهد بود که تلاشی در جهت تعامل بین افراد صورت پذیرد. ایجاد شهود و درک بهتر آن می‌تواند از طریق تجارب پیشین، تصاویر و استعاره‌ها حاصل گردد. به هنگام انتقال شهود به دیگران است که فرایند تفسیر به کار می‌آید. تفسیر به منزله توضیح بینش یا ایده شخصی به خود و دیگران است. در این فرایند که پیوند دهنده سطح فردی یادگیری به سطح گروهی است، از طریق کلام موضوع به دیگران منتقل می‌شود که نیازمند توسعه زبان مشترک، بحث و گفتگو است. یکپارچه سازی فرایند توسعه درک مشترک بین افراد و اتخاذ اقدام هماهنگ توسط آنان است. گفتگو و اقدام مشترک برای ایجاد چنین درک مشترکی ضروری می‌باشد. این فرایند ممکن است در ابتدا موقتی و غیر رسمی باشد، اما اگر اقدامات هماهنگ و تکرار شده و مهم باشند، نهادینه خواهند شد. نهادینه سازی فرایند روتین نمودن اقدامات است. وظایف تعریف شده، کارها مشخص شده و ساز و کارهای سازمانی به منظور حصول اطمینان از وقوع اقدامات مشخص تعیین می‌گردد. نهادینه سازی فرایند درونی شدن یادگیری حاصل شده توسط افراد و گروه‌ها، در قواعد سازمانی مانند سیستم‌ها، ساختارها، رویه‌ها و استراتژی است بر این اساس یادگیری هنگامی آغاز می‌شود که افراد به شهودی در ارتباط با یک موضوع دست یابند. این شهود می‌تواند مبتنی بر تجارب گذشته آنان و تشخیص الگوهای موجود در وقایع خارجی باشد. افراد از این الگوها برای درک آنچه در حال رخ دادن است، یعنی تفسیر بینش یا ایده‌های خود، و بیان آن‌ها در قالب کلمات استفاده می‌کنند. تفسیر شخصی از طریق به اشتراک گذاری آن با یک گروه تحکیم و تقوین خواهد شد. اعضای گروه می‌توانند با کاوش، تفسیر و یکپارچه سازی مشترک موضوع، ایده بهتری را شکل دهند. به مرور زمان، این درک مشترک در سطح سازمان به شکل سیستم‌ها، ساختارها، استراتژی و رویه‌ها نهادینه می‌شود. یادگیری که از افراد نشأت گرفته و به سمت گروه‌ها و سازمان منتقل می‌شود یادگیری پیش خوران نامیده می‌شود. این یادگیری مربوط به کاوش است. در مقابل یادگیری که از سوی سازمان به افراد و گروه‌ها هدایت می‌شود، فرایند پس خوران را شکل می‌دهد که بهره برداری از آموخته‌ها را در بر می‌گیرد. شایان ذکر است که این چهارچوب با لحاظ کردن چهار فرایند شهود، تفسیر، ادغام و نهادینه سازی، رابطه‌ای تعاملی را بین شناخت و اقدام نشان می‌دهد. بدین ترتیب این چهارچوب هر دو وجه یادگیری شناختی و رفتاری را در بر می‌گیرد.حرکت در جهت پیشخورد: حرکت از سطح فرد به سطح سازمان است. یعنی تبدیل شدن یادگیری فردی به یادگیری گروهی و در ادامه به یادگیری سازمانی. در این جهت، بنگاه همواره به دنبال کشف ایده‌های جدید و تبدیل آن‌ها به محصولات، سیستم‌ها، ساختارها و استراتژی‌های جدید است، یعنی حرکت در جهت نوآوری. حرکت در جهت پیش خورد یعنی از سطح فرد به سطح سازمان را می‌توان به صورت دگردیسی ایده‌ها و جرقه‌های اولیه طی چهار فرایند تکشیف، تفسیر، تشریک و تأسیس (مطابق پیکان‌های هم جهت با پیش خورد) معرفی نمود .در صور تی که چهار فرایند با موفقیت طی شوند، تغییری در یکی از ابعاد سازمانی (مثلاً ساختار، فرایندها، فرهنگ) روی داده است و به عبارت دیگر سازمان چیزی جدید یاد گرفته است. لازمه موفقیت فرایندهای چهارگانه در جهت پیش خورد آن است که ابعاد سازمانی آمادگی تغییر و سستی لازم را داشته باشند. به عبارت دیگر مستحکم نباشند و اصرار زیادی بر آنها وجود نداشته باشد.حرکت در جهت بازخورد: آموخته‌های سازمانی مورد ارزیابی و بازنگری گروهی و فردی و آموخته‌های گروهی مورد ارزیابی افراد قرار می‌گیرد. این تاثیر می‌تواند موجب تقویت آموخته‌ها یا اصلاح آن‌ها شود. در مسیر بازخورد آموخته‌های سازمانی (مثلاً ساختارها، فرایندها و فرهنگ) بر رفتارهای گروهی و فردی تأثیرگذار می‌شود. به همین ترتیب آموخته‌های گروهی (مانند مدل‌های ذهنی مشترک) بر رفتارها و ادراکات فردی اثر می‌گذارند. لازمه این که یک سیستم به صورت کارا و بهره ور عمل نماید این است که آموخته‌های سازمانی، گروهی و فردی در وضعیتی مستحکم و قابل اتکا قرار گیرند. بدیهی است که هر حرکتی در جهت پیش خورد با عکس العملی در جهت بازخورد مواجه می‌گردد. این مدل در میان پژوهشگران این حوزه اقبال خوبی داشته است. برسون، نمانیچ، والدمن، گالوین و کلر، تعداد زیادی از مقالات حوزه یادگیری سازمانی و رهبری را بر مبنای مدل i4 طبقه بندی و مرور نموده اند، به طوری که نشان دهنده جامعیت این مدل در توضیح یادگیری سازمانی و ارتباط خوب آن با سایر تئوری‌ها و مدل‌های این حوزه می‌باشد.خلاصه نظريات بيان شده دانشمندان درباره مراحل مربوط به فرايند يادگيري سازماني در جدول زیرمشاهده مي شود :
• جدول ديدگاه دانشمندان درباره مراحل يادگيري سازماني

منبع

نیکومنش،علی(1394)،تاثیر گرایش کار آفرینان برمیزان صادرات باتوجه به نقش نوآموزی ویادگیری سازمانی استان تهران،پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت  بارزگانی،دانشگاه آزاد اسلامی کرمانشاه

ازفروشگاه بوبوک دیدن نمایید