رهبری معنوی چیست

با وجود مطالعات زیاد در زمینه رهبری، هنوز این مفهوم به خاطر ماهیت پیچیده اش،مبهم مانده است. علائم رهبران خارق العاده در وهله اول به نظر می رسد که از میان پیروان به وجود آید به طوری که ماکس دی پری در کتاب خود با عنوان “رهبری به عنوان یک هنر” این موضوع را بیان کرده است. همچنین او اضافه کرد که اولین مسئولیت رهبر، توصیف و تبیین واقعیت است و آخرین آن سپاس از پیروان است که در میان این دو رهبر باید یک خدمتگذار وامدار باشد که ماکس دی پری این را تحت عنوان رهبری معنوی بیان می کند.

در واقع نهضت رهبری معنوی شامل مدل های خدمتگذاری رهبری، مشارکت دادن کارکنان و توانمند سازی آنان می باشد و بر اساس فلسفه رهبری خدمتگذار بنا نهاده شده است. نوعی رهبری که بر ارائه خدمت به دیگران، دیدگاه کلی نسبت به کار، توسعه فردی و تصمیم گیری مشترک تأکید دارد. در واقع رهبران معنوی ایمان، اشتیاق و نتایج کار خودشان را بروز می دهند که جان وسلی از این سه چیز به عنوان ویژگی عمده و نماد رهبری یاد می کند.در واقع رهبر معنوی کسی است که با استفاده از ارزش ها ،طرز تلقی ها و رفتارهایی که لازمه انگیزش درونی خود و دیگران است، بقای معنوی اعضای سازمان را فراهم می کند. وی این کار را در دو مرحله انجام می دهد:

1- در حالی که هر یک از رهبران و پیروان سازمانی احساس می کنند که دارای شغل با اهمیت و معناداری هستند، رهبر معنوی، اقدام به ایجاد چشم انداز مشترک می کند.

2- رهبر معنوی، با استقرار فرهنگ سازمانی/ اجتماعی بر اساس ارزش های انسانی موجب می شود که کارکنان علاقه خاصی به خود و دیگران نشان دهند و این احساس در آنان به وجود می آید که سایرین نیز مهم اند و باید از آنان به خاطر شغلشان قدردانی شود.

زیر مؤلفه های رهبری معنوی

کارکنانی که تحت نظر رهبران معنوی مشغول هستند در هر کجایی که به فعالیت بپردازند نه چیزی فراتر از پاداش های مالی در کار را جستجو می کنند، آنان در جستجوی کاری با معنا، امید بخش و خواستار متعادل ساختن زندگی شان هستند؛ در حقیقت رهبری معنوی با داشتن زیر مؤلفه های چشم انداز سازمانی، عشق به نوع دوستی، ایمان به کار، معناداری در کار، عضویت در سازمان، تعهد سازمانی و بازخورد عملکرد باعث توانمندی افراد شده که در نهایت موجب افزایش رفاه زندگی و تندرستی افراد می شود. در ادامه نحوه تأثیر گذاری این زیر مؤلفه ها مورد بررسی قرار می گیرد.

• چشم انداز سازمانی

تحقیقات نشان می دهد که رهبران معنوی حتماً باید دارای چشم انداز باشند و در حرکت به سمت ایجاد چشم اندازهای رهبران معنوی سه کار انجام می دهند.

1- به واقعیت وضع موجود احترام می گذارند.

2- زمینه را برای تحقق چشم انداز فراهم می کنند.

3- رهبران معنوی هر چیزی را برای تحقق یافتن چشم انداز هم راستا می کنند.

• عشق به نوعدوستی

رهبر معنوی با رواج فرهنگ نوعدوستی در درون سازمان باعث می شود که افراد توجه عمیقی به خود داشته باشند و روابط مطلوبی با دیگران برقرار کنند که این امر موجب می شود که شبکه های ارتباطی بین افراد شکل گیرد، رهبران به نیازها و علایق کارکنان خودتوجه نمایند و در نهایت به رشد و توسعه آنان جهت واگذاری اختیار و مسئولیت توجه نمایند.

• ایمان به کار

رهبری معنوی در سازمان باعث شکل گیری اعتقادات معنوی و ایمان به کار در کارکنان می گردد و این امر به عنوان یک محرک درونی در کارکنان باعث رشد و توسعه خود، اینکه وظایف خود را به بهترین نحو انجام دهند و در نهایت باعث افزایش مسئولیت پذیری در کارکنان می شود.

• معناداری

چنین رهبری باعث می شود که کارکنان معنای واقعی شغلی خود را درک نموده و برای شغلی که دارند اهمیت قائل شوند. معناداری کار از دید کارکنان موجب می گردد که شناخت بیشتری نسبت به شغل خود داشته باشند. قدرت تحلیل شرایط و موقعیت فعلی و آتی سازمان را افزایش دهند و در نهایت برای پذیرش مسئولیت های بالاتر آمادگی بیشتری داشته باشند.

• عضویت در سازمان

یعنی احساس داشتن کاری مهم از نظر سازمان و همکاران باعث می شود که کارکنان جو اعتماد و صمیمت را بین خود و همکاران تقویت و توسعه دهند، روابط بین رهبران و کارکنان تسهیل شود و در نهایت کارکنان خود را در فرآیند تصمیم گیری های سازمان شریک و مسئول احساس کنند و به رهبران و سایر همکاران خود در سازمان کمک نمایند.

• تعهد سازمانی

در حقیقت رهبری معنوی با ایجاد تعهد سازمانی در کارکنان باعث احساس هویت، وفاداری و وابستگی آنان به سازمان می شود و حالتی در فرد به وجود می آورد که فرد، سازمان را معرف خود می داند و آرزوی باقی ماندن در سازمان را دارد. لذا این باعث می شود که کارکنان مشکل سازمان را مشکل خود بدانند و در جهت حل مشکلات سازمان گام بردارند و در نهایت اگر مدیران به آنها اعتماد داشته باشند، از این طریق باعث افزایش مشارکت کارکنان در سازمان می شوند.

• بازخورد عملکرد

بازخورد عملکرد موجب می شود که کارکنان در جریان چند و چون کارشان بر یک مبنای منظم قرار گیرند، از ضعف های عملکرد خود آگاهی می یابند. نقاط قوت عملکرد خود را تقویت نمایند، به کیفیت کار خویش توجه نمایند و در نهایت از طریق اطلاعات کسب شده از سوی رهبران در جهت اصلاح و بهبود سازمان گام بردارند.

منبع

پورعزیز، قاسم(1393)، ارتقای الگوی رفتار مدنی سازمانی بر اساس سیرت نکویی مدیران (مطالعه موردی کارکنان اداره کل بنیاد مسکن انقلاب اسلامی آذربایجان غربی)، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد مهاباد.

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید