« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »عدالت وعدالت سازمانی
تعاریف و مفاهیم عدالت
اولین تعاریف درباره عدالت به سقراط، افلاطون و ارسطو منسوب است. یکی از مهمترین پرسشهای سقراط در مورد سرشت عدالت بود. بعد از سقراط، شاگردش افلاطون در کتاب جمهوری _ مهمترین اثر خود_ بحثی را عدالت نامید که نخستین و قدیمی ترین بحث تفصیلی درباره عدالت در فلسفه سیاسی قدیم است. افلاطون در کتاب جمهوریت در پی این پرسش بود که چرا مرد با فضیلتی مانند سقراط حکیم در جامعه آن روز یونان محکوم به مرگ شد، انگیزه او تحلیل و تبیین عدالت در جامعه آتن بود و اینکه مفهوم عدالت چیست. به نظر افلاطون عدالت وقتی حاصل می شود که در دولت هر کسی به کاری که شایسته آن است بپردازد، به همانگونه انسان عادل نیز انسانی است که اجزای سه گانه روح او (غضب، شهوت و عقل) تحت فرمانروایی عقل، هماهنگ باشند. از نظر ارسطو _شاگرد افلاطون_ نیز عدالت داشتن رفتاری برابر با افراد برابر است. ارسطو معتقد بود که توده های مردم به این دلیل انقلاب می کنند که با آنان با بی‌عدالتی رفتار می شود .
از دیدگاه توماس آکویناس عدالت واقعی زمانی است که حاکم به هر کس مطابق شأن و شایستگی او امتیاز بدهد. از دید نظریه لیبرال عدالت به این معنی است که دولت نباید با شهروندان با تبعیض رفتار کند مگر در صورتی که در زمینه ای مورد نظر میان خود آن‌ها تفاوت‌هایی وجود داشته باشد. در برداشت لیبرال از عدالت عمده توجه معطوف به توزیع عادلانه قدرت در جامعه است .
عدالت در مفهوم رادیکال آن در شعار و فرمول معروف مارکس : از هرکس به اندازه توانش و به هر کس به اندازه نیازش خلاصه می شود. مرکز ثقل عدالت در این مفهوم، توزیع عادلانه ثروت است . در تمامی اندیشه های سیاسی اسلام، مبنا و زیر بنای تمامی اصول نیز عدالت است. آیات الهی اشاره دارند که پیامبران را با مشعل‌های هدایت فرستادیم و به آن‌ها کتاب و میزان دادیم تا عدالت را بر پا دارند .
بعثت پیامبران و تشریع ادیان به منظور تحقق قسط و عدل با مفهوم وسیع کلمه در نظام حیات انسان بوده است تا آنجا که از رسول خدا (ص) نقل شده است: کشور با کفر می ماند اما با ظلم ماندنی نیست. به این ترتیب ملاحظه می شود که عدالت و استقرار آن به عنوان یک نیاز برای جوامع انسانی مطرح بوده است. آبراهام مازلو به عنوان برجسته ترین روانشناس در حوزه انگیزش، سلسله مراتبی از نیازهای انسانی را مطرح کرد که اگر چه عدالت در این سلسله مراتب جایی ندارد، اما با این حال مازلو از اهمیت آن آگاه بوده و نسبت به پیامدهای ناشی از بی عدالتی هشدار داده است. مازلو عدالت راتقریبا یک نیاز اساسی مطرح کرده و آن رابه همراه انصاف، صداقت ونظم دریک گروه قرارداده است و از آن‌ها به عنوان پیش شرط‌های اساسی برای ارضای نیازها یاد کرده است .
مفهوم لغوی عدالت
یکی از دشواریهای بحث عدالت، ابهام در تعاریف و معانی آن است. زبان عربی برای برخی واژه‌ها بیش از ده مترادف دارد و واژه عدالت نیز واجد چنین مترادف‌هایی است. بنابراین برای هر جنبه‌ای از عدالت معانی متعددی وجود دارد که شاید مهمترین آن‌ها قسط، قصد، استقامت، وسط، نصیب، حصه، میزان، انصاف وغیره باشد. کلمه معادل عدالت در فرانسه و انگلیسی جاستیک، و در لاتین جاستیا، است . فرهنگ لغات آکسفورد عدالت را به عنوان حفظ حقوق با اعمال اختیار و قدرت و دفاع از حقوق با تعیین پاداش یا تنبیه توصیف کرده است. کارکنان حداقل با دو منبع در مورد اجراي عدالت در سازمان يا نقض آن مواجه هستند. واضحترين اين منابع سرپرست يا مدير مستقيم فرد است. اين سرپرست نسبت به زيردست اختيار تام دارد. منبع دومي كه كاركنان ممكن است اين عدالت يا بي‌عدالتي را به آن منسوب كنند، خود سازمان به عنوان يك كل است.
ابعاد عدالت سازمانی
بطور كلي نظريه ها و تحقيقات درباره عدالت سازماني در قالب سه موج عمده قابل ارزيابي است. موج نخست بر محور عدالت توزيعي، موج دوم بر عدالت رویه ای و موج سوم بر عدالت مراوده ای (تعاملی) مبتنی است . بر اساس شواهد موجود حداقل این سه نوع عدالت از جانب صاحب نظران و محققان پذیرفته شده است. این سه بعد یا جنبه از عدالت در تعامل با یکدیگر، پدید آورنده انصاف کلی ادراک شده نزد افراد در محیط های کاری هستند .
عدالت توزیعی : به انصاف درک شده از پیامدهای سازمانی بازمی گردد . درحدود 40 سال پيش روانشناسي به نام آدامز، نظريه برابري اش را ارائه كرد و در اين نظريه نشان داد كه افراد مايل‌اند، درقبال انجام كار پاداش منصفانه‌اي دريافت كنند؛ به عبارت ديگر به اندازه همكارانشان از پاداش‌هاي انجام كار بهره‌مند شوند . برابری طبق نظر آدامز زماني حاصل مي‌شود كه كاركنان احساس كنند كه نسبت‌هاي ورودي‌ها (تلاش‌ها) به خروجي‌هايشان (پاداش‌ها) با همين نسبت‌ها در خصوص همكارانشان برابر باشد.
كاركناني كه احساس نابرابري مي‌كنند، با واكنش‌هاي منفي از جمله امتناع از تلاش، كم كاري و رفتارهاي ضعيف شهروند سازماني و در شكل حاد آن استعفا از كار به اين نابرابري پاسخ مي‌دهند . به لحاظ تاريخي، نظريه برابري متمركز بر عدالت درك شده از مقدار پاداش‌هاي توزيع شده بين افراد است .
به خاطرتمركز اين عدالت بر پيامدها، پيش‌بيني شده است كه اين شکل از عدالت بطور عمده مرتبط با واكنش‌هاي شناختي، عاطفي و رفتاري باشد. بنابراين زماني كه يك پيامد خاص ناعادلانه درك مي‌شود، اين بي‌عدالتي مي‌بايست احساسات شخص ؛ عصبانيت، رضايت خاطر، احساس غرور يا گناه شناخت‌ها مثلاً شناخت تحريفي ورودي‌ها وخروجي‌هاي خود يا ديگران و درنهايت رفتارش ؛ مثل عملكرد يا ترك شغل را تحت تأثير قرار دهد .
عدالت رویه ای: عدالت رویه ای مربوط می شود به عدالت دریافت شده از روشهای استفاده شده برای تصمیم گیری در مورد اختصاص ها و نتایج .
با توجه به تغيير تحقيقات در روانشناسي اجتماعي، مطالعه عدالت در سازمان‌ها نيز از تأكيد صرف بر نتايج تخصيص پاداش(عدالت توزيعي) به تأكيد بر فرآيند هايي كه اين تخصيص را موجب مي‌شود (عدالت رويه‌اي)، تغيير كرد . عدالت رويه اي يعني عدالت درك شده از فرآيندي كه براي تعيين توزيع پاداش‌ها استفاده مي‌شود . در اينجا مي‌توان اين سؤال را مطرح كرد كه آيا ممكن است كارمندي كه نسبت به ديگران پاداش كمتري را دريافت مي‌كند، اصلاً احساس نابرابري يا بي‌عدالتي نكند؟ با توجه به عدالت رويه اي پاسخ مثبت است. اين موضوع را با يك مثال روشن مي‌كنيم.
فرض كنيد دو كارمند با صلا حيت و شايستگي يكسان براي انجام يك كار و مسؤوليت شغلي وجود دارند، اما به يكي از آن‌ها مقداري بيشتر از ديگري پرداخت مي‌شود. سياست‌ها و خط مشي‌هاي پرداخت سازمان عوامل قانوني بسيار زيادي را همچون طول زمان كار، شيفت كاري و غيره را در بر دارد. اين دو كارمند از سياست پرداخت شركت كاملاً آگاه‌اند و فرصت‌هاي يكساني دارند. با توجه به اين عوامل ممكن است يكي از دو كارمند از ديگري مقدار بيشتري دريافت كند، با اين حال كارمند ديگر ممكن است احساس كند اگر چه كمتر از تمايلش به او پرداخت شده است، اما اين پرداخت ناعادلانه نيست، چرا كه سياست جبران خدمات سازمان يك سياست باز بوده و به شيوه‌اي دقيق و بدون تعصب و غرض ورزي به كار گرفته شده است. بنابراين پرداخت ناشي از به كارگيري اين رويه عادلانه احتمالاً عادلانه نگريسته مي‌شود؛ حتي اگر به نظر خيلي کم باشد . با افزايش درك عدالت رويه اي، كاركنان با ديد مثبت به بالادستان و سازمانشان مي‌نگرند؛ حتي اگر آن‌ها از پرداخت‌ها، ترفيعات و ديگر پيامد‌هاي شخصي اظهار نارضايتي كنند
به نظرلونتال، شش قانون وجود دارد که هنگامی که به کار گرفته شوند، رویه‌های عادلانه‌ای به‌وجود می آورند:
- قانون ثبات: حالتی که تخصیص رویه ها بایستی برای همه در طی زمان ثابت باشد
- قانون جلوگیری از تعصب و غرض ورزی: حالتی که از کسب منافع شخصی تصمیم گیران بایستی در طول فرایند تخصیص ممانعت به عمل آید
- قانون درستی: اشاره سودمندی اطلاعات مورد استفاده در فرایند تخصیص دارد
- قانون توانایی اصلاح: به وجود فرصتهایی برای تغییر یک تصمیم ناعادلانه اشاره دارد
- قانون نمایندگی: حالتی که نیازها، ارزشها و چشم اندازها ی همه بخشهای متاثر، توسط فرایند تخصیص بایستی در نظر گرفته شود .
- قانون اخلاقی: مطابق با این قانون فرایند تخصیص بایستی با ارزشهای اخلاقی و وجدانی سازگار باشد.
رویه های سازمانی روشی که سازمان منابع را تخصیص می‌دهد، را نشان می دهند. مطالعات نشان می دهد که عدالت رویه ای با واکنش‌های شناختی، احساسی و رفتاری کارکنان نسبت به سازمان ، مثل تعهد سازمانی مرتبط است. از این رو زمانی یک فرایند منجر به پیامدی خاص می شود که ناعادلانه درک شده باشد .
عدالت تعاملی ،ارتباطی: به کیفیت رفتار میان اشخاص که بوسیله هر فردی احساس می شود بر می‌گردد . عدالت تعاملي شامل روشي است كه عدالت سازماني توسط سرپرستان به زيردستان منتقل مي‌شود .
اين نوع عدالت مرتبط با جنبه‌هاي فرآيند ارتباطات ؛ همچون ادب، صداقت و احترام بين فرستنده و گيرنده عدالت است. به خاطر اينكه عدالت تعاملي توسط رفتارمديريت تعيين مي‌شود، اين نوع عدالت مرتبط با واكنش‌هاي شناختي، احساسي و رفتاري نسبت به مديريت يا به عبارت ديگر سرپرست است. بنابر اين زماني كه كارمندي احساس بي عدالتي تعاملي مي‌كند به احتمال زياد اين کارمند واکنش منفي به سرپرستش به جاي سازمان نشان مي‌دهد.
از اين رو پيش بيني مي‌شود كه كارمند از سرپرست مستقيمش به جاي سازمان در كل ناراضي باشد و كارمند تعهد كمتري نسبت به سرپرست تا سازمان درخوداحساس كند. همچنين نگرش‌هاي منفي وي عمدتاً نسبت به سرپرست است وقسمت كمي از نگرش‌هاي منفي به سازمان برمي‌گردد.بنظر مورمن،عدالت توزيعي،رويه اي وعدالت تعاملي، همبسته هستند وهرکدام جنبه‌هاي متمايزي از عدالت سازماني‌اند. به نظروي عدالت سازماني بصورت مجموع عدالت توزيعي، رويه اي وتعاملي تعريف مي‌شود.
منبع
جهرمی،ملیحه(1392)، بررسی عدالت سازمانی و شیوه های حل تعارض (بین فردی ) با رضایت شغلی،پایان نامه کارشناسی ارشد،روانشناسی عمومی،دانشگاه آزاداسلامی هرمزگان
از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید
دیدگاهی بنویسید