عوامل موثر بر رضايت شغلي

مدل رضایت شغلی مطالعات مختلف در زمينة رضايت شغلي نشان مي دهد كه متغيرهاي زيادي با رضايت شغلي ارتباط دارند كه مي توان آنها را به چهار گروه تقسيم كرد:

•  عوامل فردي
•  عوامل سازماني
•  عوامل محيطي
•   ماهيت كار.

عوامل فردی

از جمله مسائل مهمي كه در بحث عوامل فردي مرتبط با عوامل فردي كاركنان در نظر گرفته مي شود، بحث ويژگي هاي شخصيتي است. اين ويژگي ها مي تواند الگوهايي براي پيش بيني رفتار و حالت هاي رواني آنان فراهم آورد .يكي از اين ويژگي ها، عزت نفس است. بي شك احساس افراد دربارة خود تأثيري زيادي بر كار آنها دارد، ازاين رو افرادي كه احساس خوبي دربارة خود دارند، نتايج رضايت بخش تري از كار خود مي گيرند. از ديگر ويژگي ها، موضع كنترل و انگيزة پيشرفت است .

كاركنان مختلف حتي اگر نوع شغلشان يكسان باشد، سطوح متفاوتي از رضايت يا عدم رضايت دارند، زيراكاركنان رفتارهاي متفاوتي از سازمان و همكاران خود تجربه مي كنند. سرپرستي، ممكن است كارمندي را به ديگري ترجيح دهد، ازاين رو با وي متفاوت رفتار مي كند. همچنين فرصت هاي ترفيع بين كاركنان به دليل اختلاف در عملكرد شغلي يا ارشديت متفاوت است.

رضايت شغلي در شغل هاي مختلف تغيير مي كند. اين تغيير از خواسته ها و ارز شهاي فردي نشأت مي گيرد. يك شركت نفتي پي برد كه اختلاف رضايت ميان مديران حرفه اي و كاركنان تكنيكي، به دليل مشخصات جامعه اي است كه در آن زندگي کرده اند. در اين شركت نوع كار و خط مشي ها دقيقا بين جامعه برابر بود. اين شركت پي برد كه رضايت از پرداخت ميان كاركناني كه در جوامع كاستي زندگي مي كنند، بيشتر بوده است. اين به دليل انتظارهاي درآمدي كمي كه كاركنان اين جوامع نسبت به كاركنان جوامع ثروتمندتر دارند، است . برخي از عوامل مربوط به ويژگي هاي فردي عبارتند از:

•  سن
•  سطح مهارت
•  تخصص گرايي
•  جنسيت
•  هوش و استعداد.

عوامل سازمانی

•  فرهنگ و جو سازمانی

بيشتر كارشناسان معتقدند فرهنگ سازماني  تأثير نيرومندي بر رفتار و حالت هاي رواني كاركنان دارد و در حقيقت مؤلفة كليدي موفقيت در سازمان ها و بهبود منابع نيروي انساني است. به اعتقاد كورمن ، جو سازماني مجموعه اي از ادراك هاي توصيفي و غيرارزشي از خصوصيت سازماني همچون رهبري، خط مشي هاي سازماني،خصوصيات شغلي و مانند آن است. مهم ترين پيامد جو سازماني اين است كه بر ادراك و احساس عضويت كاركنان در سازمان تأثير مي گذارد و مشخص مي كند كه آنان سازمان را از نظر روانشناختي پاداش دهنده و مطلوب مي دانند يا نه و اين مطلب، خود اثر بسزايي بر سطوح اخلاقي،انگيزشي، خشنودي و تمايل كاركنان به ماندن در سازمان مي گذارد.

•  حقوق و دستمزد

مطالعات  لاك نشان مي دهد كه حقوق و دستمزد از عوامل تعيين كنندة رضايت شغلي است،. به ويژه زمانی که پرداخت از ديد كارمند، منصفانه و عادلانه باشد. ادراك از پرداخت، يكي از مهم ترين موضوع هاي مربوط به وضعيت شغلي است كه بايد مورد توجه قرار گيرد، چرا كه از عمومي ترين تقويت كننده ها در سازمان تلقي مي شود. اشاره به اين نكته نيز ضروري است كه افراد دوست دارند سيستم پرداخت و سياست ارتقا، عادلانه، بدون ابهام و مطابق با انتظاراتشان باشد.

با توجه به نوع شغل و سطح مهارت فرد، مقدار حقوقي كه در هر سازمان پرداخت مي شود، اگر عادلانه باشد، رضايت شغلي ايجاد خواهد شد.همچنين هر فرد به هر قيمتي در پي به دست آوردن پول نيست، چرا كه بسياري از افراد، آگاهانه و از روي ميل مي پذيرند كه پول كمتري بگيرند، ولي مي خواهند در جايي كه باب ميلشان باشد يا احساس مي كنند تبعيض كمتر است، كار كنند. برخي هم ترجيح مي دهند ساعات كمتري كار كنند، ولي رمز اصلي مرتبط ساختن مقدار حقوق با رضايت شغلي در كل مبلغي كه شخص دريافت مي كند، نهفته نيست، بلكه در گرو برداشت يا ادراكي است كه فرد از رعايت انصاف و عدالت در سازمان دارد .

پورتر و لاولر ،  با پژوهشي كه روي 2000 مدير انجام دادند، دريافتند كه مقدار دستمزد دريافت شده، ارتباط مثبتي با رضايت شغلي داشته است. شايد علت اهميت دستمز دها در ايجاد رضايت شغلي را بتوان اين گونه توجيه كرد كه دستمزدها عامل كليدي در ارضاي نيازهاي اساسي شخص و نيز نمادي از كمال يافتگي و شناسايي فرد است .

عوامل محیطی

عوامل محيطي كار شامل موارد زير است:

•  سبك سرپرستي

 سرپرستي به طور متوسط منبع مهمي در رضايت شغلي محسوب مي شود. به طور اخص، دو بعد سبك سرپرستي بر رضايت شغلي كارمند مؤثرند؛ اولين بعد ملاحظه كردن كارمند يا سبك ملاحظه گرايي است. سرپرستاني كه رابطة شخصي و حمايتي با زيردستان دارند، در آنها علاقة شخصي نسبت به خود ايجاد مي كنند و رضايت بيشتري را در كاركنان بوجودآورده،بعد ديگر، نفوذ يا مشاركت كارمند در تصميم گيري است. بنابراين مي توان گفت كه سرپرستاني مي توانند رضايت شغلي كاركنان را موجب شوند كه دوجنبة زير را رعايت كنند:

ارتباط ،الفت قوي شخصي با كاركنان خود داشته باشند  امكان مشاركت آنها را در تصميم گيریها فراهم آورند.نتيجة تحقيقات نشان مي دهد كه اگر رئيس واحد از نظر كاركنان صميمي باشد، افراد را درك كند، به عملكرد خوب پاداش نيكو بدهد، به نظر و ديدگاه هاي كاركنان احترام بگذارد و در نهايت به افراد توجه كند، رضايت شغلي افزايش خواهد يافت .ارتباط بين اين دو متغير در بيشتر پژوهش ها تاييد شده است و نشان مي دهد هرچه سرپرستي باملاحظه و كارمندمدار باشد، رضايت شغلي بيشتر خواهد بود. سرپرستاني كه در هر دو بعد سرسرپرستی (كارمندمدار و كارمدار) شاخص اند، محبوبيت بيشتري دارند .

تحقيقات نشان داده است كارمندگرايي و پذيرش ديدگاه هاي كاركنان ارتباط مثبتي با رضايت شغلي دارد، بااين حال عوامل و متغيرهاي موقعيتي و شخصيتي اين نظريه را تحت تأثير قرار مي دهندبراي مثال جان و وروم،  دريافتند كارمندان در گروه هاي كوچك كه وابستگي و علاقة متقابلشان زياد است، رهبران دموكرات و انسان گرا را ترجيح مي دهند، درحالي كه كاركنان در گروه هاي كاري بزرگ كه فرصت كمتري براي ارتباط با سرپرست دارند، گرايش بيشتري به رهبران مقتدر دارند .

•  گروه کاری

ره آورد فرد از كاري كه انجام مي دهد، بيش از مقداري پول يا ديگر دستاوردهاي ملموس است. از نظر بيشتر كاركنان، محيط كار بايد نيازهاي اجتماعي فرد را تامين كند، بنابراين جاي شگفتي نيست كه داشتن همكاران صميمي و يكدل موجب افزايش رضايت شغلي شود. اندازة گروه و كيفيت ارتباطات متقابل شخصي در گروه، نقش مهمي در خشنودي كاركنان دارد. هر چه گروه كاري بزرگ تر باشد، رضايت شغلي نيز كاهش مي يابد، زيرا ارتباطات متقابل شخصي ضعيف تر شده و احساس همبستگي كم رنگ تر و در نهايت شناخت تمامي افراد مشكل مي شود. همچنين گروه كاري به عنوان يك اجتماع، سيستم حمايتي – احساسي و روحيه اي براي كاركنان محسوب مي شود. اگر افراد در گروه ويژگي هاي اجتماعي مشابهی (نگرش ها و باورهاي مشابه) داشته باشند، جوي را به وجود مي آورند كه در ساية آن رضايت شغلي فراهم می شود .

• شرایط کار

بين شرايط كار و رضايت شغلي همبستگي وجود دارد، چراكه در شرايط كاري مطلوب، آرامش فيزيكي و رواني بهتري براي فرد فراهم مي شود. مواردي مانند دما، رطوبت، تهويه، نور و صدا، ساعات كار، پاكيزگي محيط و ابزار مناسب، ارتباط مثبتي با رضايت شغلي دارند. بي شك كاركنان ترجيح مي دهند به دليل رفاه جسماني، شرايط كاري لذت بخشي داشته باشند. همچنين شرايطي را ترجيح مي دهند كه كارايي شان را افزايش دهد و از ابزار و تجهيزات مناسب در اين راستا برخوردار باشند.

زمان كاري قابل انعطاف، تقسيم كار، كوتاه كردن هفته هاي كاري، همه پاسخهايي هستند كه مديران براي ارضاي اين تمايل افراد را در نظر گرفته اند . براساس نظر رولينسون و همكاران ، شش عامل مهم در شرايط فيزيكي كار ممكن است بر سطح رضايت شغلي و عملكرد كاركنان اثر گذارد:

1.  مکان
2.  امکانات رفاهی
3.  نوبت کاری
4.  ایمنی
5.  فناوری
6.  ازدحام .

• ترفیعات

ترفيعات شامل تغيير مثبت در حقوق (حقوق بيشتر)، كمتر مورد سرپرستي قرار گرفتن، چالش كاري بيشتر، مسئوليت بيشتر و آزادي در تصميم گيري است. به علت اينكه ارتقا، ارزش فرد را براي سازمان نشان مي دهد (به ويژه در سطوح عالي تر)، ترفيع روحية فرد را بهبود مي بخشد.فرصت هاي ترفيعي اثر متوسطي بر رضايت شغلي دارند. ترفيع به سطوح بالاي سازمان، موجب تغيير مثبت در سرپرستي، محتواي شغلي همكاران و مقدار پرداخت مي شود.كاركنان همواره از ترفيعات استقبال مي كنند .پورتر و لاك، اظهار ميدارند اگرچه ميل به پيشرفت در اين زمينه مهم است، ولي ريشه هاي آنرا بايد در تمايل به درآمد بيشتر، پايگاه اجتماعي بهتر، رشد و روانشناختي بالاتر و ميل به قضاوت مثبت ديگر افراد جست وجو كرد.

• خط مشی های سازمانی

ساختار ديوانسالارانه براي فردي كه سبك رهبري دموكراسي خاصي دارد، مناسب نيست. خط مشي هاي غيرمنعطف موجب برانگيختن احساسات منفي شغلي و خط مشي منعطف سبب ايجاد يا افزايش رضايت شغلي مي شود.

ماهیت شغل

ماهيت كار همانند پرداخت، سهم زيادي در تعيين حد رضايت كاركنان از شغلشان دارد. به عبارت ديگر، كار، نقش مهمي در تعيين سطح رضايت شغلي دارد. محتواي شغل داراي دو جنبه است:

•  محدودة شغل كه شامل حد مسئوليت، اقدامات كاري و بازخورد است
•  تنوع كار

با نگاه دیگر، مي توان گفت دو جنبة ماهيت كار كه بر رضايت شغلي اثر دارد، روش كنترل بركار و تنوع كار است .هر چه اين عوامل وسيع تر باشد، حيطة شغلي افزايش مي يابد كه آن نيز، خود رضايت شغلي را فراهم مي آورد. تحقيقات نشان مي دهد تنوع كاري متوسط مؤثرتر است. تنوع وسيع موجب ابهام و استرس مي شود و تنوع كم نيز به يكنواختي و خستگي مي انجامد كه در نهايت نارضايتي شغلي را در پي دارد. ابهام در نقش و تضاد در آن، همواره از سوي كاركنان مورد اجتناب قرار گرفته است، زيرا اگر كاركنان كاري را كه انجام مي دهند نشناسند و به وظيفة خود آگاهي نداشته باشند، موجبات ناخشنودي آنها فراهم مي شود.

كارگران دوست ندارند شغل هايي را كه به تفكر نياز ندارند، هر روز تكرار كنند. به طور كلي، شغل هايي با تنوع متوسط، بيشترين رضايت شغلي را به همراه دارند. شغل هاي با تنوع كمتر موجب مي شوند كه كاركنان احساس رنجش و فرسودگي بكنند. شغل هاي خيلي متنوع موجب مي شوند كارگران از نظر رواني و فيزيكي احساس استرس و كوفتگي كنند. همين طور شغل هايي كه به كاركنان اختيار مي دهند، رضايت شغلي بيشتري را براي كاركنان فراهم آورند .هرزبرگ، در كتاب خود كه در سال 1959 انتشار يافت، به شغل بعنوان منبع رضايت شغلي توجهي خاص

نشان داده است. دو جنبة مهم شغل كه در اين مورد به كار گرفته مي شوند عبارتند از: روش هاي كنترل روي كار و چگونگي يا شيوة انجام كار .براساس مكتب مديريت علمي، كارايي فرد بيشتر به اين مسئله بستگي دارد كه به وي اجازه داده مي شود در مورد شغل خود تصميم بگيرد نه آنكه براي وي برنامه ريزي كنند. ازاين رو رضايت شغلي ارتباط زيادي با روش هاي كنترل كار خواهد داشت .

به اعتقاد لاسون و شن ، گسترش و پرمايه ساختن ماهيت كار، از دو جنبة افقی (در آن به افراد وظايف و تكاليف مختلف و متنوع داده مي شود، بدون اينكه مسئوليت بيشتري در تصميم گيري به آنها تفويض شود) و عمودی ، در آن افراد ترغيب مي شوند نسبت به مسئوليت هاي شغلي خود نقش بيشتري در تصميم گيري داشته باشند. بررسي مي شود.

پیامدهای رضایت شغلی

رضايت شغلي  بعنوان يك متغير مستقل بر بسياري از جنبه هاي رفتار فردي و عملكرد سازمان تأثير مي گذارد و به اين منظور نيز مورد توجه كاركنان و مديران در سازمان است. در حقيقت، كليد احيا و ابقاي فكري و اعتماد به نفس بالا، رضايت شغلي است. اين امر مستلزم آن است كه نوع كار با نوع شخصيت و فيزيولوژي و روحية انجام دهندة آن تناسب داشته باشد. وجود انگيزه نيز عامل مؤثري در ثمربخشي و افزايش رضايت شغلي است.گاهي شخصيت حقيقي و حقوقي افراد منطبق نيستند، فردي كه دچار اين تناقض مي شود، از كار خود راضي نيست و در جايگاه كاري خود احساس رضايت و بالندگي نمي كند.

ازاين رو با كمي توجه به خصوصيات فردي و تأمين نيازهاي مادي و معنوي افراد و گروه ها، مي توانيم بهبود مؤثري را در عملكرد فردي، گروهي و سازماني شاهد باشيم. رضايت شغلي موجب مي شود بهره وري فرد افزايش يابد، به سازمان متعهد شود، سلامت فيزيكي و ذهني فرد تضمين شود، رضايت فرد از زندگي افزايش يابد و مهارت هاي جديد شغلي را به سرعت فرا بگيرد. عدم رضايت شغلي موجب كاهش بهروري، كارايي و روحية كاركنان مي شود كه روحية ضعيف در كار بسيار نامطلوب است. پيامدهاي رضايت شغلي و عدم رضايت شغلي در زير ارائه مي شود .

رضایت شغلی و عملکرد

يكي از موضوعات مهم و مورد توجه مديران، اثر رضايت شغلي برعملكرد سازمان است. تحقيقات زيادي در اين مورد انجام شده است. نتايج بعضي تحقيقات نشان مي دهد كاركناني كه رضايت شغلي بيشتري دارند، عملكردشان نيز بهتر است. به نظر مي آيد رابطة مستقيمي بين اين دو وجود دارد، زيرا كساني كه نگرش مثبتي به البته عملكرد تحت تأثير عوامل زيادي قرار مي گيرد، براي مثال عملكرد  كارشان دارند، عملكرد آنها بهتر است كارگري كه با دستگاه كار مي كند، بيشتر تحت تأثير سرعت دستگاه است تا رضايت شغلي او. عملكرد فروشنده، تحت تأثير شرايط اقتصادي است تا رضايت شغلي، اما به طور كلي رضايت شغلي كه از عوامل متعدد نظام جبران مالي و غير مالي حاصل مي شود، بر عملكرد تأثير مي گذارد، البته اين ارتباط براي مشاغل سطوح بالاي سازمان قوي تر است. در واقع، ارتباط بين رضايت شغلي و عملكرد براي افراد در پست هاي تخصصي، سرپرستي و مديريتي شديد و محكم است .

نكتة ديگر اينكه خود عملكرد، بر رضايت شغلي تأثير مي گذارد، زيرا عملكرد خوب به دريافت هاي مالي بهتر و همچنين جبران خدمات غير مالي بيشتر مانند احساس موفقيت، خوداحترامي و پيشرفت منجر مي شود، اما كاركناني كه عملكرد ضعيف دارند، احساس مي كنند كه شايستگي و توانايي لازم را نداشته اند و احتمالا دريافت هاي آنها نيز كمتر خواهد بود و طبيعي است كه اثر منفي بر رضايت شغلي آنها دارد .

بررسي هاي كاتر و هامن، ثابت مي كند كه بين رضايت از شغل و كارايي رابطة مثبتي وجود دارد، يعني افرادي كه از شغل خود رضايت باطني بيشتري دارند، دست كم در پاره اي از موقعيت هاي شغلي پركارترند. اغلب گمان مي رود كه روحية قوي با افزايش توليد همراه است، البته اگر روحيه فقط به معني داشتن رضايت از شغل و حسن نظر به مدير باشد،اکنون ميزان توليد الزاما افزايش نمي يابد، افراد ممكنست از اينكه عضو سازمان هستند راضي باشند، ولي انگيزه اي براي كمك به هدف هاي سازمان و افزايش توليد سازمان نداشته باشند .

كيت ديويس ، نيز معتقد است كه روحية ضعيف الزاما موجب كاهش كارايي نمي شود و روحية قوي ضامن افزايش بازدهي نيست.از نظر جونز، روحيه درسه حالت رو به زوال مي رود و در اين صورت كفايت جايگزين كارايي می شود. این سه حالت عبارتند از:

•  وقتي فرد پيش بيني كند، كنش و انگيزه ها برخلاف پندار نخستين، ضعيف تر خواهد بود؛
•  اگر فرد احساس كندباانجام دادن سطحي كارهابهتر مي تواند به اهداف و مقاصد شخصي خود برسد
•  اگر پيوسته از پاداش استفاده شود، همكاري فرد جزيي و اندك و تنها در حد كفايت و رسيدن به پاداش خواهد شد.

ممكن است عملكرد كاركنان راضي خوب، متوسط يا حتي ضعيف باشد. پيوند ميان رضايت شغلي و عملكرد، پيچيده تر از آن است كه در باور سادة «رضايت شغلي به عملكرد بهتر مي انجامد» بگنجد .تصوير درست تر از پيوند ميان تأثير عملكرد خوب در رضايت شغلي بالا به اين شكل است كه توالي اين دو موجب مي شود كاركرد بهتر به پاداش اقتصادي، اجتماعي و رواني بالاتر بينجامد. اگر اين پاداش ها از ديدگاه كاركنان عادلانه و باربر باشد، آنگاه رضايت شغلي بهتر مي شود، زيرا كاركنان احساس مي كنند كه متناسب با كار و كوشش، پاداش دريافت خواهند كرد. اگر اين احساس وجود نداشته باشد، عدم رضايت پديدار مي شود. در هر حال تراز رضايت شغلي فرد بر تعهد بيشتر يا كمتر وي اثر مي گذارد و در نهايت موجب كوشش و عملكرد بهتر مي شود، در نتيجه حلقة به هم پيوستة عملكرد – رضايت شغلي – كوشش، پديد مي آيند .

موضوع مورد توجه ديگر در تحقيقات مربوط به پيوند ميان رضايت و عملكرد، تناسب بين نيازهاي فردي وفرهنگ سازمان است كه به رضايت شغلي بالاتر منجر خواهد شد. براي مثال زماني كه فرهنگ سازمان بر وظايف تاكيد دارد و سرپرستي و كنترل شديد نيست و به افراد به دليل موفقيت در كارشان، بيشتر امتياز داده مي شود، افرادي كه درجة نياز به موفقيت در آنها بيشتر است و به استقلال در كار بيشتر اهميت مي دهند، راضي ترند. بنابراين در اين ديدگاه، رضايت شغلي تابعي از برداشت افراد از فرهنگ سازمان است .

رضایت شغلی و میزان جابجایی

رضايت شغلي با ميزان جابه جايي كاركنان رابطة معكوس دارد؛ اين رابطه قوي تر از رابطة رضايت شغلي با دفعات غيبت است. در واحدهايي كه رضايت كاركنان ضعيف است، جابه جايي بيشتر از واحدهاي ديگر است. البته عوامل ديگري نيز در ميزان جابه جايي كاركنان تأثير دارد. براي مثال در جامعه اي با وضعيت اقتصادي نامطلوب، ممكن است كاركنان سازمان از رضايت شغلي خوبي نداشته باشند. با وجود اين، ميزان جابه جايي هم كم است، زيرا امكان دستيابي به شغل ديگر يا استخدام در سازمان ديگر بسيار كم است. به هرحال افزايش رضايت شغلي در جابه جايي اثر دارد .

رضایت شغلی و سلامت جسمي رواني

سلامت جسمانی و روانی ممکن است نگرش های شغلی کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد. افرادی که شغلشان را دوست ندارند ممکن است پیامدهای بهداشتی نامطلوبی را تجربه نمایند.این عواقب شامل عوارض جسمانی و مشکلات روحی روانی میباشد. نارضایتی شغلی نتیجه اش کوتاهی طول عمر می باشد .

رضایت شغلی و غیبت

دو نوع غيبت وجود دارد:

• غيبت غيرارادي كه به علت بيماري يا دلايل موجه و حوادث پيش بيني نشده اتفاق مي افتد و غيرقابل اجتناب است و ارتباطي با رضايت شغلي ندارد.
• غيبت اختياري كه ناشي از عدم رضايت شغلي فرد است .

بين رضايت شغلي و غيبت رابطة معكوس وجود دارد. كاركناني كه رضايت شغلي آنها پايين باشد، به گونه هاي مختلفي سعي خواهند كرد در محل كار، غيبت داشته باشند يا حداقل با تاخيرهاي مكرر سركار حاضر شوند. برعكس كاركناني كه رضايت آنها بالا باشد، ميزان توجه آنها در مورد وظايف، كار و اهداف سازماني بيشتر خواهد بود. افزايش غيبت جريان طبيعي عمليات را قطع مي كند، همچنين هزينه هاي استخدام و آموزش نيروي انساني را افزايش مي دهد، به همين دليل مسئلة غيبت توجه مديران را به خود جلب مي كند. عدم رضايت شغلي ممكن است موجب بروز رفتارهاي كناره گيري از شغل شود يعني كاركنان ناراضي، رغبت بيشتري به دوري از كار و استفاده از خود نشان مي دهند. كاركنان ناراضي تمايل زيادي به مرخص يهاي استعلاجي و مرخصي براي انجام امور شخصي از خود بروز مي دهند. اين كاركنان در بسياري از موارد غيبت هاي مكرر دارند و شغل خود را بطور موقت و دائمي ترك مي كنند.

رضایت شغلی و تاخیر در کار

تاخير كاري همانند غيبت، اين باور را به وجود مي آورد كه فرد از كارش ناراضي است. اين مسئله نشان مي دهد كه فرد براي شغل خود اهميتي قائل نيست و بيشتر وقت خود را در خانه استراحت مي كند. وقتي هم كه سركار حاضر مي شود، بيشتر به کار شخصي مي پردازد و به طور كلي در پي اتلاف وقت است.

رضایت شغلی و ترک خدمت

ترك خدمت كاركنان موجب وقفه در عمليات سازمان مي شود و جايگزين ساختن افراد براي سازمان پرهزينه و از نظر فني و اقتصادي نيز نامطلوب است. براساس مطالعات فلدمن در واحدهاي سازماني كه رضايت شغلي افراد آن كمتر از حد متوسط است، نرخ ترك خدمت كاركنان آن بيشتر خواهد بود. البته ترك خدمت ممكن است ارادي و مربوط به عدم رضايت شغلي باشد يا دلايل شخصي داشته باشد كه خارج از كنترل مدير است .

رضایت شغلی و بازنشستگی زودرس

براساس مطالعات  اشميت و مك لن، كاركناني كه تقاضاي بازنشستگي پيش از موعد مي كنند، نگرش هاي مثبت خود را كمتر معطوف به كار خود مي سازند. کاركناني كه پست هاي سازماني عالي تري دارند و داراي فرصت هاي كاري چالشي هستند، نسبت به مشاغل سطوح پايينتر كمتر به دنبال بازنشستگي زودرس هستند .

رضایت شغلی و تشویش

تشويش، شرايطي كه ناخشنودي فرد از شغل را نشان ميدهد وممكنست به انحاي مختلف ظاهر شود. فرد ممكنست تمايل زيادي به شغل خود نداشته باشد،درمحيط كاري خواب آلود شود، فراموشكارشود، دركار بيدقتي كند واز شرايط كاري شكايت كنداين شرايط بر سلامت ذهني فردتأثير منفي برجاي مي گذارد.

 منبع

شمس الهدی،فرزانه(1393)، نگرش مذهبی ، خود پنداره و حمایت اجتماعی با رضایت شغلی زنان کارمند پایان نامه کارشناسی ارشد،روانشناسی عمومی،دانشگاه آزاداسلامی کرمان

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید