رويكرد هاي مختلف نسبت به فرسودگي شغلي

رويكرد باليني

ايجاد يك مدل تئوريكي بايد در تئوريهاي ديگر زمينه داشته باشد.مفهوم فرسودگي شغلي پيش ازآنكه بصورت تئوريكي بدست آيد بشكل تجربي فراهم آمده است.فرويدنبرگر،كسي بود كه اولين بار باين واژه بمعناامروزي آن اعتبار بخشيده،وي فرسودگي را يك حالت خستگي و تحليل رفتگي مي داند كه از كار سخت و بدون انگيزه و علاقه ناشي مي شود. وي معتقد بود كه سندرم فرسودگي خودش را به صورت علائم مختلف نشان ميدهد كه اين علائم و شدت آنها از يك شخص به شخص ديگر تفاوت دارد و آن معمولا يك سال بعد از موقعيكه شخص در يك اداره يا موسسه كار مي كند شروع مي شود.

اما اينكه چه گروهي از كاركنان بيشتر احتمال فرسودگي شغلي دارند گروههاي زير را ذكر كرده است:

كاركنان و كارمندان فداكار به سازمان و كار

اين گروه از كاركنان كه بيشتر مستعد فرسودگي مي باشند، در جستجوي كمك به ديگران هستند همانند كسانيكه در مراكز مشاوره و مراكز پيشگيري از بحرانها و مراكز ديگري كه به مردم خدمت مي كنند. براي اين كاركنان مهم نيست كه شخص در جسنجوي كمك فقير يا غني، سياه يا سفيد، پير يا جوان، شهري يا روستايي است،آنها نيازبه كمك دارندوي نيز كمك مي كند . دراينوع مشاغل كاركنان با فشارهاي مضاعف گريبانگيرهستند.

اول از همه آنها احساس مي كنند كه از درون خودشان يك فشاري را براي عملكرد بهتر دارند و از طرف ديگر تحت فشار رواني همان كسانيكه به آنها خدمت مي كنند، مي باشند.
افرادي هستند كه اداره را به عنوان جايگزين بر زندگي اجتماعي به كار مي برند:
اين افراد بيش از حد متکي به كار هستند و افرادي مي باشند كه زندگي خارج از اداره براي آنها رضايت بخش نيست.اين افراد از خارج از محيط كار رضايتمندي ندارند و با اين وجود ممكن است چندين ساعت در اداره از وقت خود را صرف كنند و احساس رضايتمندي نمايند. نگرش بيش از حد به عنوان يك خطر واقعي تلقي مي شود و نشانگر يك خطر است كه كارمند زندگي خارج از اداره را رها كرده است.
افرادي که داراي شخصيت سلطه طلب هستند: اينها افرادي مي باشند كه نياز زيادي دارند كه ديگران را كنترل كنند. آنها معتقدند كه هيچ شخصي نمي تواند شغلي كه او انجام مي دهد را به همان خوبي انجام دهد. چنين شخصي نه تنها اين فكر را دارد بلكه سعي مي كند مانع ديگران شود كه آموزش هاي لازم را ياد بگيرند.سلطه جويي اين افراد اثرات منفي روي سازمان دارد و منجر به نگرشهاي منفي، بدبيني و تنفر از افراد موسسه يا اداره مي شود، به لحاظ اينكه اين افراد در همه چيز اعمال كنترل مي كنند، بودجه و نحوه انجام كار، هرينه ها و خلاصه دخالت در تمام امور سازمان، به تدريج اين افراد دچار فرسودگي و تحليل رفتگي مي شوند.
فرسودگي شغلي مديران : مديراني كه بيش از حد كار مي كنند وقتي كه اين افراد تازه كار در موسسه يا اداره را شروع مي كنند كارشان را سريع انجام مي دهند، آنها در ابتدا از چنان نيرويي برخوردار هستند كه مي توانند سازمان را فعال نگه دارند و همه چيز را زير نظر بگيرند. اگر به موقع سيستم ايمني پيش بيني نشود بتدرييج مديران احساس مي كنند كه مشكلات چاره ناپذير است.مانند كاركنان سلطه طلب مدير نيز احساس تنهايي مي كند و خودش را از ديگران جدا مي كند، همراه با اين جدا كردن و منزوي كردن خود مانع پيشرفت و تخصص افراد ديگر مي شود. براي مثال اين افراد همه كارها را خود انجام مي دهند خود طرحي تهيه مي كنند گزارش مي دهند و مصاحبه مي كنند، كار بيش از حد مدير منجر به خستگي جسماني و رواني مي گردد.

رو يكرد روانشناختي- اجتماعي

ماسلاچ و همكاران،يك رويكرد مبتني بر تحقيق براي فرسودگي اتخاذ كردند و تلاش كردند كه شرايطي كه منجر به فرسودگي شغلي مي شودراروشن كنند.

تحقيقات ماسلاچ و همكارانش،به اين نتيجه رسيد كه فرسودگي شغلي يك ساختار چند بعدي است و از سه مولفه مربوط به هم تشكيل يافته است كه عبارتند از :

– تحليل يا خستگي عاطفي كه منجر به از دست دادن انرژيهاي عاطفي شخص مربوط است حالات قبلي كه داراي سطح انگيزشي بالا بوده است در اثر فرسودگي از بين مي رود و انجام كار براي وي خسته كننده است.

مسخ شخصيت: تمايل براي اين است كه فرد يا مراجع را به صورت يك فرد انساني در نظر نمي گيرد و آن را از فرديت خارج ميكند و به صورت يك شيء غير انساني درك مي كند مسخ شخصيت در حرفه هاي خدمات انساني به صورت تعامل با مردم به عنوان يك شيء و اغلب در برچسب هايي كه استفاده مي شود آشكار مي گردد.

فقدان کارايي: احساس موفقيت فردي پايين است . يعني فرد احساس مي كند عملكرد وي همراه با موفقيت نيست و يا به عبارت دقيق تر موفقيت ادراكي مطرح است نه عملكرد و موفقيت واقعي. با اين وجود برخي از محققان مانند چرنيس،هم موفقيت ادراكي و هم واقعي را مد نظر قرار دادند. براي مثال او مي گويد؛فرسودگي، انگيزش و موثر بودن را كاهش ميدهد و شامل يك حس شكست است.

رو يكرد تبادلي چرنيس

درمدل چرنيس حركت بطرف فرسودگي شغلي شامل مراحل چنديست:

فشار رواني : منابع تنيدگي (فشار رواني) كه علل به وجود آورنده فرسودگي شغلي به شمار مي روند مستعد هستند و مي توان تنيدگي زاهاي فردي (انتظارات و انگيزش)، تنيدگي زاهاي بين فردي(تماس با مراجعان، روابط با همكاران، مديران، و سرپرستان) و تنيدگي زاهاي سازماني (تراكم كاري، مقررات اداري و بوروكراتيك و فشار كاري) را نام برد.

آشفتگي رواني:اين مرحله با مولفه هاي روان شناختي (عزت نفس پايين، و خستگي عاطفي)، مولفه هاي جسماني (سردرد و خستگي) و مولفه هاي رفتاري (استفاده از الكل و اختلالات خانوادگي )،همراه است.اين مرحله همان مولفه تحليل عاطفي ماسلاچ است.

مقابله دفاعي :اين مرحله با اثرات فرايند فرسودگي رواني و كيفيت كمك ارائه شده به مراجعان از طريق كمك كننده مربوط است.مقابله دفاعي از طريق يك سري تغييرات در نگرش و رفتار همچون سرزنش كردن مراجعان به خاطر خطاهاي خود، فقدان علاقه و همدردي نسبت به مراجعان و متاثر نشدن از ناراحتي ديگران مشخص مي شود. شخص ارائه كننده كمك از طريق مقابله دفاعي تلاش مي كند كه از دست دادن انرژي هيجاني جلوگيري كند و در نتيجه با افراد نه به عنوان يك شخصيت انساني بلكه به صورت يك شيء يا عدد و شماره، برخورد مي كند.اين مرحله با مولفه مسخ شخصيت ماسلاچ متناظرست.

مدل چرنيس،تلاشهاي مقابله عملكردي درمواجهه باتنيدگي زاها را در نظر نگرفته است.استراتژيهاي مقابله اي عملكردي به فرد اجازه مي دهد كه با تنيدگي زاها به يك روش واقعي و نه بصورت تغييرات ادراكي در قالب مكانيسم هاي دفاعي مقابله كنند. چنين مكانيسمهاي مقابله اي عملكردي به سه صورت طبقه بندي مي شوند:

استراتژيهايي كه بوسيله سازمانهاي خدمات انساني فراهم آمده اند،مانند تهيه مراكز آموزش كاركنان.
استراتژيهاي فردي؛مانند مرخصي گرفتن
استراتژيهايي كه بوسيله گروهها به كار گرفته مي شوند؛مانند همكاران، خانواده، دوستان، و حمايت اجتماعي

مدل مذكورمتاسفانه نقش شخصيت رابعنوان يك عامل زمينه ساز درنظرنگرفته است.كاپنروهمكاران،وي درمقابل مدل چرنيس ، مدل ديگري راپيشنهادميكندكه كاملتر بنظر مي رسد.

مدل كاپنر

در مدل كاپنر،بين تنيدگي ها و آشفتگي هاي رواني رابطه مثبت وجوددارد ،چرنيس نيز بر آن تاكيد كرده است. بين ميزان آشفتگي رواني ، درجات و مقدار مكانيسم هاي مقابله اي دفاعي وبين ميزان آشفتگي رواني وشكست،رابطه وجود دارد. رابطه فوق بين آشفتگي رواني وشكست تاييدي برمدل درماندگي آموخته شده سليگمن وسندرم تطابق عمومي سلبي مي باشد.

دراين مدل بين نوع شخصيت ((A و تنيدگي زاهاي ادراكي بوسيله افراد يك رابطه مثبت وجود دارد و بين نوع شخصيت (A) و حمايت اجتماعي رابطه منفي وجود دارد. يعني افراد با نوع (A) از حمايت اجتماعي كمتري برخوردارند و اثر غير مستقيم تنيدگي ها روي آشفتگي رواني، با اثر مستقيم آن در مدل مقايسه شده است و تاييدي بر اين است كه حمايت اجتماعي بعنوان يك ميانجي و واسطه در تاثير تنيدگي ها بر فرسودگي شغلي عمل مي كند.

منبع

یزدان پناه،کیا(1393)،ارتباط سنجی ارگونومی،فرسودگی شغلی ونگرش حرفه ای معلمان،پایان نامه کارشناسی ارشد،علوم تربیتی مدیریت آموزشی،دانشکده ادبیات وعلوم انسانی شهیدباهنرکرمان

ازفروشگاه بوبوک دیدن نمایید