« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »عوامل پرورش‌دهنده درگیری شغلی
در بین دیدگاه های مختلف واقع نگرترین دیدگاه درگیری شغلی را تابعی از شخصیت و فضای سازمانی میداند. طبق باور درومون و چل(2006) شرایط و محیط کاری نامناسب به مرور منجر به بیگانگی و جدایی روانی کارکنان از شغل و سازمان متبوع آنها شده و سرانجام به کارکنانی بی تفاوت تبدیل میشوند. تفاوتهای فردی اولیه از جمله فردگرایی، منبع کنترل، عزت نفس، انگیزش رابطه مثبت و معنیداری را با سطح درگیری شغلی دارند. بوزیونلوس(2004) با بررسی رابطه بین صفات شخصیتی و درگیری شغلی نشان داد که بین صفات توافق و درگیری شغلی همبستگی منفی و معنیداری وجود دارد. علاوه بر این، صفات برونگرایی و گشودگی، از طریق تعامل با درگیری شغلی رابطه دارند. لاولر و هال(1970) با مطالعه و اجرای زمینهیابی روی 291 نفر از استادان و پژوهشگران دانشگاه پیشنهاد کردند که چون بین ویژگیهای شغلی و درگیری شغلی رابطه معنیدار وجود دارد، سطح درگیری ممکن است نتیجه تعامل بین ویژگیهایی که شخص با خود به سازمان میآورد و ویژگیهای خود شغل باشد.
علاوه بر این، درگیری شغلی ممکن است به عنوان نتیجه خصائص شغلی از جمله خودمختاری وظیف های، تنوع هویت و رفتارهای سرپرستی عمل کند. پژوهشگران درگیری شغلی را یک پیامد و نتیجه خصوصیات شغلی مانند استقلال کاری، تنوع، هویت و رفتارهای ناظرگونه میدانند. به طور کلی تحقیق روی عوامل تأثیرگذار بر درگیری شغلی تا حدودی چندپاره و غیر نظامدار بوده است. اکثر پژوهشگران پیشنهاد میکنند که درگیری شغلی محصول اجتماعیشدن یک شخص میباشد، اگرچه این تفکر و اندیشه نیز وجود دارد که درگیری شغلی یک فرد تحت تأثیر تجارب مربوط به کار است.البته ممکن است درگیری شغلی یک شخص نتیجه مقدار موفقیت برای سود و منافع نهفته و پولی شغل باشد که افراد دارند. همان طور که در توصيف افراد دلبسته به شغل بيان شد، پرورش درگیری شغلي، مي‌تواند کليدي براي رشد رقابت در بازار سازمان‌ها باشد. « براون (2007) به نقل از اميدي ارجنگي (1387)، بيان مي‌کند که تحقيقات دو نوع عامل سازماني را که دقيقاً مربوط به اين مسئله هستند و درگیری شغلي را پرورش و ترويج مي‌دهند و در جهت پيشبرد اهداف سازماني کمک مي‌کنند را نشان مي‌دهد. اين دو عامل عبارتند از: جو روانشناختي و روش‌هاي اداره منابع انساني».
به روشي که محيط سازمان توسط کارکنانش درک مي‌شود، جو روانشناختي اطلاق مي‌شود. به عبارتي، به روشي که کارکنان ويژگي‌هاي محيط را در ارتباط با اهداف و ارزش‌هاي خودشان، تعبير و تفسير مي‌کنند و براي نشاط شخصي در نظر مي‌گيرند، اطلاق مي‌شود. دو بعد جو روانشناختي که به شدت به درگیری شغلي مرتبط هستند، سلامت روانشناختي و معناداري آن است. کارکنان تمايل دارند محيط کاريشان را به عنوان ابزاري درک کنند که به وسيله آن بتوانند به ارضاي نيازها و کسب اهدافشان برسند. ادراک کارکنان از محيط کاري، به عنوان محيطي که به طور روانشناختي سالم و معنادار است، رابطه قوي و مثبتي با درگیری شغلي و تلاش کارمند دارد.
براي ادراک محيط کاري، به صورتي که از نظر روانشناختي سالم باشد، بايد سه عنصر را جستجو کرد: مديريت حمايتي، وضوح نقش، ابراز خود. سبک حمايتي يک مدير، به کارکنان اجازه تلاش و احتمالاً شکست بدون ترس از انتقام جويي‌ها را مي‌دهد. اين موضوع به کارکنان اجازه کنترل بر روش‌هايي را مي‌دهد که آنها براي اجراي کارشان استفاده مي‌کنند و به آنها اجازه مي‌دهد که خلاقيت را بر روي مسائل کاري نشان دهند. تجارب واضح و قابل پيش بيني، هنجارهاي کاري هماهنگ، سلامت روانشناختي و درگیری شغلي را پرورش مي‌دهد و زماني که کارکنان احساس کنند که براي بيان جنبه‌هاي فردي در کار آزاد هستند، احتمالاً نقش کاري خود را دروني و آن را فردي مي‌کنند و به عنوان يک جنبه اصلي خودپنداره در نظر مي‌گيرند.
زماني که کارکنان محيط کاري خود را به عنوان محيطي چالش بر انگيز و پاداش دهنده تلقي مي‌کنند، اين محيط را از نظر روانشناختي پر معنا درک مي‌کنند. به خصوص، زماني که افراد احساس مي‌کنند که همکاري و مشارکت، به کسب اهداف سازماني کمک مي‌کند، کارشان را معنادار درک مي‌کنند. همين طور، به ميزاني که کارکنان، کارشان را چالش بر انگيز و ابزاري براي يادگيري و کسب ماهرانه، درک مي‌کنند، درک معنادار بودن کار افزايش مي‌يابد. همچنين، دريافت شناخت و پاداش‌ها، متناسب با همکاري‌هاي خود فرد، تمايل به افزايش معنادار بودن درک شده کار دارد.
خط مشي‌ها و شيوه‌هاي اداره منابع انساني
اين قسمت دقيقاً مرتبط به جو روانشناختي است و اثرات مهمي بر درگیری شغلي، بهره‌وري و عملکرد سازماني دارد. در حالي که جو روانشناختي مرتبط به درک افراد در ارتباط با اين مسئله است که چگونه محيط سازمان بر اهداف، مرتبه و سرزندگي شان اثر مي‌گذارد، شيوه‌هاي منابع انساني، خط مشي‌ها و کنش‌هاي عيني و واقعي از سازمان را با توجه به کارکنانشان ارائه مي‌دهند. تحقيق هوسلايد و جفري و ففر، خط مشي‌هاي منابع انساني زير را به عنوان کليدهايي براي ايجاد درگیری، انگيزش و عملکرد بالاي کارکنان مطرح مي‌کنند.
افراد در ارزش‌ها و نگرش‌هاي خود، همچون ديگر ويژگي‌هاي متعدد ديگري که دارند، متفاوت هستند. سازمان‌هايي که در ايجاد و پرورش درگیری شغلي موفق هستند، تمايل دارند که از بين متقاضيان کار، مستعدان را جذب کنند، کساني را انتخاب مي‌کنند که اهداف و ارزش‌هاي سازمان را بهتر انعکاس دهند. آنان تلاش مي‌کنند که نسبت کوچکي از متقاضيان را با بيشترين استعداد براي برانگيختگي درگیری شغلي و پربازده بودن، انتخاب کنند.
سازمان‌هايي که به طور کارآمدي، درگیری شغلي را پرورش مي‌دهند، تمايل دارند که يک شغل غيرمعمول را از طريق آموزش کارکنان انجام دهند. در اين سازمان‌ها، آموزش مداوم است و محدود به آموزش اوليه و همسو با سازمان نيست.
سازمان‌هايي که درگیری شغلي را پرورش مي‌دهند، به کارکنان دستمزد خوبي مي‌دهند و به آنها اجازه مي‌دهند که در سود و منافع ايجاد شده توسط سازمان، سهيم باشند. سازمان‌هاي آگاه به هزينه، تشخيص داده‌اند که بهره‌وري کارکنان، کليدي در جهت کاهش هزينه است.
منبع
تعجبی، محمود(1395)، الگوی علّی احساس عدالت سازمانی با درگیری شغلی؛ آزمون نقش میانجی هویت سازمانی و خوش بینی، پایان نامه دکتری مدیریت آموزشی، دانشگاه ارومیه.
از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید
دیدگاهی بنویسید