رفتار نوآورانه کارکنان

نوآوری بعنوان یک رفتار انسانی از آنجائیکه تحقیقات نوآوری از علوم اداری، ارتباطات و انسان­شناسی تا روانشناسی و جامعه­شناسی در دهه 1980 گسترش یافته است. کارهای اولیه روان شناسی در خصوص نوآوری کلمه  ، رفتارکاری نوآورانه را ابداع کرد که می­تواند بعنوان تولید عمدی، ترویج و تحقق ایده­های جدید در درون نقش کاری، گروه کاری یا سازمان بمنظور نفع عملکرد نقش، گروه و یا سازمان تعریف گردد. گرچه این موضوع به خلاقیت کارکنان خیلی نزدیک و وابسته است، اما رفتار کاری نوآورانه بر چیزی بیش از خلاق بودن دلالت دارد. در واقع، میرون، ایریز و ناوه ، دریافتند که افراد خلاق همیشه خیلی نوآور نیستند.رفتار نوآورانه کارکنان قصدش خلق سود است و یک جزء کاربردی روشن­تر دارد .

در نتیجه، محققان موافقت کرده­اند که رفتار نوآورانه کارکنان خلاقیت کارکنان را در برمی­گیرد یعنی تولید ایده­های جدید و ایده­های مفید در ارتباط با محصولات، خدمات، فرآیندها و رویه­ها و اجرای ایده­های خلق شده و  بطور خاص­تر، رفتار کاری نوآورانه شامل مجموعه­ای از رفتار است  یعنی جستجوی فرصت و تولید ایده شامل جستجو و تشخیص فرصت­ها برای نوآوری و تولید ایده­ها و راه حل­ها برای استفاده از فرصت­ها، همچنین دفاع کردن از ایده­های تولید شده به ترویج ایده­های تولید شده با هدف یافتن پشتیبانی و ساختن همکاری و اتحاد اشاره دارد. نهایتاً بکارگیری باعث اتفاق افتادن ایده­های پشتیبانی شده می­گردد که این شامل توسعه، تست، اصلاح و تجاری سازی ایده­ها می­گردد.

محدوده رفتار نوآورانه کارکنان

محدوده رفتار نوآورانه کارکنان از بهبودهای جزئی و تدریجی  تا توسعه ایده­های جدید اساسی  می­باشد که بر روی فرآیندها یا محصولات در سرتاسر سازمان تأثیرگذار است . در حالی که دومین نوعی که اشاره شد خیلی کمیاب است و البته تنها کارکنانی که در حوزه تحقیق و توسعه کار می­کنند، قادر هستند به این رفتار ادامه دهند. اولین نوع یعنی بهبودها و پیشنهادات با مقیاس کوچک بیشتر معمول هستند و به کارکنان تمامی حوزه­ها مرتبط می­باشد. مثال­هایی از رفتار کاری نوآوارنه شامل تفکر در مورد فعالیت­های جایگزین، جستجو برای بهبودها، شکل­دهی روش­های جدید برای انجام فعالیت­ها و جستجوی تکنولوژی­های جدید، کاربرد متدهای جدید و بررسی و حفظ منابع برای عملی کردن ایده­های جدید می­باشد.

معمولاً، رفتار نوآورانه کارکنان بخشی از شغل معمول اغلب کارکنان نمی­باشد. بلکه بعنوان یک رفتار علاوه بر نقش افراد تعریف می­گردد و بعنوان یک رفتار اختیاری به آن ارجاع داده می­شود که در یک شرح شغل وجود ندارد در حالی که تلاشی به سود سازمان است . رفتار کاری نوآورانه کارمندان در خیلی از اصول مدیریتی معاصر از قبیل بهبود مستمر، کایزن  و کارآفرینی سازمانی  و نظام پیشنهادات  بسیار مهم و اساسی است.

تعریف رفتار نوآورانه کارکنان

فار و فورد،  رفتار نوآورانه کارکنان را بعنوان یک رفتار شخصی تعریف می­کنند که هدفش رسیدن به راه­اندازی و معرفی ایده­ها، فرآیندها، محصولات یا رویه­های جدید و مفید در یک نقش کاری، گروه یا سازمان می­باشد. رفتار کاری نوآورانه از خلاقیت کارمندان- تولید ایده­های جدید و مفید مرتبط با محصولات، خدمات، فرآیندها و رویه­ها، متفاوت است زیرا همچنین شامل اجرای ایده­ها نیز می­باشد. بر خلاف خلاقیت، رفتار کاری نوآورانه به وضوح تمایلش به ارائه منفعت می­باشد. آن یک جزء کاربردی واضح­تر است که انتظار می­رود به خروجی نوآوری منجر شود. خلاقیت می­تواند بعنوان یک جز اساسی و اصلی از رفتار کاری نوآورانه دیده شود، که بیشتر در آغاز فرآیند نوآوری مشهود است زمانی که مسائل یا شکاف­های عملکردی تشخیص داده می­شوند و ایده­ها در پاسخ به نیاز درک شده برای نوآوری تولید می­گردند . اینجا، به محدوده وسیعی از رفتارهای نوآورانه که هم راه­اندازی و هم اجرای ایده­ها را در بر می­گیرد اشاره می­شود.

ابعاد رفتار نوآورانه کارکنان

رفتار نوآورانه کارکنان در محیط کار، رفتار پیچید­ه­ ای است که شامل سه زمینه­ تولید ایده، ترویج ایده و پیاده‌سازی ایده است. تولید و معرفی ایده، به ایده‌پردازی و ارائه­ی ایده‌های نو می‌پردازد و نشان‌دهنده­ میزانی است که یک فرد ایده‌های جدید را تولید می‌کند. ترویج ایده به تلاش افراد برای جلب پشتیبانی و تعهد دیگران در پیاده‌سازی ایده‌های جدید اشاره دارد. پیاده‌سازی ایده به تلاش‌های عملی­تر برای تبدیل ایده‌های نو به راه­کارهای عملی و پیاده‌سازی آن‌ها در فعالیت کاری سازمانی­ اش اشاره دارد .

اغلب کارهای تئوری انجام شده در خصوص رفتار نوآورانه کارکنان بین ابعاد متفاوت تمایز قائل شده­اند که اغلب به مراحل متفاوت فرآیند نوآوری مربوط هستند. بعنوان مثال اسکات و بروس،  رفتار کاری نوآورانه را بعنوان یک فرآیند چندمرحله­ای عملیاتی کرده­اند. کانتر،  سه مرحله مرتبط با رفتار کاری نوآورانه یعنی تولید ایده و ائتلاف و اجرای ایده خلاصه کرده­اند. با این حال، می­بینیم که تولید ایده نسبتاً گسترده است بگونه­ای که پیشنهاد شده است که شامل رفتارهایی هم مرتبط با جستجو و هم تولید ایده­ها ­باشد. بهرحال، تحقیقات خلاقیت نشان دادند که این دو نوع رفتار بر قابلیت­های متمایز شناختی تکیه دارند  و مشابه آن در ادبیات کارآفرینی، جستجوی فرصت تا قبل از تولید ایده در نظر گرفته می­شود. هر دو رفتار همچنین تعیین­کننده­های محیطی و شخصیتی متمایزی دارند .جیرون دی جانگ و هارتاگ ، در مقاله­ای چهار بعد از رفتار نوآورانه کارکنان را مشخص کرده­اند که بعنوان­های جستجوی ایده، تولید ایده، دفاع از ایده و اجرای ایده نام گذاری شده­ است.

جستجوی ایده

شروع یک فرآیند نوآوری اغلب عنصری از شانس دارد: کشف یک فرصت یا یک مسأله­ای که بوجود آمده است. نشانه ممکن است فرصتی برای بهبود شرایط و یا یک تهدید نیاز به پاسخ فوری باشد. دراکر ، هفت منبع از فرصت­ها را تعیین کرده است که شامل موفقیت­های غیرمنتظره، شکست­ها یا وقایع، فاصله و شکاف بین آنچه هست و آنچه باید باشد: نیازهای فرآیندی در واکنش به مشکلات شناسایی شده یا شکست­ها، تغییرات در ساختارهای بازار یا صنعت، تغییرات جمعیتی مانند ترکیب نیروی کار، تغییرات در ادراک و در نهایت، دانش جدید، جستجوی ایده شامل جستجو برای راه­های بهبود محصولات موجود، خدمات یا فرآیندها و یا سعی در فکر کردن به راه­های جایگزین می­باشد.

تولید ایده

تولید ایده عنصر بعدی پیشنهادی رفتار نوآورانه کارکنان می­باشد. تولید ایده می­تواند مرتبط با محصولات جدید، خدمات یا فرآیندهای جدید و ورود به بازارهای جدید و بهبود در رویه­های کاری جاری باشد و یا بطور کلی راه­حل­هایی برای مشکلات شناسایی شده می­باشد. بنظر می­رسد کلید تولید ایده ترکیب و سازماندهی مجدد اطلاعات و مفاهیم موجود برای حل مشکلات و یا به منظور بهبود عملکرد باشد. تولیدکنندگان ایده­های خوب به مسائل یا شکاف­های عملکردی از زاویه متفاوتی نزدیک می­شوند. کانتر ، از تفکر رنگارنگ  بعنوان یک تولید ایده صحبت می­کند که اغلب شامل مرتب کردن مجدد قطعات موجود و تبدیل آن­ها به یک کل جدید می­باشد.

ترویج ایده

ترویج ایده به زمانی مربوط می­شود که ایده­ها تولید شده باشند. اغلب ایده­ها نیاز دارند که ترویج داده شوند، چرا که آنها اغلب با آنچه قبلاٌ در گروه کاری یا سازمان استفاده می­شود هماهنگ نیستند. حتی اگر ایده­ها درست بوده یا بنظر برسد که برای پرکردن فاصله و شکاف عملکرد مناسب هستند برای اغلب ایده­ها اطمینانی وجود ندارد که آیا منافع آن­ها از هزینه­های توسعه و اجرای آن­ها بیشتر خواهد بود یا نه؟ در این رابطه، پشتیبان­های ادبیات نوآوری بر اشخاصی متمرکز شده­اند که در نقش­های غیر رسمی ایده­های خلاقانه را فراتر از موانع سازمانی به زور جلو برده و به درک ایده­های نوآورانه کمک می­کنند.دفاع کردن شامل یافتن حمایت و ساخت ائتلاف­هایی بوسیله نشان دادن اشتیاق و اعتماد در مورد موفقیت نوآوری، مداومت در کار و درگیر کردن افراد مناسب می­باشد.

اجرای ایده

در نهایت، نیاز است که ایده­ها اجرایی شوند. تلاش قابل توجه و ملاحظه و یک نگرش نتیجه­محور نیاز است که ایده­ها را به واقعیت تبدیل کند. اجرای ایده همچنین شامل تبدیل نوآوری به قسمتی از کار معمولی و روزمره می­باشد و رفتارهایی شبیه توسعه محصولات جدید و رویه­های کاری و تست و اصلاح آنها می­باشد . با توجه به اینکه در شرکت مورد مطالعه تولید ایده وجود دارد لذا بعد ترویج ایده مورد مطالعه قرار گرفته است. در نتیجه رفتار نوآورانه کارکنان در این تحقیق، ترویج ایده­­های جدید در گروه یا سازمان می­باشد. ترویج ایده به تلاش­های فردی برای بدست آوردن حمایت و پشتیبانی و تعهد دیگران در اجرای یک ایده جدید اشاره می­کند.

منبع

قلی زاده،سودابه(1393)، تأثیراشتراک دانش بر رفتار نوآورانه کارکنان،پایان نامه کارشناسی ارشد، مدیریت استراتژیک،دانشگاه پردیس بین الملل

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید