« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »رهبری چیست؟
واژه رهبری نزد افرادمختلف معانی متفاوتی دارد.این واژه ،واژه ای عادی است که دراصطلاحات فنی یک رشته علمی،بدون اینکه دقیقا تعریف مجددشود،پذیرفته شده است.درنتیجه معانی فرعی بسیار موجب ابهام درمفهوم آن شده است بابررسی ادبیات رهبری معتقداست که مفهوم رهبری،مفهومی فراراست یا اینکه دائم شکل دیگری به خود می گیرد وبابی ثباتی وپیچییدگی اش مارا ریشخند می کند. مابرای رویارویی با آن به تکثیر واژه های بی شمارپرداختیم.ولی هنوز هم این واژه به حد کافی تعریف نشده است. محققان معمولا پدیده رهبری رامطابق بانظرشخصی خود وازآن جنبه که بیش از همه،مورد توجه آنان است،تعریف می کنند.به طورمثال درادبیات پژوهشی مربوطه آمده است که : رهبری عبارت است ازتاثیر میان فردی که دروضعیتی خاص اعمال می شود وازطریق فرایند ارتبا طاتبرای دستیابی به هدف یا اهداف خاصی هدایت می گردد.
رهبری تحول آفرین :این نوع رهبری را به عنوان یک الگوی جدیدی که توجه بیشتری به شروع تغیرات دربین پیروان دارد وارزشهای شخصی زیردستان وفرهنگ سازمان وگروهی رامتحول می کند، معرفی می نماید.
رهبری فرهمند: نوعی رهبری است دارای توجه وافی به هدف های آرمان گرایانه و تامین آنها که با استفاده از روشهای غیرمتعارف و بهره گیری از قدرت بیان و اعتماد به نفس به ایجاد تغیرات اساسی در سازمان می پردازد .
تحریک ذهنی: رهبری تحول آفرین با مورد سوال قرار دادن فرضیات، سنت ها و باورهای قدیمی ،چارچوب بندی دوباره مشکلات و تفکر در مورد شیوه های قدیمی انجام کار در راههی بدیع و نو زیردستان را بر می انگیزانندتا خلاق و نو آور باشند.
توجه و ملاحظه فردی: به این معنی است که رهبران تحول آفرین توجه ویژه ای به نیازهای هر یک از اشخاص برای موفقیت و رشدابراز می کنند. هدف توجه و ملاحظه فردی تعیین نیازها و توانمندیهای افراد است.
رهبری تعامل گرا :این نوع رهبران پیروان خود را هدایت می کنند.یا آنها را تحریک می نمایند و موجب می شوند که هدفها ی سازمان تا مین گردد .
پاداش مشروط :طبق قرارداد میزان پاداش را براساس عملکرد می دانند.به عملکردها توجه نموده وتعهد می کنند که در ازای عملکرد خوب پاداش های مناسب بدهند. مدیریت مبتنی بر استثناء : به رفتاررهبر در مشخص نمودن استانداردها و مقررات وانجام اقدامات اصلاحی در صورت انحراف کارکنان ازمقررات اشاره دارد.
تعریف سبک رهبری
درابتدا می بایست بین ” رفتار رهبری” و “سبک رهبری” تفاوت قایل شد. رفتار رهبری عبارت است از اقدامات مشخصی که رهبر در جهت دادن و هماهنگ کردن اعضای گروه به کار می برد. این اقدامات از جمله عبارتند از تعیین روابط کار ،تشویق و یا انتقاد کردن از اعضای گروه و نشان دادن توجه به رفاه و احساسات آنها. از سوی دیگر سبک رهبری عبارت است از زیربنای ساختار نیاز فرد که رفتار او را در وضعیت های مختلف بر می انگیزاند. بنابراین ، سبک رهبری به مداومت هدف ها و نیازها در وضعیت های مختلف توجه دارد. رفتار رهبر از وضعیتی به وضعیت دیگر تغیر می کند،در حالی که سبک رهبری که انگیزه رفتارمی باشد،مداومت وثبات دارد سبک به عنوان روشی از تفکر وعمل که متمایز کننده رفتارمدیر است نیز تعریف شده است.
سبک را با شخصیت مترادف دانسته وبه نظر آنها شخصیت یا سبک یک فرد عبارت است از الگوی رفتاری که وی هنگام هدایت کردن فعالیت دیگران از خود نشان می دهد. گری شیوه یا سبک رهبر را به عنوان اینکه رهبر چه کار می کند ورفتارش چگونه است ،می داند. با ملاحظه تعریف یاد شده می توان به ویژگی رفتار در آنها اشاره داشت. با توجه به متغیر بودن رفتار در شرایط متفاوت ، می توان دریافت که شیوه یا سبک رهبری متغیر است ونمی توان در کلیه شرایط وموسسات وسازمان ها از یک سبک استفاده نمود.بنابراین ، سبک رهبری مدیر با مفروضات او نسبت به طبیعت انسان و افرادی که او در سازمان با آنها کار می کند،مرتبط می باشد.هر مدیری نسبت به طبیعت افراد اطراف خود مانند زیردستان، همترازان و رؤسای خود دارای مفروضاتی می باشد.این مفروضات به طور خود آگاه یا ناخود آگاه تصمیمات، رفتار وبه طور کلی سبک او را تحت تاثیر قرار می دهد.
مروری بر روند تکاملی سبک های رهبری
پیروزی یا شکست یک سازمان را به رهبری آن نسبت می دهیم.و هنگام موفقیت یا شکست سازمان معمولا̋ رهبری سازمان مد نظر قرار می گیرد. پس می توان گفت اینکه دیدگاه ها و نگرش های نامطلوب افراد را می توان تغییر داد یا نه ، تا حد زیادی به این امر بستگی دارد که عامل تغییر چه کسی است.ضروری است قبل از پرداختن به بحث نظریه رهبری تحول آفرین، سیر تکاملی شکل گیری این نظریه از اینجا به طور مختصر مرور شود تا تصویر روشنی از پیدایش این نظریه نمایان شود. رهبری بسته به سلیقه های روش شناختی محققان و مفهوم رهبری برای آنان به شیوه های متفاوتی مطالعه شده است.بسیاری از محققان فقط به یک مطالعه محدود از رهبری پرداخته اند.واکثر مطالعات درجریان تحقیقی مشخص از تحقیق باز مانده است.. ناکارآمدی رویکردهای معمول و متداول رهبری شمار زیادی از سازمان ها را بر آن داشت تا برای مبادرت به ایجاد تغییرات اساسی و تحول در زیر بناهای سازمانی خود، مزیت های راهبردی نوینی را به عرصه های رقابتی وارد نمایند.در چنین بستری بود که نظریه های رهبری تحول آفرین به مثابه الگویی جدید عرضه شد. تا قبل از پیدایش اولین نظریه های رهبری تحول آفرین، سه دسته متمایز از نظریه ورویکردهای رهبری به منصه ظهور رسیده بود. به عنوان یکی از دانشمندان این عرصه برای توجیه روند نظریه های پیشین رهبری وحدود زمانی برتری یافتن هر نظریه بر دیگر نظریه ها ،جدولی مطابق جدول زیر ارائه کرده است.در جدول رویکردهای رهبری به تفکیک سال مربوطه واندیشه محوری هر رویکرد نشان داده شده است.
در توضیح نظرات برایمن جوهره هریک از این سه رویکرد به اجمال بررسی می شود. یکی از نخستین رویکردهای مطالعاتی در رهبری ،رویکرد ویژگی هاست. رویکرد ویژگی که تا اواخر دهه ١٩٤٠ سرآمد دیگر نظریه های رهبری به شمار می رفته با تاکید بر توانایی ها و ویژگی های خاص شخص رهبر، بر این باور است که نوع رهبران ذاتا واز آغاز تولد حامل مجموعه ای از خصوصیات و ویژگی هایی هستند که لازمه تحقق رهبری است و وجود این خصوصیات و ویژگی ها در رهبران،آنان را ازغیر رهبران متمایز می سازد. در این نظریه ، بر پایه آنچه که بیان شد، تاکید بر انتخاب رهبر است و عوامل آموزشی ، اجتماعی وپژهشی رهبر مورد توجه قرار نمی گیرند. این مکتب معتقداست که مردمان یا موهبت رهبری را دارند یا فاقد آنند، لذا چرا باید وقت ومنابع راصرف آموزش ،مشاوره توسعه سازمانی وسایر این گونه فعالیت ها نمود. به طور مثال استا گدیل خصوصیات هوشیاری ،بینش مسولیت پذیری ، خلاقیت وپایداری را لازمه رهبری می دانست. رویکرد ویژگی با این که توانست معیارهای روشنی را به منظور توصیف خصلت های عمومی مورد نیاز رهبران ارائه دهد، در عین حال از توصیف ماهیت پدیده رهبری غافل ماند.همین طور صدها مطالعه در باب ویژگی ها در طول دهه های سی وچهل میلادی در یافتن ویژگی هایی که موفقیت در رهبری را تضمین کند، با شکست روبرو شد ند. در دهه پنجاه ، هنگامی که محققان از رویکرد ویژگی ها مایوس شدند، به آنچه که مدیران در عمل انجام می دادند توجه دقیق تری مبذول داشتند. بنابراین ، با آشکار شدن ضعف های متعدد رویکرد ویژگی، بتدریج رویکرد سبک غلبه پیدا کرد.رویکرد سبک، بر خلاف رویکرد ویژگی که اثربخشی رهبری رادر گروبرخورداری شخص رهبر از برخی ویژگی ها دانست ، تناسب و موضوعیت داشتن سبک رهبری را عامل اثربخشی پیروان تلقی می نمود.رویکرد اقتضایی که بعد از رویکرد ویژگی وسبک آشکار شد،در جه کارایی واثربخشی هرسبک خاص از رهبری را منوط به وجود اوضاع متناسب با آن سبک می پندارد و وجود سبک برتر رهبری را منتفی می داند.
نظریه های رهبری
نظریه مختلفی در مورد رهبری مطرح شده که در اینجا مهمترین آنها به اختصار مطرح می شوند:
نظریه صفات شخصی : این دیدگاه که قدیمی ترین دیدگاه درباره رهبری می باشد، معتقد است که ویژگی های شخصی افراد نقش اساسی درتعیین تفاوت بین رهبران وغیر رهبران دارند وقادر به پیش بینی نتایج سازمانی ورهبری می باشند( شومرهورن ،هانت واوزیورن،٢٠٠٥). براساس این نظریه وجود صفات خاص در انسان می تواند از او یک رهبر موفق وموثربسازد.تحقیقات منجربه کشف برخی ویژگی های مشترک بین رهبران شد که می توانست نوع رهبری وپیامدهای آن را در سازمان ها پیش بینی کند این صفات عبارتند از:
١- انرژیک بودن ومتمایل به اقدام بدون دلسرد شدن.
٢- کاربرد قدرت نه به خاطر خود قدرت بلکه جهت رسیدن به اهداف وپیشرفتهای مورد نظر.
٣ـ بلندپروازی ونیازبه پیشرفت درحد بالا.
٤- رسیدن به بلوغ هیجانی جهت تشخیص نقاط ضعف وقوت خود.
٥- جهت گزینی به سمت خود شکوفایی وپیشرفت.
٦- کمال طلبی جهت جلب اعتماد دیگران و نیز حصول اطمینان از وفاداری پیروان.
٧- نیاز به انتخاب وتصمیم گیری درست درحیطه عمل وتلاش جهت نیل به اهداف.
٨ـ تیزبینی کافی برای اطلاعات دریافتی.
٩- نشان دادن هوش بالا به جای داشتن هوش زیا د (هوش متوسط کافی است).
١٠- داشتن فهم درست از موقعیت اجتماعی خود.
نظریه رفتاری
دیدگاههای رفتاری معتقدند که رهبری نقش اصلی و مرکزی در عملکرد وسایر متغیرها دارد. دراین دیدگاه، به جای صفات، رفتارهای رهبری در نظر گرفته می شوند؛ یعنی آنچه رهبر وسرپرست انجام می دهد ،باعث اثربخش بودن وموفقیت می شود نه ویژگی های شخصیتی او.یکی ازاظهارنظرهای مشهوردراین شیوه جدید مربوط به مک گریگور است. وی دو سبک عمده مدیریت ورهبری را در رفتار با زیردستان مشخص کرد که به نام نظریه هایx وy معروفند. نظریه x که معتقد به غیرقابل اعتماد بودن ، غیرمسئول بودن ورشد نیافتگی زیردستان بود،به رهبری بسیار آمرانه ومستبدانه وکنترل وسرپرستی نزدیک اعضا توجه می کرد. درمقابل ، نظریه y معتقد بود که افرادطبیعتا̋ تنبل وغیر قابل اعتماد نیستند وبرای رسیدن به اهداف کمال وموفقیت در کارشان تلاشگر وکوشا هستند وبنابراین، مدیریت باید استعداد بالقوه افراد را بالفعل سازد. دومطالعه اصلی دیگر در این زمینه ،یکی به دانشگاه میشیگان ودیگری به دانشگاه ایالتی اهایو مربوط است .
مطالعات دانشگاه میشیگان: این مطالعات درسال ١٩٤٠ آغاز شد. آنها درپی تعریف الگوهای رهبری موثر برعملکرد بودند.محققان این دانشگاه طی آزمایش با گروههای کاری درسازمان های متفاوت دوسبک رهبری کشف کردند : سرپرستان کارمندگرا وسرپرستان تولیدگرا.سرپرستان کارکن مدارتاکید شدیدی بر رفاه زیردستان دارند ودرمقابل آنها سرپرستان تولیدگرا قرار می گیرند که به کارهای انجام شده توجه می نمایند (نه به زیردستان).نتایج حاصله از این تحقیقات حاکی از کارایی وبهره وری سرپرستان کارمند گرا بود. در رفتاررهبری کارمند مدار رهبر علاقه مند است یک گروه کاری متحد بوجود آورد وتوجه اصلی رهبر معطوف به رفتار کارکنان است در صورتی که در رفتار رهبری شغل مدار توجه عمده رهبر معطوف به کار زیر دستان وعملکرد آنان می باشد.
مطالعات دانشگاه اهایو: همزمان با مطالعات دانشگاه میشیگان ، تحقیقات دیگری در دانشگاه اهایو صورت می گرفت. مصاحبه گری که مدیر مراکز ارتشی و صنعتی بود در پی بررسی ادراکات زیر دستان از مافوق خود ونیز رفتارهای رهبری بر آمد .نتایج حاصله شبیه نتایج مطالعات دانشگاه میشیگان بود. این تحقیقات نیز دو سبک رهبری کشف کردند: سرپرستی ملاحظه کار وسرپرستی سازمان ده . رهبران وسرپرستان ملاحظه کار حساسیت و توجه زیادی نسبت به احساسات کارکنان دارند وبیشتر به سرپرستی نوع کارکن مدار علاقه دارن وسعی می کنند که محیط کاری را هر چه بیشتر مطلوب کارکنان بسازند و در عوض رهبران با نمره بالا در ساختار دهی درصد تعریف وظایف محوله به کارکنان وسایر جنبه های مربوط به کار نیستند. این طرز تفکر وعمل شبیه تولید مدارها بود. ابتدا محققان عقیده داشتند که رهبری با سطح ملاحظه کاری بالا وگرم در روابط اجتماعی ،به عملکرد بهتر کارکنان وزیر دستان خواهد انجامید. ولی نتایج تحقیقات بعدی نشان داد که رهبر باید درهردو بعد در سطح بالا باشد.این طرز تفکر مبنایی برای ظهور رهبری شبکه ای شد.
نظریه رهبری وصفی
طبق نظریه ادگار شاین رهبران باید ازقابلیت انعطاف ومهارت های لازم برای تغییر رفتار خود برطبق نیازها وسلیقه های زیر دستان برخوردا ر باشند.اگر نیازها وانگیزه های کارکنان متفاوت است پس باید به نحو متفاوتی با آنان رفتار کرد. اساس این تئوری عبارت از این است که اثربخشی رهبر منوط به موافق بودن رفتار رهبرباسطح بلوغ گروه یا زیردستان باشد.
درمدل رهبری وصفی سه متغییر مهم مورد توجه قرار می گیرد:
١- میزان رهبری وهدایت که توسط رهبران ارائه می گردد(وظیفه مداری).
٢- میزان حمایت اجتماعی فراهم شده توسط رهبر(رابطه مداری).
٣- سطح آمادگی زیر دستان برای انجام وظیفه مشخص.
نظریه رهبری موقعیتی هرسی وبلانچارد
این نظریه معتقد است که تنها یک راه برای رهبری وجود ندارد.تمرکز این نظریه بربلوغ یا آمادگی زیردستان است درنظریه مبتنی بر واقعیت ،چهار مرحله رشدیا بلوغ به این صورت تعریف شده است:
مرحله اول بلوغ: دراین مرحله افراد نه توانایی آن را دارند ونه مایل اند که مسولیت انجام کاری را بر عهده بگیرند.
مرحله دوم بلوغ: در مرحله دوم، افرادتوانایی انجام کارها را ندارند، ولی این آمادگی وتمایل را دارند که مسولیت ها را بپذیرند.
مرحله سوم بلوغ: دراین مرحله افراد توانایی انجام کار را دارند،ولی نمی خواهند آنچه را که رهبر می گوید انجام دهند.
مرحله چهارم بلوغ: دراین مرحله افراد هم توانایی های لازم را دارند وهم مایل اند آنچه را که از آنان خواسته شده است انجام دهند .چهار سبک رهبری از این نظریه مشتق شده است که هریک از نحوه ترکیب رفتارهای وظیفه ای وارتباطی شکل گرفته اند .
١. سبک عرضه کردن : (به شدت طرفدار کار وبه شدت طرفدار کارمند). رهبر دستر العمل های مربوط به کارها وبخشنامه های مربوط به حمایت از کارکنان را صادر می کند. این سبک ترکیبی از رویکرد جهت دهی با توضیح وتقویت درجهت حفظ کارایی است.
٢. سبک دستوری:( به شدت طرفدار کار وبی توجه به کارمند).دراین شیوه رهبری روی دستورالعمل ها تاکید زیادی می شود.
٣.سبک مشارکتی( به شدت طرفدار کارمند وبی توجه به کار):رهبر وپیروان او در فرایند تصمیم گیری مشارکت می کنند، ایفای نقش رهبری آسان می شود ویک سامانه ارتباطی قوی به وجود
می آید.
٤. سبک تفویضی یا واگذاری اختیار :(بی توجه به کار وبی توجه به کارمند). درمورد کار ودر زمینه حمایت از کارکنان،رهبر هیچ دستور العملی یا بخشنامه ای صادر نمی کند. این مدل توجه ویژه ای به کارکنان واحساس آنان نسبت به وظایف محوله شان دارد وپیشنهاد می کند که رهبران باید بر تغییر سطح آمادگی کارکنان وافزایش آمادگی آنها اقدام نمایند.
نظریه های نوین رهبری
تمرکز بر رهبری اسنادی وجنبه های سمبولیک ونمادین ما را از سمت دیدگاه های سنتی رهبری به سوی رهبری نوین سوق می دهد. دردهه ١٩٧٠ نظریه های رفتاری در مورد سبک های رهبری مسلط بودند؛به عنوان مثال نظریه مسیرـ هدف ونظریه تصمیم گیری هنجاری ازاواخر دهه ١٩٨٠ نظریه های رهبری تبدیلی و فرهمندی به منصه ظهور رسیدند. رهبری نوین بر رویکردهای رهبری فرهمند وتبدیلی وجنبه های مختلف دیدگاه مرتبط با آنها تاکید می ورزد وبه علن ایجاد تغیییر وتحول در افراد وسازمان ها همراه با افزایش تعهد وعملکرد حائز اهمیت ویژه است .برخلاف نظریه های سنتی سبک های رهبری که بر فرایندهای عقلانی تاکید داشتند،سبک های رهبری تبدیلی وفرهمندی بر خلق وخو وارزش ها تاکید می ورزند. نظریه های جدیدتر بر اهمیت رفتار نمادین ونقش رهبر در معنا بخشیدن به وقایع در زیردستان ،اذعان دارند. این نظریه ها در فهم این مطلب که چگونه یک رهبر می تواند طوری زیردستانش را تحت تاثیر قرار دهد که آنها به حل مشکلات متعهد شوند وبه پیشرفتی فراتر از حد مورد انتظار دست یابند،یاری می رساند. در حقیقت سبک های رهبری تبدیلی وفرهمندی بینش وسیعی را درباره ماهیت رهبری کارآمد فراهم می سازند.
١ـ نظریه اسنادی رهبری :از دیدگاه رهبری،نظریه اسنادی بیانگر این مطلب است که رهبری تنها چیزی است که مردم آن را به افراد نسبت می دهند.پژوهشگران با استفاده از چارچوب اسنادی متوجه شده اند که افراد با فراست،بارز، ساعی، کوشا،پرخاشگر، دارای درک قوی وانگیزه جاه طلبی شایسته رهبری هستند. به همین شیوه رهبرانی که از نظر« ساخت دهی» و « ملاحظه دیگران» نمره های بالایی می گیرند، دارای ویژگی هایی هستند که معرف یک رهبرخوب است؛به عبارت دیگر،صرف نظر موقعیت،کسی که در شیوه رهبری ( از هر بعد) نمره بالایی بگیرد ،بهترین رهبر خواهد بود.درسطح سازمان،در کاربرد نظریه اسنادی در رهبری به شرایطی توجه می شود که افراد برای توجیه نتیجه کار، سازمان آنها را در نظر نمی گیرد. درمورد عملکرد سازمان این شرایط تعیین کننده اند. هماهنگی که عملکرد سازمان دریکی از دو انتهای طیف ( بسیار مثبت یا بسیار منفی) قرار گیرد، مردم ان را به حساب رهبری می گذارند،یا آن را به او نسبت میدهند .
٢ـ رویکردهای فرهمندی: در این نظریه چگونگی اسناد ویژگی های فرهمندی به رهبران متوسط زیردستان ،تشریح شده است در سال های اخیر ،سایر نظریه پردازان ومحققان دامنه این نظریه را طوری گسترش داده اند که که رهبری فرهمند را در سازمان های رسمی نیز توصیف نماید.این نظریه ها سبک رهبری فرهمندی را بر حسب میزان تا ثیر رهبران در فرو دستان ونوع رابطه رهبرـ پیرو که مشهود است،توصیف کردند.رفتارهای اصلی رهبری فرهمندی در نظریه های مختلف متفاوت است وگاهی نسخه های جدیدتر از نسخه های پیشین نیز متفاوتند نکته جالب در رویکرد فرهمندی هاس ،استفاده همزمان از ترکیب صفات ورفتار در این رویکرد است.رهبران فرهمند از دید هاس کسانی هستند که به وسیله توانایی های شخصی خود قادرند تاثیری ژرف وفوق العاده در زیردستان ایجادکنند. این رهبران دارای نیاز به قدرت بالا هستند واحساس خود کارآمدی زیادی دارند وقادرند دیگران را نسبت به درستی عقایدشان متقاعد کنند. این صفات سبب می شود که این رهبران رفتارهای فرهمندی را به نمایش بگذارند. رفتارهای نظیر داشتن نقش الگو، تصویر سازی،اهداف واضح وروشن ،تاکید بر انتظارات بالا ، نشان دادن کفایت وبرانگیختن انگیزه زیردستان به رهبران فرهمند نسبت داده می شود.رابرت هاس سه ویژگی شخصیتی این گونه رهبران را شناسایی کرده است.این ویژگی ها عبارتند از اعتاد به نفس،تسلط بر خویشتن واعتقاد راسخ به باورها وعقاید شخصی .
تحقیقات هاس ویک هو فدر نشان دهنده همبستگی بسیار زیاد بین رهبری فرهمند وعملکرد ورضایت شغلی زیاد پیروان است. کسانی که برای رهبران فرهمند کار می کنند به گونه ای تحریک می شوند تا تلاش بسیارانجام دهند وچون به رهبر خود عشق میورزند،نسبت به کار خود ابراز رضایت فراوانی می کنند.درحقیقت رهبر فرهمند طی مراحل زیر به توانمندی پیروان خود می پردازد وتاثیری شگرف در آنها ایجاد می کند.
الف) رهبر به روشی انتقادی موقعیت را ارزیابی می کند.کاستی های این موقعیت، اهداف آینده را شکل می دهند. قبل از پیشروی به سوی اهداف،رهبر منابع در دسترس وموانعی که در دستیابی به اهداف وجود دارند،بر آورده می نماید وهمچنین،نیازها ،توانایی ها،سطوح رضایتمندی کارکنان و پیروان را مشخص می کند.
ب) رهبر با بیانی شیوا و روشن اهداف را همراه با چشم انداز آینده آرمانی به تصویر می کشد.
پ)رهبر نشان می دهد که چگونه این هدف وچشم انداز قابل دستیابی است.او برخلاقیت وراههای نامعمول وبدیع تاکید می کندتا بتوان به آینده آرمانی دست یافت.
3- رهبری معنوی: واژه معنویت در رهبری دردهه اخیر توجه زیادی را به خود جلب کرده است .دانشمندان فراوانی درباره مفهوم معنویت در علم رهبری مطالعه کرده‌اند. موضوع معنویت در سازمان در حال تبدیل شدن به موضوع عمومی در تعهد سازمانی و هوش اخلاقی است .در حالی که در سال‌های اخیر در این زمینه تحقیقات فراوانی انجام و کنفرانس‌های متعددی برگزار شده است، در کشور ما این موضوع در تعهد و هوش، از اولویت ویژه‌ای برخوردار است. سازمان‌های امروزی به کارکنان خود بسیار توجه دارند چرا که تجربه ثابت کرده است که هر چه نیاز مالی و به اصطلاح نیازهای بیرونی بیشتر ارضا شود نیازهای روانی و فیزیولوژیکی یا نیازهای درونی آنها بیشتر ارضا می‌شود. بنابراین رهبر باید بر پیروانش تأثیر بگذارد تا قدرت و توانایی آنان به منظور تحقیق اهداف سازمان افزایش یابد. اخیراً واژه (معنویت) در سازمان به خاطر تأثیر معنویت بر بهره‌وری ، تعهد، توانمندی سازمان به آن پرداخته شده است. با پیشرفت علوم و فنون و نیز با پیشرفت جوامع، نظام‌های آموزشی و فعالیت‌های حاکم بر آن نیز تحت تأثیر قرار گرفت. در جوامع پیشرفته صنعتی، سرعت تحول نظام‌های آموزشی به گونه‌ای است که هر چند سال یک بار در ساختار نظام آموزشی دگرگونی کلی ایجاد می‌شود. دیگر نمی‌توان با روشهای محدوده‌نگر جامعه و افراد را به سوی یک تحول پیچیده و پیشرفته سوق داد .ایجاد تغییرات لازم در نظام آموزش عالی متناسب با تحولات فناوری در عرصه اطلاعات و ارتباطات و همزمان با افزایش سطح بهره‌وری در حکم یکی از محورهای مهم تغییر در قرن بیست و یکم به ویژه در کشورهای پیشرفته صنعتی به شمار می‌رود. با مطالعه و بررسی تحقیقات انجام شده و همچنین تجربیات کشورهای توسعه یافته می‌توان دریافت کرد رأس اهدافی که صاحب نظران برای تحول در نظام‌های تعلیم و تربیت مطرح می‌کنند مدیر را نظم اتکای هر تغییر و تحولی می‌دانند . در اغلب سازمان‌ها از توانایی‌های کارکنان استفاده بهینه نمی‌شود و مدیران قادر نیستند ظرفیت بالقوه آنان را به کار گیرند. اندیشمندان مدیریت تحول و رهبری کارکنان را به عنوان یک راهبر اثر گذار بر عملکرد و بهسازی نیروی انسانی معرفی نموده‌اند و معتقدند که تعهد و هوش اخلاقی منابع انسانی یکی از نگرش‌های مهم جدید است که امروزه توسط سازمان‌ها به کار گرفته می‌شود و در واقع پاسخ به نیاز حیاتی مدیریت معاصر در پاسخ‌گویی به نیاز تغییر و تحول است .
منبع
زارع نژاد، علیرضا (1392)، رابطه بین رهبری معنوی و هوش اخلاقی با تعهد سازمانی ، پایان نامه کارشناسی ارشد، روانشناسی صنعتی و سازمانی ، دانشگاه آزاد اسلامی
از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید
دیدگاهی بنویسید