سطوح سیستم اخلاقي

از يك منظر، معيارهاي اخلاقي مجموعه‌اي از ارزشها و قوانيني است كه درست و نادرست را مشخص مي‌كند. اين معيارها رفتار مورد پذيرش و مردود را تعريف مي‌كنند. از منظري جامع‌تر عبارتند: 1ـ تمييز بيــن درست و نادرست 2ـ تعريف مباحث (مســـائل) در قــالب واژه‌هاي معنوي و 3ـ به كارگيري اصول معنوي براي يك وضعيت عملي، است. اصول معنوي قوانين كلي هستند كه رفتار مورد پذيرش و مقبول را تجويز مي‌كنند. آنها براي جامعه اهميت زيادي دارند و به وسيلة تصميمات افراد قدرتمند نمي‌توان آنها را ايجاد و يا تغيير داد. اصول معنوي بر پاية خواست جمعي يا سنتها استقرار مي‌يابند. اصول معنوي و ارزشها تشكيل‌دهندگان اصلي معيارهاي اخلاقي هستند.

شايد تعريف معيارهاي اخلاقي به صورت مشخص و صريح بسيار مشكل است. دانشمند ديگري معيارهاي اخلاقي را اينگونه تعريف مي‌كند؛ «ارزشهاي اخلاقي؛ ارزش‌هايي است كه رفتار يك فرد يا يك گروه را با توجه به اينكه چه چيزي درست و چه چيزي غلط است، هدايت مي‌كند». سطوح اخلاقي، در مسير هدايت و تصميم‌گيري، استانداردهايي را براي تشخيص خوب و بد فراهم مي‌كند. ارزشهاي دروني كه قسمتي از فرهنگ سازماني هستند و تصميمات فرد را در ارتباط با مسئوليت اجتماعي با توجه به محيط بيروني شكل مي‌دهد، مورد خطاب سطوح اخلاقي است. آنچه اخلاقي خوانده مي‌شود، بستگي به سطوح سيستم اخلاقي دارد. اينك به بررسي چهار سطح براي تشخيص و ملاحظه مباحث اخلاقي در قالب (درون) سيستم تصميمات و رفتارهاي اخلاقي پرداخته مي شود. اين چهار سطح عبارتند از: سطح اجتماعي، قانوني، سازماني و فردي.

سطح اجتماعي:

جوامع به علت داشتن ارزشها، سنتها، ایدئولوژیها و گرایشهای مختلف در اخلاقی دانستن و یا ندانستن رفتارها متفاوت هستند. در واقع فرهنگ که از روابط اجتماعی در محیط های خاص ایجاد می شود، می تواند نقش مهمی در تصمیمات و رفتارهای مورد پذیرش و اخلاقی به وجود آورد. حتی در یک جامعه مشخص نگرش در مورد آنچه اخلاقی و قانونی است، در طول زمان تغییر می کند .

سطح قانوني:

بخش اعظمي از آنچه جامعه به عنوان رفتار اخلاقي و قانوني تفسير مي‌كند برگرفته از قوانيني است كه توسط مراجع ذي‌صلاح از تصويب گذشته است. قوانين بسيار مشابه استانداردها و ارزشهاي جامعه هستند، زيرا آنچه قانون مي‌شود منطقاً بايد برگرفته از ارزشها و فرهنگ جامعه باشد. در هرحال اعتقاد بر اينكه رفتار بر پايه قانون، رفتاري اخلاقي است، اغلب به راه و مسير مناسبي ختم نمي‌شود. انطباق تصميمات و اقدامات برپايه قانون، هميشه براي رسيدن به رفتار اخلاقي كفايت نمي‌كند.

هميشه سخن گفتن در مورد رفتارهايي كه بطور روشن و شفاف هم غيراخلاقي و هم غيرقانوني تلقي مي‌شوند، بسيار سهل و آسان است (مانند سرقت و دزدي به هر نحو ممكن). در اين گونه موارد استانداردها و ارزشهاي اجتماعي رفتار به طور واضح توسط قانون درك و تقويت شده است. اما باز بايد اين نكته را بيان داشت كه بسياري رفتارها به وسيله دادگاهها قانوني تفسير مي‌شوند، اما جامعه و آحاد مردم آنها را به چشم غيراخلاقي مي‌نگرند.

در دهه‌هاي 1950 و 1960 آگاهي عمومي در كشورهاي كانادا، ايالات متحده و ساير كشورها افزايش يافت و همين امر موجبات چالش در سطوح اخلاقي را فراهم ساخت. تغيير گرايشها و ارزشهاي اجتماعي به سمت ملاحظات اخلاقي، موجبات تصويب قوانين در حمايت مصرف‌كنندگان، محيط زيست، كاركنان، جامعه محلي و … را به وجود آورد. در گذشته بانك ها و ساير مؤسسات اعتباري پرداخت‌كنندة وام، نرخ واقعي بهرة سالانه را مخفي نگاه مي‌داشتند و بر حسب ميزان قرض مشتري نرخ بهره را تعيين مي‌كردند (در كانادا و ايالات متحده). اما امروزه اين رفتار از نظر جامعه غيراخلاقي و غيرمسئولانه تلقي مي‌شود و قوانين به طور شفاف نرخ ساليانه بهره را بر پايه توافق بين معامله‌كنندگان مالي تعيين مي‌كنند .

سطح سازماني:

سازمان مي‌تواند با اتكاء به كاركنان و دستورالعملهاي خود رفتار اخلاقي را از رفتار غيراخلاقي جدا كند. برجسته‌ترين عامل مؤثر در توسعه رفتار اخلاقي، از تعهد مديران به اصول اخلاقي نشأت مي‌گيرد. مديران مي‌توانند با رفتار مناسب خود، تدوين خط‌مشي‌ها، ايجاد ضوابط سخنرانيها و انتشار خبرنامه، تصميمات و اقدامات سازماني را به سوي اصول اخلاقي هدايت كنند.

سازمانها براي استقرار اصول اخلاقي (سازماني) از رويكردهاي مختلفي مي‌توانند، استفاده كنند. آموزش اصول اخلاقي، ايجاد كميته‌هاي اخلاقي در سازمان و تدوين ضوابط اخلاقي شايد از مشهورترين رويكردهاي فراروي سازمانها قلمداد شود. ضوابط و استانداردهاي روشن اخلاقي، انتظارات را به طور مناسبي تأمين خواهند كرد. سازمانها ياد گرفته‌اند كه اجراي قدرتمند و شايستة اصول و مباني اخلاقي لازم است. اجراي موفق نيازمند توجه به سازوكارهاي زيراست:

برنامه‌هاي اخلاقي، همانند بسياري از امور ديگر سازماني بايد پشتوانة مديران ارشد را به همراه داشته‌ باشد؛
عنايت به اصول اخلاقي و ارزشها به صورت مداوم، به خصوص در تصميماتي كه مرتبط با كارمنديابي، استخدام و ارتقاي افراد مي‌شود .
تأكيد بر اصول اخلاقي سازماني در برنامه‌هاي بهسازي سازمان (ارزيابي و آموزش كاركنان) و توسعه آنها براي همه كاركنان در هر سطحي؛
فراهم‌سازي روشهاي مختلف براي پاسخ به موارد سوال برانگيز و داراي ابهام از نظر اخلاقي و آگاه‌سازي كاركنان از نتايج اين اقدامات؛
انجام حسابرسي اخلاقي براي سنجش موفقيت برنامه‌هاي توسعة اصول اخلاقي.

ماهيت سيستم‌هاي پاداش، رهبري، فرهنگ سازماني و اقدامات مديريت مي‌تواند در تقويت يا تضعيف اصول اخلاقي سازماني عمل كنند.

سطح فردي:

با وجود رواج تفسيرهاي اجتماعي، قانوني و سازماني در مورد آنچه اخلاقي است، اما همة ما ارزشها و احساساتي در مورد آنچه درست يا نادرست است، داريم. زيرا بسياري افراد براساس ارزشهاي شخصي خود رفتار مي‌كنند. مديران به عنوان هدايتگران و بازيگردانان اصلي سازمان داراي ارزشهاي شخصي هستند كه در تشخيص خوب يا بد آنها را ياري مي‌كند. براي مثال‌ مديري كه‌ همكاري‌ براي او ‌يك ارزش ‌به ‌حساب مي‌آيد و اين ارزش در اولويت قرار‌دارد، اقدامات ‌عملي‌سازمان را در راستاي ‌اين‌ارزش‌تنظيم‌مي‌كند.مديري‌كه‌كاركنان ‌ومشتريان و ارباب ‌رجوعان براي او ارزشهايي اولويت‌دار هستند، اقدامات سازماني و روشهاي مديريتي را هماهنگ با اين ارزشها ساماندهي مي‌كند.

استانداردهاي عالي اخلاقي، اشخاص را ملزم و متعهد به رعايت ارزشهايي چون احترام به حقوق انساني و شأن و منزلت او مي‌كند. اگر افراد از نظراستانداردهاي خلاقي در سطحي پايين باشند، محدوديتهاي قانوني نيز كمتر مي‌تواند در آنها رفتار اخلاقي را توسعه دهد. اعتقاد قلبي و راسخ افراد به اصول و ضوابط اخلاقي، احتمال رفتار اخلاقي را در فرد بسيار افزايش مي‌دهد. كاركناني كه اعتقاد به اصول اخلاقي در آنها بسيار قوي باشد، در مقايسه با كاركناني كه اين اعتقاد در آنها ضعيف است، انتظار بيشتري در رفتار اخلاقي از آنها داريم.

مديران بايد به اين امر توجه كنند كه كاركنان آنها قبل از ورود به سازمان داراي اعتقادات و ارزشهايي هستند كه سازمان در ايجاد آنان بي‌تأثير بوده و اين باورها ممكن است نقش عمده‌اي در رفتار اخلاقي كاركنان ايفا كند. بنابراين، در اينجا نقش نظام گزينش كاركنان اهميت پيدا مي‌كند. در نظام گزينش افراد بايد استانداردهاي عالي اخلاقي اشخاص استخدامي مورد توجه و عنايت قرارگيرد. زيرا چنين كاركناني به ميزان زيادي خودكنترل هستند. به هر ميزان كه فرد بتواند بر رفتارهاي خود كنترل لازم را داشته باشد مي‌توان از او انتظار رفتار اخلاقي را نيز داشت .

منشور اخلاقی

از جمله ابزارهایی که سازمانها می توانند از طریق آن ها ، آرمان ها و اهداف اخلاقی خود را محقق سازند منشور اخلاقی است که امروزه کاربرد وسیعی یافته است .منشور اخلاقی، تحلیل تعهدات اخلاقی سازمان در قبال محیط داخلی و خارجی است که بر حسب عوامل اجرایی آن به صورت دقیق، روشن و نظام یافته تدوین می گردد . منشور اخلاقیات سازمانی مجموعه رهنمودهایی است که عملکرد و اقدامات صحیح کارگزاران دولتی را به صورتی روشن و شفاف مشخص ساخته و معیارهایی برای تصمیم گیری و انتخاب در اختیار آنان قرار می دهد. منشور اخلاقیات سازمانی اجرای امور سازمان را تسهیل و تصحیح کرده و بررسی و ارزیابی آنها را از سوی نمایندگان مردم و سیاستمداران بصورتی عینی امکانپذیر می سازد. الگوهای اخلاقی به فرد امکان می دهند تا تصمیمات صحیحی اتخاذ کنند و از ابهام و سردرگمی رهایی یابند .

اندیشمندان مدیریت دولتی در زمینه منشور اخلاقیات سازمانی دیدگاه های متفاوتی داشته و نظرات گوناگونی ابراز داشته اند که از آنها دو نکته اساسی استنباط می شود:

اول آنکه قوانین و مقررات نمی توانند تمامی تصمیمات و اقدامات مدیران و کارگزاران بخش عمومی را پیش بینی نمود و برای آن شیوه و راه و روش انجام کار ارایه دهند . بنابراین در موارد بیشماری قانون مسکوت می ماند که در این موارد وجود یک مجموعه رهنمودهای ارزشی اخلاقی بسیار راهگشا و موثر است. این منشور اخلاقیات راه مطلوب و مصلحت انجام کار و اتخاذ تصمیم را معین ساخته و تردید را از میان برمی دارد. ضمنا وجود این مجموعه موجب هماهنگی و وحدت در میان مدیران و کارگزاران بخش عمومی می گردد.

دومین نکته ای که در نظریه های متفکران مدیریت دولتی به چشم می خورد جامعیت رهنمودها و اصولی است که در منشور اخلاقیات سازمانی درج می گردند. این اصول باید بگونه ای تدوین شوند که نسبت به مسایل و موضوعات مطرح در مدیریت دولتی کاملیت و جامعیت داشته و پوشش کاملی به اقدامات و فعالیت ها بدهند و جنبه های مختلف و متفاوتی که فعالیتهای مدیریت دولتی را شکل می دهد در بر داشته باشد. فردریکسون منشور اخلاقی را حول محور برابری و عدالت اجتماعی و مصلحت عامه تعریف می کند.

منشور اخلاقیات سازمانی

منشور اخلاقیات سازمانی بیانیه است که رفتار حرفه ای مطلوب و اخلاقی را تشریح می کند و افراد را در حل مشکلات اخلاقی راهنمایی می کند. در واقع منشور اخلاقیات در بخش دولتی ابزاری است برای بهبود رفتار اخلاقی در میان اعضای سازمان و حمایت و حفظ منافع عمومی. منشور اخلاقیات سازمانی با تحت تأثیر قرار دادن رفتاراخلاقی اعضاء و جو اخلاقی سازمان، ارزش های اخلاقی خاصی را نیز به اعضای سازمان منتقل می کند . سازمان ها، شرکت ها و انجمن ها حرفه ای و صنعتی با مکتوب کردن منشور اخلاقی ، نشان می دهند که به رفتار اخلاقی در سازمان تا چه اندازه ای اهمیت می دهند . زمانی که منشور اخلاقیات به صورت سندی درآمد و در منظر کارکنان قرار گرفت ارزش های مورد نظر سازمان به اعضا منتقل و رفتاراخلاقی آنها نیز تحت تأثیر قرار خواهد گرفت.

منشور اخلاقیات سازمانی در صدد است تا اهداف زیر را در سازمانهای دولتی دنبال نماید

شهروندان را از مأموریت سازمان آگاه کند.
جو اخلاقی را در میان اعضای سازمان تشویق کند. جو اخلاقی درون سازمان می تواند به یکپارچگی اجتماعی در سازمان کمک کند.
منشور اخلاقیات به حل مشکلات اخلاقی در سازمان کمک می کند. کارگزاران بخش دولتی در یک بستری عمل می کنند که می بایست بتوانند به خواسته های متفاوت و بعضا متعارض پاسخ دهند.

عدم رعایت قواعد اخلاقی و قانونی، اثرات و نتایجی برای سازمان و مدیریت در پی دارد که بعضا ممکن است غیر قابل اصلاح باشند. این اثرات به سه دسته به شرح زیر می باشند.

اثرات و پیامدهای فردی

تقویت سیستم رابطه گرایی
بی اعتنایی، دلسردی و کناره گیری کارکنان
کم کاری های پنهان و آشکار
رشوه خواری و دزدیهای پنهان و آشکار در مورد سازمان و مدیریت
افزایش سوء ظن به سازمان و مدیریت
افزایش تجسس های پنهان و آشکار در مورد سازمان و مدیریت
دادو ستدهای غیراخلاقی و غیر قانونی
برخوردهای نامطلوب با ارباب رجوع و مصرف کنندگان کالاو خدمات
افزایش نزاع، کشمکش، تمرد، غیبت و سایر رفتارهای ناهنجار
کاهش تعهد و حس وفاداری در قبال سازمان و مدیریت
عدم پیگیری و شکایت
افزایش تمایل به ایستادگی گروهی در مقابل اهداف سازمان و خواسته های مدیریت
کاهش سطح بهره وری نیروی انسانی
ترس و وحشت کارکنان از شکایت در خصوص نقض قانون و اخلاق در سازمان به دلیل فقدان امنیت شغلی
عدم مشارکت کارکنان درتصمیم گیری های سازمانی

اثرات و پیامدهای گروهی

ترجیح منافع گروهی بر منافع سازمانی
تقویت روابط غیر رسمی منفی در گروه های کاری
احساس وفاداری به گروه، نه سازمان
عدم مشارکت گروه ها در تصمیم گیری سازمان

تشکیل باندهای مخرب به منظور توجیه مخفی کاری و حمایت از یکدیگر در جهت نقض قانون و عدم رعایت اخلاقیات در سازمان.

اثرات و پیامدهای سازمانی
عدم مسئولیت پذیری و و پاسخگویی به نیازهای جامعه
انعکاس تصویر ذهنی نامطلوب از سازمان در جامعه
کاهش اثر بخشی، کارآیی و بهره وری سازمان
کاهش عمر مفید سازمان
تضعیف نظام شایسته سالاریدر سازمان و افزایش روند ریزش نیروی انسانی متخصص.

امروزه به نظر می رسد اخلاق و فرهنگ کار در جامعه ما با توجه به ضعف آن در محیط های کاری به یک بحران اجتماعی تبدیل شده است. در عصر حاضر ضررها و آسیب هایی که به دلیل بی توجهی به خلقیات نیروی کار بر انگیزش، بهره وری و کیفیت خدمات وارد آمده است ایجاب می کند که به کارگیری قواعد و مقررات مدیریت و متناسب کردن آن با خلقیات انسان در هدایت او مطرح شود اگر چه جامعه ما جامعه ای مذهبی با اعتقادات قوی می باشد و اخلاق در مفهوم سنتی سابقه دیرین به ویژه در فرهنگ و تمدن اسلامی ما دارد اما هیچگاه به آن به عنوان یک ضرورت اجتماعی مهم نگریسته نشده است لذا انجام تحقیق در این خصوص می تواند از نظر عملی دارای ارزش و اهمیت ویژه ای بوده و نتایج حاصل از آن مورد استفاده مدیران و محققین مدیریت و رفتار سازمانی قرار گیرد .

ارزش های اخلاقی سازمان

رعایت اخلاق و حفظ ارزش های اخلاقی به صورت یکی از مهمترین پدیده ها درآمده است که در بیشتر سازمان ها مورد توجه قرار می گیرد. اصول اخلاقی به صورت بخشی از سیاست های رسمی و فرهنگ های غیر رسمی سازمان در آمده است. اخلاق یعنی رعایت اصول معنوی و ارزش هایی که بر رفتار شخص یا گروه حاکم است، مبنی بر این که درست چیست و نادرست کدام است. ارزش های اخلاقی تعیین کننده استانداردهایی هستند مبنی بر این که از نظر رفتار و تصمیم گیری، چه چیز خوب یا بد است. اخلاق چیزی است که با رفتارهای ناشی از قانون متفاوت است.

رفتار قانونی ریشه در مجموعه ای از اصول و مقرراتی دارد که نوع عمل افراد را مشخصمی کند، عموما مورد قبول جامعه هستند، لازم الاجرا بوده و در دادگاه ها نیز اعمال می گردند. رعایت اصول اخلاقی به سادگی به معنی رعایت قوانین و مقررات نیست. بسیاری از رفتارها جنبه قانونی پیدا نکرده اند، مدیران در زمینه پیدایش هنجارها و ارزش ها باید حساسیت بیشتری از خود نشان دهند. اصول اخلاقی در مدیریت همان اصولی است که به هنگام تصمیم گیری و رفتار (در رابطه با درست یا نادرست بودن آن ها)، از نظر اخلاقی مدیران را هدایت و راهنمایی می کند. موضوع مسئولیت اجتماعی در گستره همین مطلب قرار می گیرد و به تعهدات مدیران مربوط می شود، یعنی به هنگام تصمیم گیری و اقدام، سازمان باید به گونه ای عمل نماید که به خیر و صلاح جامعه و خودش باشد.

تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی

بکر: تعهد، تمایل به انجام مستمر مجموعه فعالیت هایی است که به خاطر ذخیره شدن اندوخته ها و سرمایه گذاری هایی پیشین بوده که با ترک سازمان ، این اندوخته ها از بین می رود . مودی، پورتر و استیرز: تعهد را عبارت از تعیین هویت شدن با یک سازمان می دانند که شامل یک باور قوی در پذیرش اهداف و ارزش های یک سازمان، میل به صرف تلاش قابل ملاحظه برای سازمان و آرزوی شدید برای ماندن در سازمان است.براون، گرین بری و سامرز در 1995، تعهد سازمانی را به عنوان تمایل کارمند به سازمان، تعیین هویت با آن و میزان چالش وی در سازمان مانند روابط کاری، ارتقاء شغلی ، بازنشستگی و اهداف و ارزش های سازمانی مورد بررسی قرار دادند .

استرون: تعهد سازمانی عبارت از نگرش مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمانی (نه شغل) است که در آن مشغول به کار هستند. در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان، خود را مورد شناسایی قرار می دهد .فرنچ: تعهد عبارتست از وفاداری و حالتی که فرد بر اساس آن احساس مثبت و قاطعی نسبت به چیزی دارد.شهید مطهری درباره تعهد چنین می گوید: تعهد به معنی پایبندی به اصول و فلسفه یا قراردادهایی است که انسان به آنها معتقد است و پایدار به آنها می باشد.بوکانان تعهد را چنین تعریف می کند: تعهد نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزشها و اهداف یک سازمان است. وابستگی نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزشها و اهداف سازمان، به خاطر خود .

انواع تعهد

براساس تحقیق و بررسی و مطالعات (مک کنزی و کمپانی) که یک موسسه مشاوره مدیریت مورد احترام در جهان است، مدلی بسیار مفید در زمینه ممتاز بودن در مدیریت به وجود آمده است که آن را (مدل پنج تعهد کلیدی) نام نهاده اند. که عبارت اند از: 1- تعهد نسبت به مشتری2- تعهد نسبت به سازمان 3- تعهد نسبت به خود4- تعهد نسبت به افراد 5- تعهد نسبت به وظیفه (تکلیف). به طور خلاصه، این تعهدات نام برده شده هستند که با هم چارچوب اصلی رسیدن به مدیریت موفق را در بلند مدت تشکیل می دهند و حلقه اتصال میان هر یک از این تعهدات (مدیر) خواهد بود. در صورتی که این پنج تعهد به طور مستمر انجام گیرند کلید موثر مدیریت خواهد شد.

مدل های تعهد سازمانی

مدل اریلی و چتمن:

اریلی و چتمن الگوی چند بعدی خود را مبنی بر این فرض بنا نهادند که تعهد، نگرشی را به سازمان ارائه کرده و مکانیسم هایی دارد که از طریق آنها می تواند نگرش در سازمان شکل بگیرد. بنابراین پیوند فرد و سازمان می تواند سه شکل متابعت، همانند سازی و درونی کردن را به خود بگیرد. متابعت زمانی اتفاق می افتد که نگرش ها و رفتارها ی هم سو با آنها به منظور کسب پاداشهای خاص اتخاذ می شوند. همانند سازی زمانی اتفاق می افتد که فرد نفوذ را به خاطر ایجاد یا حفظ رابطه ارضا کننده می پذیرد. سرانجام درونی کردن، رفتاری که ارزش ها و یا اهداف نشأت گرفته را منعکس می کند که با ارزشها یا اهداف سازمان منطبق است .

مدل مایر و شورمن:

از نگاه این دو تعهد سازمانی دو بعد دارد: تعهد مستمر به معنای میل ماندن در سازمان، و تعهد ارزشی به معنای تلاش مضاعف برای سازمان در واقع در این مدل تعهد مستمر مرتبط با تصمیم ماندن یا ترک سازمان است، در صورتی که تعهد ارزشی مرتبط با تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازمانی است. در حالی که در مدل آلن و می یر این هر سه جزء تعهد مبنی بر ادامه ماندن در سازمان و یا ترک آن می باشد.

مدل جانبی بکر:

اولین نظریه معاصر در تعهد سازمانی توسط اچ اس بیکر در سال 1960 تحت عنوان نظریه مزیتهای جانبی مطرح شد و معتقد است که فرد به دلیل از دست دادن یکسری مزایا و امتیازاتی که در صورت ترک سازمان با آن مواجه می شود به سازمان وابستگی پیدا کرده و به آن متعهد خواهد شد. دلیل نامگذاری این تئوری بدین نام به خاطر کوشش در تبیین فرایندهائی است که کارمندان سعی می کنند بواسطه آن خودشان را به سازمان (از طریق سرمایه گذاری در زمان، کوشش و پاداش) پیوند دهند. او بیان می کند فرد در طول زمان فعالیتش در سازمان مزایا و امتیازات خاصی از قبیل: برخورداری از مزایای طرحهای مستمر (حقوق بازنشستگی)، ارشدیت، تجارت شغلی را به دست آورده است که این امتیازات ترک نمودن سازمان محل کارش را برایش مشکل کرده و او را به سازمان متعهد می کند .

مدل آنجل و پری:

آنجل و پری بر پایه نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل پرسشنامه تعهد سازمانی پوتر و همکارانش، بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن، تمایز قائل شدند. اگر چه این پرسشنامه یک بعدی در نظر گرفته شده است، تحلیل آنجل و پری دو عامل اساسی پرسشنامه را آشکار کرد. یک عامل به وسیله پرسش هایی مشخص می شود که تعهد به ماندن را ارزیابی می کند و دیگری به وسیله پرسش هایی که تعهد ارزشی (حمایت از اهداف سازمان) را اندازه گیری می کنند، مشخص می گردد. تعهد ارزشی آنجل و پری گرایش مثبتی را به سازمان نشان می دهد. این نوع تعهد اشاره به تعهد عاطفی و روانی دارد. تعهد به ماندن آنجل و پری اشاره به اهمیت تعاملات پاداش ها – مشارکت ها تفکیک ناپذیر در یک مبادله اقتصادی دارد. این نوع تعهد اشاره به تعهد حسابگرانه مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر داد.

مدل پنلی و گولد:

پنلی و گولدیک چارچوب چند بعدی را ارائه کردند. آنها بین سه شکل از تعهد با عناوین اخلاقی، حسابگرانه و بیگانگی تمایز قائل شدند. تعریف تعهد اخلاقی به طور نزدیکی با تعریف تعهد عاطفی می یر و آلن و تعهد ارزشی آنجل و پری و مایر و شورمن یکسان است .

مدل می یر و آلن:

می یر و آلن مدل سه بعدیشان را مبتنی بر مشاهده شباهتها و تفاوتهایی که در مفاهیم تک بعدی تعهد سازمانی وجود داشت، ایجاد کردند. بحث کلی آنها این بود که تعهد فرد را با سازمان پیوند می دهد و بنابراین، این پیوند احتمال ترک شغل را کاهش خواهد داد. آنها بین سه نوع تعهد تمایز قائل می شوند :

تعهد عاطفی: اشاره به وابستگی احساسی فرد به سازمان دارد.
تعهد مستمر: مربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه های ترک سازمان یا پاداش های ناشی از ماندن در سازمان می شود.
تعهد هنجاری: احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو سازمان را منعکس می کند. آشکارا، بین روشی که پورتر بنابر آن تعهد را مفهوم سازی کرده و کارهای بعدی اریلی و چتمن و می یر و آلن همپوشی وجود دارد .

دو دیدگاه کلی درمورد تعهد سازمانی

در سال های اخیر مطالعات زیادی درباره مفهوم تعهد سازمانی صورت گرفته است که از آن جمله می توان به بررسی های ریچرز در زمینه ادبیات پژوهش اشاره کرد پژوهش های وی نشان می دهد، تعهد سازمانی در بازده پژوهش به عنوان متغیر مستقل و در بیش از بیست پژوهش، به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده است. اما صرفنظر از اینگونه پژوهش ها باید اذعان کرد مفهوم تعهد و نحوه سنجش آن هنوز هم بطور کامل شناخته نشده است.

دو دیدگاهی که امروز در تعهد سازمانی مطرح است، عبارت است از:

دیدگاه نگرشی: که تهعد را به عنوان امری عاطفی یا نگرشی می داند معتقد است تداوم کار افراد در جهت تعقیب اهداف سازمان، از آن روست که آنها از طریق سازمان، هویت می یابند. این دیدگاه نوعا با مقیاس پرتر، عملیاتی و قابل محاسبه شده است.
دیدگاه رفتاری: که از دریچه کاملا متفاوتی به تعهد سازمانی می نگرد و تعهد را بیشتر امری رفتاری در نظر می گیرد تا نگرشی. بر طبق این دیدگاه که ناشی از نظرات بیکر است، افراد به خاطر جلب منافعی چون برخورداری از حقوق و مزایا و ارتقاء شغلی، به سازمان وابسته می شوند. نه به علت داشتن احساسات و عواطف مطلوب به آن دیدگاه تعهد رفتاری معمولا با مقیاس تریس عملیاتی می شود.

عوامل موثر بر تعهد سازمانی

عوامل بیشماری موجب تعهد و پایبندی در فرد می شود. به نظر ریچارد استیرز تعهد و پایبندی را می توان هم ناشی از عوامل شخصی مانند سن و سابقه خدمت در سازمان دانست و هم ناشی از ویژگی های سازمانی مانند آزادی کارکنان در تصمیم گیری و احساس امنیت شغلی.

ماتیو و زاجاک با تجزیه و تحلیل یافته های بیش از دویست تحقیق مقدمات ایجاد تعهد را به پنج دسته تقسیم کرده اند: 1- ویژگی های شخصی موثر بر تعهد سازمانی 2- خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی 3-تأثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر بر تعهد سازمانی 4- ویژگیهای سازمان و تعهد سازمانی 5- وضعیت نقش و تعهد سازمانی .

بارون و گرینبرگ عوامل موثر بر تعهد سازمانی را به چهار منبع تقسیم کرده اند که عبارتند از 1- خود شغل 2- فرصت های استخدامی دیگر 3- خصوصیات فردی 4- محیط کار. کری و همکاران در سال 1986 مطالعه ای انجام دادند و چهارده متغیر اثر گذار بر تعهد سازمانی را در سه دسته طبقه بندی کرده اند: دسته اول متغیرهای مربوط به ادراک افراد از ساختار سازمانی، دسته دوم متغیرهایی که مربوط به ویژگی های فردی می باشند و دسته سوم شامل متغیرهای مربوط به ویژگی های محیطی می باشند.

راهکارهایی برای افزایش تعهد سازمانی

تعهد سازمانی به عنوان یک مقوله مهم باید در سازمان ها گسترش یافته و به آن بیشتر توجه شود. تعدادی از راهکارهای مهم برای ارتقا تعهد سازمان ها عبارت اند از: