سیر توسعه مقیاس های اندازه گیری توانمندسازی

اسپریتزر با تمرکز بر رویکرد روان شناختی به دنبال توسعه یک شبکه قانونمند توانمندسازی در محیط کاربود مدل او از چهار جزء تشکیل شده است که ادراک کارکنان نسبت به معنی دار بودن، شایستگی، تاثیرو خود تعیینی را می سنجد . او معنی داربودن را مشتمل بر احساس فرد مبنی بر ارتباط بین کار و استانداردهای شخصی تعریف می کند. این احساس زمانی به وجود می آید که وظایف شغل با ارزشها، اعتقادات و رفتارهای فرد تطابق داشته باشد. احساس شایستگی، اعتقاد فرد در مورد توانایی او برای انجام فعالیتهای ضروری است. خود تعیینی ادراک فرد نسبت به حق انتخاب او در مورد شغلی است که باید انجام دهد. تاثیر، احساس فرد در مورد میزان نفوذ او بر پیامدهای یک کار معین است.

اسپریتزر یک مقیاس «توانمندسازی شناختی» برای سنجش درجه ای که یک فرد به طور روان شناختی توانمند شده را توسعه داده است؛ اما مدل او در سطح کلان و یا مبتنی بر تیم مورد استفاده قرار نمی گیرد دلیل آن نیز این است که مدل او توسعه و اجرای فعالیتهای استراتژیک منابع انسانی را که قصد دارد سطح توانمندی کارکنان را افزایش دهد، تسهیل نمی نماید؛ بنابراین در حالیکه این مدل به عنوان یک ابزار ، برای تعیین سطح اساسی توانمندی روان شناختی به کار می رود ، اطلاعات لازم برای توسعه توانمندسازی شرکت و یا سازمان در اختیار نمی گذارد .دومین مدل مرتبط با توانمندسازی که توسط کونزاک ابداع گردیده است پرسشنامه رفتار توانمند کننده رهبر  نام دارد. این مدل برای سنجش این نکته است که آیا رهبران رفتارهایی که تسهیل کننده تصور نسبت به توانمندی روان شناختی کارکنان باشد را انجام می دهند؟

این مدل شش بعد را شامل می شود که عبارتنداز : تفویض اختیار، مسئولیت، تصمیم گیری خودگردان، تسهیم اطلاعات، توسعه توانایی و مشاوره برای عملکرد نوآورانه. هر قدر مدیران این شش بعد را در رفتارهایشان بیشتر نشان دهند، کارکنان نیز احساس توانمندی شناختی بیشتری را گزارش می نمایند . مدل کونزاک اولین گام در جهت توسعه یک مقیاس کمی سنجش سطح توانمندی کارکنان نیز یک «ابزار تشخیصی» در تعیین کمبودهای مهارتهای مدیریتی مرتبط با تسهیل توانمندسازیست.  از آنجایی که این مدل فقط بر رهبران و مدیران به عنوان یک عنصر مؤثر در تصور توانمندی تمرکز می یابد مانند مدل اسپریتزر در سطح خرد عمل می کند.ماتیوس و همکاران با در نظر گرفتن عیب دو مدل قبل و مرور ادبیات موضوع 3 عامل سازمانی که با تسهیل کنندگان کلان – محیطی توانمندی مرتبط می شوند را پیشنهاد می نمایند.

1. چارچوب ساختاری پویا (DFS)
2. کنترل تصمیمات محیط کاری (CWD)
3. سیال بودن تسهیم اطلاعات (FTS)

 DSF: به طور مفهومی در سازمانی رخ می دهد که سازمان مجموعه شفافی از رهنموهای اصلاحی را ارائه نماید که تصمیم گیری کارکنان در یک محیط کاری پدیدار شونده را هم از نظر رویه و هم از نظر رفتاری یاری نماید.

CWD: زمانی رخ می دهد که کارکنان اجازه می یابند تا همه جنبه های کارراهه حرفه ای خود را به کار گیرند عوامل زمینه ای که مقایر CWDمی باشد عبارتند از فقدان اهداف با مفهوم و روشن، فقدان وضوح نقش و مسئولیتهای شغلی.

FIS: زمانی رخ می دهد که تمام اطلاعات مرتبط با فعالیتهای شرکت در اختیار تمامی افراد و کارکنان شرکت باشد به منظور تحقیق FIS کارکنان می بایست درک نمایند که شرکت شیوه های چند گانه ای برای تسهیم اطلاعات مهم در کلیه سطوح سازمان دارد. اختلال در چنین مکانیسمی منجر به افزایش سطوح عدم اطمینان در کارکنان می گردد . بنابراین تسهیم اطلاعات یکی از اجزا حیاتی و فراموش شده ترین جزء توانمندسازی است.

منبع

 شفقتی، بهروز(1392)، رابطه میان توانمند سازی روانشناختی کارکنان و فرسودگی شغلی، پایان نامه کارشناسی ارشد، مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد اسلامی

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید