سرمايه روانشناختي در عرصه مديريت و توسعه منابع انساني

چنانچه از ملاک های رفتار سازمانی مثبت گرا و تعریف آن بر می آید یکی از اهداف نظریه پردازي و تحقیق درباره رفتار سازمانی مثبت گرا و سرمایه روانشناختی شناسایی سازه های روانشناختی مثبتی است که از قابلیت کاربرد در محیط کار برخوردار بوده و تاثیر قابل ملاحظه ای بر پیامدهای مطلوب فردی و سازمانی داشته باشند، و بتوان با استفاده از مداخلات توسعه اي و آموزشي، از آن براي خلق مزيت رقابتي پايدار استفاده كرد. نظريه و نتايج پژوهش در خصوص سرمايه روانشناختي تلويحات مهمي را براي مديريت موثر منابع انساني و به ويژه مديريت استعداد به همراه داشته است. در ادامه به بررسي پيامدها و كاربردهاي مديريت سرمايه روانشناختي در عرصه مديريت و توسعه منابع انساني پرداخته خواهد شد.

سرمایه روانشناختی و خلق مزیت رقابتی پايدار

رقابت اصل بنيادين سازمانهاي امروزي به ويژه در شرايط جهاني شدن است. به همين جهت امروزه سازمانها به دنبال شناسايي،‌ خلق و به كار گيري استراتژيهايي هستند كه به آنها در خلق مزيت رقابتي پايدار كمك كند. به زعم لوتانز و همکاران مديريت کارآمد سازمانهاي امروزي مستلزم تغيير جهت به سمت پاراديام جديدي است که سرآمدي و حفظ مزيت رقابتي ديگر به وسيله منابع سنتي (فيزيکي، مالي يا تکنولوژيکي) يافت نمي‌شود. اين سه ادعا مي‌کنند آنچه که کنند آنچه که تحت عنوان سرمايه روانشناختي ياد مي‌شود مي‌تواند به عنوان مزيت رقابتي از طريق سرمايه‌گذاري بر روي افراد مطرح شود. نتایج پژوهشها و مشاهدات نیز نشان میدهند که، اگرچه وجود منابع مادی و سرمایه مالی برای عملكرد توسعه همچنان ضروری هستند، با اینحال زمانی که به تنهایی مورد توجه قرار میگیرند پیش بینی کننده خوبی از عملکرد و توسعه عالی سازمان نیستند و دستیابی به عملکرد عالی تنها زمانی به دست می آید که به سرمایه گذاری روی منابع غیر سنتی و نامشهود سازمانی (به ویژه سرمایه روانشناختی) توجه کنیم .

 فلسفه بنيادين روانشناسي مثبت گرا اين است كه روانشناسان منفي گرا بيشتر به اصلاح آسيبهاي روانشناختي افراد توجه دارند و توجه اندكي به تحقق ظرفيتهاي افراد سالم دارند در واقع آنها بيان مي كنند كه روانشناسان منفي گرا منفي يك را به صفر تبديل ميكنند، اما تلاشي براي تبديل كردن صفر به يك از خود نشان نمي دهند. ترجمه اين فلسفه ارزشمند روانشناسي مثبت گرا به زبان كسب و كار گوياي اين حقيقت است كه مديران و رهبران منفي گرا بيشتر روي رفع اشكالات و نواقص توجه دارند و توجهي به ترغيب كاركنان به شناسايي و شكوفايي استعدادهاي خود نميكنند. اين قضيه درست مانند يك تيم فوتبال مي ماند كه تنها روي اصل دفاع تمركز ميكند، و توجهي به خط حمله براي گل زدن (رسيدن به هدف و در نتيجه قهرماني) نميكند.  مشخص است كه چنين ايده اي نميتواند در محيط كسب و كار رقابتي و رو به تغيير عصر حاضر مناسب باشد. و رهبران سازماني نميتوانند صرفاً به دفاع از عملكرد استاندارد و فعلي خود دل خوش كنند. دامنه نوآوري و خلاقيت و نيازها و انتظارات متنوع مشتريان بسيار گسترده شده، و سبب شده است كه طول عمر محصولات و خدمات كوتاه تر شوند، و در نتيجه سازمانها ديگر نميتوانند با تكيه بر پارادايم هاي سنتي خود مبني بر واكنش منفعلانه به شرايط دوام آورده و حيات خود را تضمين نمايند. نكته اساسي در پارادايم جديد مثبتگرايي مديريت در خلق مزيت رقابتي اين است كه اين پارادايم بر روي عملكرد فوق العاده بر حسب انگيزش دروني تاكيد داشته و رويكردي توسعه مدار دارد، ‌درحالي كه در پارادايم سنتي بر حفظ استانداردهاي كاري بر حسب انگيزش بيروني تاكيد داشته و رويكردي مبتني بر بهسازي و حل مسئله دارد. مشخص است كه در محيط رقابتي امروز سازمان-هايي موفق خواهند بود كه بتوانند سازگاري نسبت به تغييرات نوظهور، به شكلي چابك و پويا خودشان عامل و هدايت كننده تغييرات نوين در بازار كسب و كار در جهت خلق مزيت رقابتي پايدار باشند. از اينرو حداكثر عملكرد زماني به دست مي آيد كه روي نقاط قوت افراد سرمايه گذاري گردد.

منبع

شجاعی دندارلو ،سعیده (1393) ،تبیین تاثیر سرمایه روانشناختی و سرمایه اجتماعی بر کارایی عملکرد کارکنان شرکت تولیدی صنعتی فراسان ، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت صنعتی ،دانشگاه آزاد اسلامی مرودشت

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید